Índice de Igualdade Corporativa - Corporate Equality Index

O Índice de Igualdade Corporativa é um relatório publicado pela Human Rights Campaign Foundation como uma ferramenta para classificar as empresas americanas no tratamento que dão a funcionários, consumidores e investidores gays , lésbicas , bissexuais e transgêneros . Sua principal fonte de dados são pesquisas, mas os pesquisadores verificam as políticas de negócios e suas implicações para funcionários LGBT e registros públicos de forma independente. O índice é publicado anualmente desde 2002. Além disso, o CEI foca nas associações positivas de políticas de promoção da igualdade e negócios de apoio LGBT que se desenvolveram para refletir uma correlação positiva entre a promoção da igualdade LGBT e organizações de sucesso. Seguindo as 100 principais empresas classificadas publicamente no CEI, as organizações participantes permanecem anônimas. Para empresas que buscam aplicar e expandir políticas LGBT diversificadas e inclusivas, o CEI fornece uma estrutura que permite às empresas reconhecer e abordar questões e políticas que restringem a igualdade para pessoas LGBT no local de trabalho.

Critério

Os critérios CEI são estabelecidos por quatro pilares principais: “políticas de não discriminação entre entidades empresariais, benefícios equitativos para trabalhadores LGBTQ e suas famílias, educação interna e métricas de responsabilidade para promover a competência de inclusão LGBTQ , [e] compromisso público com a igualdade LGBTQ ”. Nos critérios CEI modificados mais recentemente, é considerado um quinto pilar, onde “as empresas não devem ter qualquer tipo de envolvimento com organizações ou atividades anti-LGBT”.

A HRC Foundation enumera os critérios de pontuação da seguinte forma, declarando, entretanto, que "Os critérios sempre tiveram a intenção de evoluir à medida que mais empregadores adotam os critérios existentes e novas melhores práticas surgem."

  1. Proteções da força de trabalho (30 pontos no total) . A empresa tem uma política escrita de não discriminação que inclui
    • orientação sexual (15)
    • identidade de gênero e expressão de gênero (15)
  2. Benefícios inclusivos (30 pontos no total) . Para todos os funcionários americanos elegíveis aos benefícios, a empresa deve fornecer pelo menos um plano de seguro com o seguinte:
    • Equivalência em benefícios médicos e sociais para esposas de mesmo sexo e de sexo diferente (10)
    • Equivalência em benefícios médicos e sociais para parceiros domésticos do mesmo sexo e de sexo diferente (10)
    • Cobertura de saúde igual para indivíduos transexuais sem exclusão para cuidados médicos necessários (10)
  3. Apoiando uma Cultura Inclusiva e Responsabilidade Social Corporativa (40 pontos no total) .
    • Três Melhores Práticas de Treinamento e Educação Interna LGBTQ (10). As empresas devem demonstrar um compromisso sustentável e responsável por toda a empresa com a diversidade e competência cultural, incluindo pelo menos três dos seguintes elementos:
      • O treinamento para novas contratações afirma claramente que a política de não discriminação inclui identidade de gênero e orientação sexual e fornece definições ou cenários que ilustram a política para cada
      • Os supervisores passam por treinamento que inclui identidade de gênero e orientação sexual como tópicos distintos (pode ser parte de um treinamento mais amplo) e fornece definições ou cenários que ilustram a política para cada
      • Integração da identidade de gênero e orientação sexual no desenvolvimento profissional, baseado em habilidades ou outro treinamento de liderança que inclua elementos de diversidade e / ou competência cultural
      • Diretrizes de transição de gênero com banheiro de apoio, código de vestimenta e orientação de documentação
      • O engajamento anônimo dos funcionários ou pesquisas de clima realizadas anualmente ou bienalmente permitem que os funcionários se identifiquem como LGBTQ.
      • Os formulários de coleta de dados que incluem raça, etnia, sexo, militar e situação de deficiência do funcionário - normalmente registrados como parte dos registros do funcionário - incluem perguntas opcionais sobre orientação sexual e identidade de gênero.
      • As medidas de gerenciamento sênior / desempenho executivo incluem métricas de diversidade LGBTQ
    • A empresa tem um Grupo de Funcionários ou Conselho de Diversidade (10)
    • Três esforços distintos de divulgação ou engajamento para uma comunidade LGBTQ mais ampla (15). As empresas devem demonstrar envolvimento específico de LGBTQ contínuo que se estende por toda a empresa, incluindo pelo menos três dos seguintes:
      • Esforços de recrutamento de funcionários LGBTQ com alcance comprovado de candidatos LGBTQ (a documentação necessária pode incluir um breve resumo do evento ou uma estimativa do número de candidatos alcançados)
      • Programa de diversidade de fornecedores com esforço demonstrado para incluir fornecedores LGBTQ certificados
      • Marketing ou publicidade para consumidores LGBTQ (por exemplo: publicidade com conteúdo LGBTQ, publicidade na mídia LGBTQ ou patrocínio de organizações e eventos LGBTQ)
      • Apoio filantrópico de pelo menos uma organização ou evento LGBTQ (por exemplo: apoio financeiro, em espécie ou pro bono)
      • Apoio público demonstrado para a igualdade LGBTQ sob a lei por meio de legislação ou iniciativas locais, estaduais ou federais
    • Padrões de não discriminação de contratados / fornecedores E Diretrizes de Doações Filantrópicas (5)
  4. Cidadania responsável (-25) . Os empregadores terão 25 pontos deduzidos de sua pontuação por um defeito anti-LGBTQ oficial ou público em grande escala em seus registros recentes.

História

Desde 2002, o Índice de Igualdade Corporativa é publicado pela Campanha de Direitos Humanos. Foi originalmente modelado de acordo com o Índice de Valores de Gays e Lésbicas, um sistema de classificação criado pelo jornalista Grant Lukenbill. Quando o HRC o modificou, ele se tornou um sistema de 100 pontos, ao contrário do sistema de 10 pontos de Grant. Em seu primeiro ano, o Índice de Igualdade Corporativa concedeu sua classificação de 100 por cento a 13 empresas. A cada ano, aumenta o número de empresas que alcançam essa classificação. No índice de 2011, 337 empresas receberam a avaliação de 100 por cento. Os critérios do índice mudaram desde sua primeira publicação. A partir de 2006, as questões dos direitos dos transgêneros tornaram-se mais imperativas para o índice do que antes; consequentemente, o índice de 2012 incluirá critérios mais atualizados sobre os benefícios das parcerias e a inclusão de transgêneros.

Após a introdução do CEI, algumas empresas participantes optaram por permanecer anônimas, apesar da possibilidade de serem classificadas entre as 100 primeiras posições de acordo com os critérios do CEI. As poucas organizações que optaram por não participar da publicidade do ranking CEI foram devido à preocupação de perder negócios e valor para a empresa por apoiar a igualdade no local de trabalho LGBT . Nos últimos anos, as empresas publicaram abertamente seu apoio à igualdade LGBT . Por causa disso, surgiram correlações positivas cada vez mais significativas entre a promoção da igualdade LGBT e o valor da empresa. Para as empresas que buscam ampliar a diversidade e a inclusão em sua força de trabalho, “trata-se do poder que uma organização pode derivar de nutrir e integrar deliberadamente grupos heterogêneos de pessoas para que se encaixem”.

Efeitos na América corporativa

Existem opiniões conflitantes sobre o efeito que a classificação de uma empresa tem sobre seus negócios. Alguns dizem que uma classificação elevada terá um impacto positivo, enquanto outros dizem que fará com que a empresa perca popularidade entre os clientes conservadores . Um estudo no Colorado mostrou que ter uma boa classificação no CEI não prejudica as ações de uma empresa . O índice também incentiva as empresas a mudar suas políticas em relação aos funcionários LGBT e, em muitos casos, atinge esse objetivo. De 2004 a 2005, 92 por cento das empresas listadas incluíam proteção contra a discriminação de transgêneros , onde antes não havia. Além disso, muitas empresas são pressionadas a mudar as políticas que lhes renderam uma pontuação ruim no índice, devido à má publicidade. Isso gerou uma atmosfera competitiva entre as empresas para se manterem atualizadas nas últimas políticas inclusivas relacionadas a LGBT. As corporações maiores são muito mais propensas a mudar as políticas relacionadas a LGBT como resultado do índice do que as empresas pequenas ou médias. A Campanha de Direitos Humanos concentra-se em empresas maiores no CEI, portanto, as empresas menores estão sujeitas a pouca reação pública devido aos esforços da Campanha de Direitos Humanos e do índice.

O crescimento dinâmico dos critérios da Campanha de Direitos Humanos para o CEI é necessário porque as proteções legais LGBT variam dependendo da localização, e a ampliação dos critérios incentiva a modificação inclusiva das práticas existentes para garantir ambientes anti-discriminatórios ideais. Esse processo é feito reconhecendo as vozes LGBT e abordando suas preocupações. A popularidade crescente do CEI em relação às organizações de sucesso tem incentivado as empresas a implementar políticas sujeitas aos critérios do CEI, atraindo o dólar rosa e aumentando os lucros econômicos. Além disso, as pequenas e grandes empresas que vão além de sua classificação CEI integrando as visões dos funcionários LGBT e da clientela atraem a inovação ao mesmo tempo que fortalecem o valor da empresa.

Consumismo

Desde o seu início em 2002, o Índice de Igualdade Corporativa teve um efeito financeiro sobre as empresas incluídas em seu sistema de classificação. Em 2007, a Campanha de Direitos Humanos introduziu um guia móvel para consumidores, permitindo que qualquer pessoa veja a classificação de uma empresa antes de escolher se quer fazer negócios com ela, simplesmente enviando uma mensagem de texto com o nome da empresa para o código curto do índice , recebendo uma resposta imediata.

Como os critérios do CEI se concentram principalmente em aspectos relacionados a corporações maiores, as organizações menores são impedidas de alcançar níveis de classificação semelhantes no CEI. Isso demonstra ativamente que as empresas representam melhor as pessoas LGBT , abordando suas vozes e preocupações ao mesmo tempo que usam o CEI como uma diretriz geral para a igualdade LGBT no local de trabalho. Além disso, isso implica que as empresas têm a capacidade de promover e apoiar a igualdade LGBT que vai além dos critérios do CEI. Por causa disso, pequenas e grandes empresas são incentivadas a discutir as políticas e práticas do local de trabalho LGBT com os funcionários LGBT , a fim de melhorar a diversidade e a inclusão.

Veja também

Referências

links externos