Discriminação no emprego LGBT nos Estados Unidos - LGBT employment discrimination in the United States
A discriminação no emprego LGBT nos Estados Unidos é ilegal de acordo com o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 ; A discriminação no emprego com base na orientação sexual ou identidade de gênero é abrangida pela proibição legal de discriminação no emprego com base no sexo. Antes dos casos marcantes Bostock v. Clayton County, Georgia e RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Equal Employment Opportunity Commission (2020), as proteções de emprego para pessoas LGBT eram uma colcha de retalhos; vários estados e localidades proíbem explicitamente o assédio e o preconceito nas decisões de emprego com base na orientação sexual e / ou identidade de gênero, embora alguns abranjam apenas funcionários públicos. Antes da decisão de Bostock , a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) interpretou o Título VII para abranger os funcionários LGBT; a EEOC determinou que os funcionários transgêneros fossem protegidos pelo Título VII em 2012 e estendeu a proteção para incluir a orientação sexual em 2015.
Funcionários federais e lei
Os presidentes estabeleceram certas proteções para alguns funcionários do governo federal por ordem executiva . Não foi por anos que um presidente de fato estabeleceu uma ordem executiva para proteger a discriminação LGBT na força de trabalho. Em 1995, o presidente Bill Clinton 's Ordem Executiva 12968 estabelecer critérios para a emissão de autorizações de segurança incluído orientação sexual pela primeira vez na sua linguagem não-discriminação: "O Governo dos Estados Unidos não discrimina com base em raça, cor, religião , sexo, nacionalidade, deficiência ou orientação sexual na concessão de acesso a informações classificadas. " Ele também disse que "nenhuma inferência" sobre a adequação para acesso a informações classificadas "pode ser levantada apenas com base na orientação sexual do funcionário." A Ordem Executiva 13087 de Clinton em 1998 proibiu a discriminação com base na orientação sexual no serviço competitivo da força de trabalho civil federal. Aplicou-se a funcionários do governo do Distrito de Colúmbia e do Serviço Postal dos Estados Unidos e a funcionários civis das forças armadas, mas não a certos serviços de exceção, como a Agência Central de Inteligência, Agência de Segurança Nacional e o Federal Bureau of Investigação. Clinton reconheceu suas limitações em uma declaração:
A Ordem Executiva declara a política da Administração, mas não cria e não pode criar quaisquer novos direitos de aplicação (como a capacidade de proceder perante a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego). Esses direitos podem ser concedidos apenas por legislação aprovada pelo Congresso, como a Lei de Não Discriminação no Trabalho.
No início de 2010, a administração Obama incluiu a identidade de gênero entre as classes protegidas contra a discriminação sob a autoridade da Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). O desejo de Obama era continuar a atender aos direitos civis LGBT não apenas por meio de legislação, mas também do poder executivo. Em 2012, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego decidiu que o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 não permite a discriminação no emprego com base na identidade de gênero porque é uma forma de discriminação sexual. Em 2015, a Equal Employment Opportunity Commission concluiu que o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 não permite a discriminação por orientação sexual no emprego porque é uma forma de discriminação sexual.
Em março de 2018, o Sexto Circuito do Tribunal de Apelações decidiu em EEOC v. RG & GR Harris Funeral Homes que as pessoas trans são protegidas por leis federais de discriminação sexual. Em agosto daquele ano, 16 estados haviam aderido a um amicus brief pedindo à Suprema Corte dos Estados Unidos que reconsiderasse a decisão. A Suprema Corte concordou em ouvir o caso como RG & GR Harris Funeral Homes Inc. v. Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego durante o mandato de 2019-2020.
Em 31 de março de 2014, a juíza do Tribunal Distrital dos EUA Colleen Kollar-Kotelly decidiu no caso TerVeer v. Billington , que Peter TerVeer pode processar por discriminação sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis, que proíbe a discriminação sexual, alegando que ele enfrentou discriminação depois que seu chefe descobriu que ele era gay. O Título VII não protege explicitamente contra a discriminação por orientação sexual, mas a decisão do juiz Kollar-Kotelly deixa que uma pessoa possa entrar com uma ação sob a proibição do Título VII de discriminação sexual porque um empregador vê a orientação sexual de um funcionário como "incompatível com os papéis de gênero aceitáveis".
Em 21 de julho de 2014, o presidente Obama assinou a Ordem Executiva 13672 , adicionando "identidade de gênero" às categorias protegidas contra discriminação na contratação na força de trabalho civil federal e tanto "orientação sexual" quanto identidade de gênero "às categorias protegidas contra discriminação na contratação e emprego por parte de contratados e subcontratados do governo federal. Em 31 de julho de 2014, Obama também assinou a Ordem Executiva 13673, "Salário justo e locais de trabalho seguros", exigindo que as empresas com grandes contratos federais provem seu cumprimento das leis trabalhistas; este executivo ordem, no entanto, foi revogada pelo presidente Trump em 27 de março de 2017.
Em 2017, o governo Trump , por meio do Departamento de Justiça , reverteu a política da era Obama, que usava o Título VII para proteger funcionários transgêneros da discriminação.
Um projeto de lei para proibir a discriminação no emprego com base na orientação sexual e identidade de gênero, o Employment Non-Discrimination Act (ENDA), foi apresentado repetidamente no Congresso dos EUA desde 1994. Sob o ENDA, era ilegal para um empregador discriminar seus empregados devido à sua orientação sexual ou identidade de gênero. Ao contrário da Lei da Igualdade de 1974, o foco principal da ENDA era acabar com a discriminação no emprego. Em 1994, o ENDA apenas tornou ilegal que empregadores discriminassem funcionários com base em sua orientação sexual. Em 2007, a discriminação com base na identidade de gênero também foi incluída na lei. Em 2015, um projeto de lei mais amplo, a Lei da Igualdade , foi apresentado em seu lugar.
Em março de 2019, um grupo que representa os funcionários LGBTQ do Departamento de Justiça enviou uma carta ao Procurador-Geral William Barr , reclamando da crescente hostilidade e discriminação contra os funcionários LGBTQ. O grupo também alegou que funcionários LGBTQ deixaram o departamento devido a supostos maus-tratos e que o departamento não fez nada para recrutar e reter funcionários LGBTQ de alto nível.
Lei estadual anterior a Bostock v. Clayton County, Geórgia
A Pensilvânia se tornou o primeiro estado a proibir a discriminação no emprego no setor público com base na orientação sexual em 1975. Wisconsin se tornou o primeiro estado a proibir a discriminação no emprego no setor público e privado com base na orientação sexual em 1982. Minnesota se tornou o primeiro estado a proibir a discriminação no emprego com base em orientação sexual e identidade de gênero quando foi aprovada a Lei de Direitos Humanos em 1993. Atualmente, vinte e três estados, o Distrito de Colúmbia e pelo menos 400 cidades e condados promulgaram proibições de discriminação com base na orientação sexual e identidade de gênero.
Vinte e um estados, o Distrito de Columbia , Guam e Porto Rico têm estatutos que protegem contra a orientação sexual e a discriminação de identidade de gênero no emprego nos setores público e privado: Califórnia , Colorado , Connecticut , Delaware , Havaí , Illinois , Iowa , Maine , Maryland , Massachusetts , Minnesota , Nevada , New Hampshire , Nova Jersey , Novo México , Nova York , Oregon , Rhode Island , Utah , Vermont e Washington . Dois estados, Michigan e Pensilvânia , adquiriram tais proteções por meio de ordens executivas, decisões judiciais ou decisões vinculativas de suas respectivas comissões de direitos civis.
Além disso, dois estados, Indiana e Wisconsin, proíbem a discriminação apenas por motivo de orientação sexual; a identidade de gênero não é abordada. Indiana, de acordo com Hively v Ivy Tech Community College , uma decisão do Sétimo Circuito Tribunal de Apelações , e Wisconsin por meio de um estatuto promulgado em 1982, que tornou Wisconsin o primeiro estado a ter proteção de emprego privado para orientação sexual. Similarmente a Indiana, os Tribunais de Apelações para o Sexto e Décimo Primeiro Circuitos , cobrindo Alabama , Flórida , Geórgia , Kentucky , Michigan, Ohio e Tennessee , encontraram proteção sexual no Ato de Direitos Civis de 1964 para incluir a categoria de identidade de gênero.
Além disso, 10 estados dos EUA têm uma ordem executiva, ordem administrativa ou regulamento de pessoal que proíbe a discriminação no emprego público apenas com base na orientação sexual ou identidade de gênero: Indiana , Ohio , Kentucky , Montana , Carolina do Norte , Michigan , Wisconsin , Pensilvânia , Virgínia e Kansas . Outros 3 estados têm ordens executivas que proíbem a discriminação no emprego público com base apenas na orientação sexual : Alasca , Arizona e Missouri .
Os demais estados não oferecem nenhum tipo de proteção contra discriminação para a comunidade LGBT em nível estadual, embora algumas cidades e localidades tenham aprovado suas próprias portarias nesses estados.
Ordem cronológica
1972: Nenhum direito civil LGBT em nível estadual, embora as primeiras proteções locais tenham sido promulgadas este ano em Michigan (em East Lansing e Ann Arbor ).
1973: Distrito de Columbia: Orientação sexual protegida em todos os empregos
1975: Pensilvânia: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
1979: Califórnia: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
1982: Wisconsin: Orientação sexual protegida em todos os empregos
1983: Nova York: Orientação sexual protegida no emprego estadual
Ohio: Orientação sexual protegida no emprego estadual
1985: Novo México: Orientação sexual protegida no emprego estadual
Rhode Island: Orientação sexual protegida no emprego estadual
Washington: Orientação sexual protegida no emprego estadual
1987: Oregon: Orientação sexual protegida no emprego estadual
1988 : Oregon: Orientação sexual não mais protegida em empregos estaduais
1989: Massachusetts: Orientação sexual protegida em todos os empregos
1990: Colorado: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
1991: Connecticut: Orientação sexual protegida em todos os empregos
Havaí: Orientação sexual protegida em todos os empregos
Minnesota : Orientação sexual ação protegida em empregos estaduais
New Jersey: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
1992: Califórnia: Orientação sexual protegida em todos os empregos
Louisiana: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
New Jersey: Orientação sexual protegida em todos os empregos
Vermont: Orientação sexual protegida em todos os empregos
Oregon : Orientação sexual protegida em empregos estaduais
1993: Minnesota: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
1995: Maryland: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
Rhode Island: Orientação sexual protegida em todos os empregos
1996: Illinois: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
Louisiana : Orientação sexual não mais protegida em empregos estaduais
1998: New Hampshire: Orientação sexual protegida em todos os empregos
1999: Iowa: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em empregos estaduais
Nevada: Orientação sexual protegida em todos os empregos
Ohio: Orientação sexual não mais protegida em empregos estaduais emp loyment
Delaware: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
Iowa: Orientação sexual e identidade de gênero não mais protegidas em empregos estaduais
Montana: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
2001: Indiana: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
Maine: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
Maryland: Orientação sexual protegida em todos os empregos
Rhode Island: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
2002: Alasca: Orientação sexual protegida em empregos públicos
Nova York: Orientação sexual protegida em todos os empregos
2003: Arizona: Orientação sexual protegida em empregos públicos
Califórnia: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Kentucky: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em empregos estaduais
Michigan: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
Novo México: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
Pensilvânia: Identidade de gênero protegida em empregos estaduais
2004: Indiana: Proteção de identidade de gênero ed em empregos estaduais
Louisiana: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
2005: Illinois: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
Maine: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
Virginia: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
2006: Distrito de Columbia: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Kentucky: Orientação sexual e identidade de gênero não mais protegidas em empregos
públicos New Jersey: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Washington: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
2007: Colorado: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
Iowa: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
Kansas: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em empregos estaduais
Maryland: Identidade de gênero protegida em empregos estaduais
Michigan: Identidade de gênero protegida em empregos estaduais
Ohio: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em st emprego em
Oregon: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
Vermont: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
2008: Kentucky: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em empregos
públicos Louisiana: Orientação sexual não mais protegida em empregos públicos
2009: Delaware: Orientação sexual protegido em todos os empregos
Delaware: Identidade de gênero protegida em empregos estaduais
Nova York: Identidade de gênero protegida em empregos estaduais
2010: Virgínia: Orientação sexual não mais protegida em empregos estaduais
Missouri: Orientação sexual protegida em empregos estaduais
2011: Ohio: Identidade de gênero não mais protegida no emprego estadual
Massachusetts: Identidade de gênero protegida em emprego estadual
Havaí: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Nevada: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Connecticut: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Alabama: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Flórida: Identidade de gênero protegida em todos empregar-me nt
Geórgia: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
2012: Massachusetts: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
2013: Porto Rico: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
Delaware: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
2014: Virgínia: Orientação sexual e identidade de gênero protegido em empregos estaduais
Maryland: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
2015: Kansas: Orientação sexual e identidade de gênero não mais protegidas em empregos
públicos Utah: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
Guam: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
2016 : Montana: Identidade de gênero protegida em empregos estaduais
Nova York: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Carolina do Norte: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em empregos estaduais
Louisiana: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em empregos
públicos New Hampshire: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas no estado em que estou trabalhando nt
2017: Indiana: Orientação sexual protegida em todos os empregos
Louisiana: Orientação sexual e identidade de gênero não mais protegidas no emprego estatal
2018: Kentucky: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Michigan: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Ohio: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Tennessee: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Michigan: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
New Hampshire: Identidade de gênero protegida em todos os empregos
Pensilvânia: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
Ohio:
Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em empregos públicos
2019: Wisconsin: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em empregos estaduais
Kansas: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em empregos estaduais
2020: Virgínia: Orientação sexual e identidade de gênero protegidas em todos os empregos
Leis locais
Políticas do setor privado
Muitas grandes empresas oferecem direitos e benefícios iguais a seus funcionários lésbicos, gays, bissexuais e transgêneros, conforme medido pela Campanha de Direitos Humanos (HRC) por meio de seu Índice de Igualdade Corporativa . O relatório de 2015 descobriu que 366 empresas obtiveram uma classificação máxima de 100 por cento. O relatório também descobriu que 89% das empresas da Fortune 500 têm políticas de não discriminação com base na orientação sexual, enquanto 66% das empresas da Fortune 500 têm políticas de não discriminação com base na identidade de gênero. Todos os anos, as empresas enviam milhares de funcionários para o Out & Equal Regional Summit, uma conferência que visa criar um ambiente de trabalho mais inclusivo para funcionários lésbicos, gays, bissexuais e transgêneros. Existem recursos no local de trabalho sobre como os aliados podem criar um ambiente de trabalho mais inclusivo, incluindo programas disponíveis através da PFLAG .
A adoção generalizada de políticas de local de trabalho privado pode ser motivada pelo bom senso comercial, sugere o Williams Institute . Sua conclusão é baseada em um conjunto de estudos que mostram que lésbicas e gays que saíram para trabalhar relatam níveis mais baixos de ansiedade, menos conflito entre trabalho e vida pessoal, maior satisfação no trabalho, maior compartilhamento dos objetivos dos empregadores, níveis mais elevados de satisfação com os colegas de trabalho, mais autoestima e melhor saúde física.
Esforços de revogação
Impacto da interpretação do tribunal nos casos
Interpretação estatutária
Interpretação legal é quando o Tribunal determina o significado de uma lei, usando uma variedade de métodos, para tomar uma decisão em um caso.
Antes de Bostock v. Clayton County (2020), havia vários processos judiciais que discutiam o significado de "sexo" no Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. Dois dos casos mais importantes envolvendo interpretação legal foram Price Waterhouse v. Hopkins ( 1989) e Oncale v. Sundowner (1998).
No caso Price Waterhouse , a demandante, Ann Hopkins , processou seu empregador quando sua proposta de parceria foi rejeitada e alegou que era por ser mulher. A Suprema Corte observou que o fracasso de Hopkins em cumprir as normas de gênero foi levado em consideração pela Price Waterhouse ao tomar sua decisão de emprego. O Tribunal declarou em sua decisão que o Título VII é violado quando considerações baseadas no sexo e / ou gênero são usadas para tomar decisões relacionadas ao emprego. Ao usar a interpretação estatutária na opinião da maioria, o Tribunal da Price Waterhouse expandiu a interpretação do Título VII para "estabelecer responsabilidade se um requerente provar que sexo era um fator" motivador "ou" substancial "em uma decisão baseada em uma mistura de legítimo e ilegítimo fatores ”.
Em Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc. , Joseph Oncale, um funcionário de uma tripulação de plataforma de petróleo da Sundowner Offshore Services alegou que foi assediado sexualmente por outros funcionários e não recebeu nenhum apoio da gerência. Oncale passou a registrar uma queixa contra seu empregador, alegando que seus direitos sob o Título VII foram violados pelo assédio sexual que ocorreu no trabalho. O Tribunal decidiu por unanimidade que toda discriminação com base no sexo era uma violação do Título VII da Lei dos Direitos Civis, independentemente do sexo da vítima. A interpretação estatutária do Tribunal permitiu a criação de um precedente para decidir o resultado em casos de assédio pelo mesmo sexo. Ao estabelecer este precedente, o Tribunal fez uma declaração para casos de assédio pelo mesmo sexo que define os resultados de vários outros casos centrados na questão da proteção LGBTQ sob o Título VII.
Em Bostock v. Clayton County , Gerald Bostock , um funcionário de Clayton County, Geórgia , expressou interesse em participar de uma liga recreativa de softball gay em 2013. Pouco depois, ele foi ridicularizado por colegas por suas escolhas, incluindo aquelas relacionadas à sua orientação sexual . Depois de ser demitido abruptamente por “conduta imprópria de seus funcionários”, Bostock entrou com uma ação na EEOC por acreditar que sua demissão foi discriminatória. Bostock expõe seu argumento usando a abordagem de texto simples de interpretação estatutária com a qual a Corte concorda e decide a seu favor. O argumento consistiu em analisar o significado amplo de "por causa do sexo" e olhar para a definição do dicionário de "homossexual". Por causa dessa base legal, Bostock argumenta que discriminar um funcionário por sua orientação sexual "exige que o empregador trate intencionalmente funcionários individuais de forma diferente por causa de seu sexo" e, portanto, é capaz de convencer o Tribunal a decidir que a discriminação por orientação sexual viola o proteções estabelecidas no Título VII. Embora o Tribunal concorde com Bostock e decida a seu favor, o uso da interpretação legal pode causar um futuro problemático para este precedente. Uma votação por maioria simples no Congresso seria eficaz para reverter a decisão da Corte e anular sua interpretação do Título VII. Com esse pensamento em mente, uma abordagem constitucional geralmente tem interesses políticos maiores e mais controversos do que as abordagens legais.
Interpretação constitucional
Interpretação constitucional é quando o Tribunal determina a constitucionalidade de um projeto de lei, ato, estatuto, lei, etc. que é apresentado ao Tribunal.
Depois de entrar na casa de John Lawrence, a polícia de Houston descobriu Lawrence realizando atos sexuais com outro homem e prendeu os dois por violar uma lei do Texas. No caso Lawrence v. Texas (2003), a lei do Texas, que proibia envolver-se com um membro do seu sexo em um ato sexual, chegou à Suprema Corte, onde derrubou a lei por causa de sua violação da cláusula do devido processo de a Décima Quarta Emenda . Por meio da abordagem de raciocínio moral, a Corte expandiu o significado de “liberdade” na Décima Quarta Emenda para incluir pessoas do mesmo sexo e, assim, protegê-los sob essa emenda.
Em Estados Unidos v. Windsor (2013), a decisão da Suprema Corte estabeleceu as bases necessárias para a decisão histórica em Obergefell v. Hodges em 2015. Um casal casado legalmente sob a lei canadense, Edith Windsor e Thea Spyer, mudou-se para Nova York, onde seus o casamento foi reconhecido, mas ao declarar o pagamento de impostos para o governo federal, os Estados Unidos não reconheceram o casamento. Windsor processou o governo federal declarando que a Lei de Defesa do Casamento (DOMA) era inconstitucional. Depois de muitas contribuições de outras agências e ramos do governo, a Suprema Corte chegou a uma decisão em 2013 confirmando que o DOMA cria uma "desvantagem, um status separado e, portanto, um estigma" contra casais do mesmo sexo, o que viola suas proteções sob a Quinta Emenda . Usando um amplo entendimento de ' proteção igual ' na opinião da maioria, o Tribunal estendeu as proteções da Constituição para incluir a comunidade LGBTQ e estabeleceu um precedente, mais uma vez, para casos futuros. Além disso, o Tribunal deixou claro que definir o casamento sempre foi um direito dos estados e não do governo federal e, portanto, o Tribunal estabeleceu sua decisão de ouvir e julgar o caso como constitucional. Essa interpretação da Corte pode causar emoções contraditórias devido à forma polêmica de reverter uma política aprovada de forma democrática pelo Congresso, porém, devido à declaração anterior, a Corte foi obrigada a interferir para proibir a discriminação de um grupo específico de pessoas.
O caso histórico de direitos LGBTQ veio em 2015 com a decisão da Suprema Corte em Obergefell v. Hodges que garantiu proteções e liberdades da Décima Quarta Emenda aos casais do mesmo sexo. A maioria considerou a proibição do casamento entre pessoas do mesmo sexo em vários estados inconstitucional e refletiu tanto o precedente judicial quanto a abordagem de raciocínio histórico em sua decisão. Além disso, o Tribunal estendeu seu argumento alegando que não havia nenhum argumento legal para recusar aos casais do mesmo sexo o direito de se casar em qualquer estado. No parecer, a Corte reflete sobre a descrição de Tocqueville do casamento como "'o fundamento da família e da sociedade, sem os quais não haveria civilização nem progresso'", de Maynard v. Hill (1888). Novamente, os oponentes dessa interpretação afirmam que a Suprema Corte está extrapolando sua autoridade constitucional, entretanto, a maioria afirma definitivamente que "quando os direitos das pessoas são violados, 'a Constituição exige reparação pelos tribunais'".
Veja também
- Equality Act (Estados Unidos)
- Direitos LGBT por país ou território
- Lei de discriminação no emprego nos Estados Unidos
Referências
Fontes
- Ann E. Tweedy e Karen Yescavage, Employment Discrimination Against Bisexuals: An Empirical Study , 21 Wm. & Mary J. Women & L. 699 (2015)