Memória organizacional - Organizational memory

Memória organizacional ( OM ) (às vezes chamada de memória institucional ou corporativa ) é o corpo acumulado de dados, informações e conhecimento criado no decorrer da existência de uma organização individual. A memória organizacional inclui os componentes de aquisição de conhecimento, processamento ou manutenção do conhecimento e uso do conhecimento em termos de busca e recuperação. Caindo sob o guarda-chuva disciplinar mais amplo de gestão do conhecimento , tem dois repositórios: os arquivos de uma organização , incluindo seus bancos de dados eletrônicos; e memórias de indivíduos.

Kenneth Megill diz que a memória corporativa é uma informação valiosa para reutilização. Ele vê a memória corporativa da perspectiva dos serviços de informação, como bibliotecas, gerenciamento de registros e gerenciamento de arquivos.

A memória organizacional só pode ser aplicada se puder ser acessada. Para fazer uso dele, as organizações devem ter sistemas eficazes de recuperação de seus arquivos e boa recuperação da memória entre os indivíduos que compõem a organização. Sua importância para uma organização depende de quão bem os indivíduos podem aplicá-la, uma disciplina conhecida como aprendizagem experiencial ou prática baseada em evidências . No caso das memórias individuais, a veracidade da memória organizacional é invariavelmente comprometida pelas limitações inerentes à memória humana. A relutância das pessoas em admitir seus erros e dificuldades agrava o problema. O mercado de trabalho flexível, ativamente encorajado , impôs às organizações uma amnésia corporativa semelhante à do mal de Alzheimer, o que cria uma incapacidade de se beneficiar de uma visão retrospectiva.

Natureza

A memória organizacional é composta por:

  • Dados e informações anteriores
  • Toda a documentação gerada internamente relacionada às atividades da organização
    • Propriedade intelectual (patentes, direitos autorais, marcas registradas, marcas, design registrado, segredos comerciais e processos cuja propriedade é concedida à empresa por lei, licenciamento e acordos de parceria)
    • Detalhes de eventos, produtos e indivíduos (incluindo relações com pessoas em organizações externas e corpos profissionais),
  • Material de referência publicado relevante
  • Conhecimento criado pela instituição

Destes, o conhecimento criado pela instituição é o mais importante.

As três principais facetas da memória organizacional são dados , informações e conhecimento . É importante entender as diferenças entre cada um deles.

Os dados são um fato representado como uma figura ou estatística, enquanto os dados no contexto - como em um período de tempo histórico - são informações .

Em contraste, o conhecimento é interpretativo e preditivo. Seu caráter dedutivo permite que uma pessoa com conhecimento compreenda as implicações da informação e aja de acordo. O termo foi definido de várias maneiras por diferentes especialistas: Alvin Goldman o descreveu como crença verdadeira justificada ; Bruce Aune viu isso como informação no contexto ; Verna Alee definiu como experiência ou informação que pode ser comunicada ou compartilhada ; e Karl Wiig disse que era um corpo de compreensão e percepções para interpretar e gerenciar o mundo ao nosso redor .

A palavra conhecimento vem da palavra saxônica cnaw-lec . O sufixo lec tornou-se, no inglês moderno, semelhante a . Portanto, conhecimento significa " semelhante a cnaw ", com cnaw significando "emergir". Sua melhor interpretação, então, é que se trata de um fenômeno emergente, uma extensão da erudição existente.

Uma vez que o conhecimento é documentado, ele volta a ser informação. Novo conhecimento - o que alguns acadêmicos chamam de conhecimento em ação - é aquele que é criado de forma incremental, acidental ou por meio da inovação. O conhecimento incremental é o produto de uma experiência anterior já estabelecida e reconhecida - o chamado "aprendizado orgânico", que constrói uma experiência sobre a outra (também conhecido como conhecimento existente ou histórico ). É a forma mais comum de aprendizagem. A título de ilustração simples, conhecimento existente é a consciência estabelecida de que, por ser quente, é necessário evitar queimaduras solares e desidratação. O conhecimento existente torna-se conhecimento novo quando (por exemplo) um europeu em férias de verão no México, acostumado a usar boné nos dias de sol em casa, decide usar um sombrero.

O segundo tipo de conhecimento, o conhecimento acidental , acontece inesperadamente - como o que aconteceu em 1928, quando um esporo de mofo caiu em um prato de cultura no laboratório do cientista pesquisador escocês Alexander Fleming enquanto ele estava de férias de duas semanas. Semeou um mofo azul - penicilina - que matou uma bactéria prejudicial.

O terceiro tipo de conhecimento, o conhecimento inovador , é obra de gênios, como a obra de Leonardo da Vinci - que, no final do século 15, conceituou ideias de ponta como o avião, o pára-quedas, guindastes, submarinos, tanques, bombas de água, canais e brocas. O conhecimento inovador abrange o tipo de aprendizado que ultrapassa os outros tipos e - no caso de Da Vinci - era tão avançado que teve de esperar centenas de anos para que o aprendizado incremental o alcançasse.

A diferença entre conhecimento explícito e tácito

Artigo principal: Conhecimento tácito

Em sua compreensão moderna, o conhecimento é composto de conhecimento explícito , às vezes chamado de conhecimento qualificado ; e conhecimento tácito ou cognitivo (às vezes conhecido como "habilidades de enfrentamento"), uma categoria identificada pela primeira vez por Michael Polanyi em 1958.

O conhecimento explícito é o "o quê" do know-how: conhecimento como as habilidades profissionais ou vocacionais registradas em manuais, livros didáticos e cursos de treinamento. O conhecimento tácito , por outro lado, é o "como" não técnico de fazer as coisas - o que Edward de Bono , o inventor do pensamento lateral , chama de operação , ou a habilidade de ação, e o que Peter Drucker identifica no uso de a palavra techne , o grego para "habilidade". Muito disso é implícito e ambíguo, adquirido em grande parte pela experiência funcional específica ao contexto. Normalmente existindo apenas na mente de indivíduos, o conhecimento tácito é normalmente muito difícil de capturar, com a maioria das organizações dependendo quase inteiramente do conhecimento explícito. Isso torna a aprendizagem experiencial, os ganhos de produtividade e a competitividade lentos e caros de adquirir. Em termos de negócios, conhecimento tácito é um termo passivo para compartilhamento ativo de conhecimento para tornar uma organização mais eficaz. Os programas de treinamento, por exemplo, não podem ser limitados a um modelo fonte-destinatário e devem alavancar trocas mútuas entre gerações.

A realidade é que, embora a maioria dos processos de trabalho organizacionais seja amplamente elaborada em torno da documentação, muito permanece sem registro, especialmente no que diz respeito à tomada de decisões. O registro geralmente reflete o desejo de encobrir divergências e questões sérias, ou o desejo de vender ou desculpar.

Dados os altos níveis de amnésia corporativa no comércio e na indústria, algumas organizações estão recorrendo a novas técnicas para preservar sua memória organizacional e, em particular, seu conhecimento tácito. As mais recentes ferramentas de captura para chamar a atenção são a história corporativa tradicional , geralmente produzida uma ou duas vezes a cada 100 anos como meio de relações públicas; e debriefing oral , um acréscimo da entrevista de saída prescritiva e estereotipada antiquada. Ao invés da hagiografia , a memória organizacional está sendo produzida como uma indução e ferramenta educacional que transmite informações de longo prazo. Debriefing oral, que se concentra na memória de curto e médio prazo, tem como alvo funcionários que saem e ocupantes importantes, eventos corporativos recorrentes e projetos importantes em depoimentos detalhados dos participantes. Ambos são projetados para extrair conhecimento tácito em um formato de fácil acesso que também gera as "lições de história". Seu caráter permanente também significa que não precisa ser continuamente reproduzido, apenas atualizado, e que sua reinterpretação necessária ao lado de circunstâncias mutáveis ​​é baseada em uma base de evidências mais confiável.

Como funciona a aprendizagem experiencial

Artigo principal: Aprendizagem experiencial

Quando se trata de aprendizagem experiencial, uma consciência dos componentes explícitos e tácitos da memória organizacional por si só geralmente não é suficiente para criar novos conhecimentos com eficiência. Como regra geral, ele precisa ser acompanhado por uma fase de aprendizagem focada.

A maioria dos modelos de aprendizagem experiencial são cíclicos e têm três fases básicas:

  1. Conscientização de uma experiência ou situação problemática;
  2. Uma fase reflexiva dentro da qual o aluno examina o OM em torno da experiência e extrai erudição dessa reflexão; e
  3. Uma fase de teste dentro da qual os novos insights ou aprendizados, tendo sido integrados com a estrutura conceitual do próprio aluno, são aplicados a uma nova situação ou experiência-problema.

O ponto de partida do conceito é que os indivíduos ou organizações raramente aprendem com a experiência, a menos que a experiência seja avaliada e então atribuída seu próprio significado em termos de metas, objetivos, ambições e expectativas individuais e / ou da própria organização. A partir desses processos surgem percepções e significados adicionais, que são então aplicados a novas circunstâncias. O produto final é a melhor tomada de decisão.

Tipos

A memória organizacional pode ser subdividida nos seguintes tipos:

Profissional
Material de referência, documentação, ferramentas, metodologias
Empresa
Estrutura organizacional , atividades, produtos, participantes
Individual
Status, competências , know-how , atividades
Projeto
Definição, atividades, histórias, resultados

Explorando

As principais decisões que as organizações tomam ao explorar a memória organizacional incluem:

  • Qual representação de conhecimento usar (histórias, padrões, casos, regras, lógica de predicado, etc.)
  • Quem serão os usuários - quais são as suas necessidades de informação e aprendizagem?
  • Como garantir a segurança e quem terá acesso
  • Como melhor integração com fontes, lojas e sistemas existentes
  • O que fazer para garantir que o conteúdo atual seja correto, aplicável, oportuno e eliminado
  • Como motivar especialistas a contribuir
  • O que fazer com insights efêmeros, como capturar scripts informais (por exemplo, e-mail e mensagens de mensagens instantâneas).

A maioria dos esforços comerciais de gestão do conhecimento inclui a construção de alguma forma de memória organizacional para capturar expertise, acelerar o aprendizado, ajudar a organização a se lembrar, registrar a justificativa de decisão, documentar realizações ou aprender com as falhas anteriores.

Veja também

Bibliografia

  • Brooking, A., 1999. Corporate Memory. Estratégias de gestão do conhecimento . Thompson Business Press. ISBN  1-86152-268-1
  • March, J (1991). "Exploração e Exploração na Aprendizagem Organizacional". Ciência da Organização . 2 (1): 71–87. doi : 10.1287 / orsc.2.1.71 .
  • Arnold Kransdorff, Corporate Amnesia , Butterworth Heineman, 1998.
  • Arnold Kransdorff, Corporate DNA, Gower Publishing, 2006.
  • Walsh, James P; Ungson, Gerardo Rivera (1991). “Memória Organizacional”. The Academy of Management Review . 16 (1): 57–91. doi : 10.2307 / 258607 . JSTOR  258607 .

Referências

links externos