Lei do trabalho japonesa - Japanese labour law

A legislação trabalhista japonesa é o sistema de legislação trabalhista que opera no Japão .

Contrato e direitos

O escopo da legislação trabalhista japonesa é definido pelo Código Civil Japonês . O artigo 622 define os contratos de trabalho, o artigo 632 define o contrato de trabalho e o artigo 643 define o contrato por mandato. As partes são livres para decidir a natureza funcional de seu contrato, mas os direitos trabalhistas se aplicam independentemente do rótulo do contrato. Os tribunais usam um teste de subordinação para determinar se alguém é funcionário ou autônomo.

Contrato de emprego

De acordo com o Código Civil, um contrato em que uma pessoa presta serviços para outra com remuneração pode ser interpretado como qualquer um dos seguintes:

um contrato de trabalho (雇用契約, koyō keiyaku ) onde o objeto é a conclusão do trabalho sob a direção do empregador.
um contrato de empreiteiro independente (請負契約, ukeoi keiyaku ) onde o objetivo é a conclusão de uma tarefa específica.
um acordo de mandato (委任契約, inin keiyaku ) onde, semelhante à procuração em países de direito consuetudinário, uma parte executa tarefas designadas em nome da outra parte. Essas tarefas são geralmente atos jurídicos, mas podem ser atos não jurídicos, caso em que o acordo é referido como um quase mandato (準委任, jun-inin ) .

Os contratos de trabalho são regulamentados pelo Código Civil e pela Lei de Padrões do Trabalho de 1947 (労働基準法, Rōdō-kijun-hō ) . (A referência JETRO abaixo cobre este assunto.) Seguem algumas diretrizes gerais. Alguns itens se aplicam apenas a empresas com dez ou mais funcionários.

As condições de trabalho devem ser claramente definidas no contrato de trabalho ou em normas complementares que são fornecidas ao trabalhador.

Pagar

O Japão tem leis de salário mínimo : o valor real é baseado no custo de vida local e, portanto, varia de região para região (veja os links abaixo).

O pagamento geralmente deve ser fornecido integralmente, em dinheiro, e pago diretamente ao funcionário em ou em um dia específico do mês (de acordo com o contrato).

Os pagamentos em dinheiro geralmente são feitos por transferência eletrônica de fundos . O período máximo de pagamento é de um mês, que é o período de pagamento padrão em todo o Japão, embora bônus e outros pagamentos complementares, como auxílio-transporte, possam ser pagos em intervalos maiores.

Os salários nas empresas japonesas são baseados na antiguidade e são ajustados de acordo com as necessidades dos funcionários, como se eles tivessem família e filhos. As empresas geralmente também reembolsam o transporte público.

Expediente

Desde 1987, o Japão adotou o princípio de uma semana de 40 horas. Se as pessoas trabalham mais de oito horas por dia, 40 horas por semana, ou em feriados (e um dia de "fim de semana" por semana), ou tarde da noite (22h às 5h), elas têm direito ao pagamento de horas extras . De acordo com o Artigo 37 da Lei de Padrões Trabalhistas de 1947 , isso é 25% do salário, ou 35% nos feriados. Desde 2010, uma taxa de 50% de pagamento de horas extras se aplica a pessoas que trabalham mais de 60 horas por semana. No entanto, embora o pagamento de horas extras seja exigido por lei, as empresas japonesas antes de 1990 eram conhecidas por levar seus funcionários aos tribunais por causa de pedidos de horas extras ou outra compensação legítima. Além disso, os acordos coletivos podem estender a semana normal de trabalho.

Se um funcionário trabalha de seis a oito horas por dia, ele tem direito a um intervalo de 45 minutos. Se um funcionário trabalhar oito horas por dia, ele tem direito a um intervalo de uma hora.

O Labor Standards Act de 1947 concede o direito a férias anuais pagas com base na antiguidade do funcionário. Desde 1988, os funcionários têm direito a dez dias de férias anuais após os primeiros 6 meses de serviço do funcionário. O período mínimo de férias anuais aumenta a cada ano a partir de então, seguindo um cronograma fixo (conforme o contrato), geralmente até vinte dias úteis por ano. Um funcionário tem direito a um feriado por semana, a menos que receba de outra forma quatro ou mais feriados em cada período de quatro semanas.

Diversas formas de licença sem vencimento também são previstas por lei, incluindo licença-maternidade , licença-maternidade , licença-família e licença-maternidade.

Lei de reforma do estilo de trabalho

A “Lei da Reforma do Estilo de Trabalho” foi aprovada em 29 de junho de 2018, pelo governo Abe . Os projetos de reforma também são chamados de "A revolução na maneira como [as pessoas] trabalham" (働き改革) e entram em vigor em abril de 2019 (as datas variam de acordo com a alteração e o tamanho do empregador), com as infrações sujeitas a multas. O objetivo declarado inclui restringir as horas extras , melhorar o tratamento de trabalhadores não regulares (como temporários e de meio período ) e, de forma mais ampla, aumentar a produtividade da economia japonesa .

A conta consiste em três pilares principais: 1) um limite máximo de horas extras de 100 horas por mês, 2) "salário igual para trabalho igual" para melhorar o tratamento de funcionários não regulares, e 3) uma isenção para profissionais de "alto nível" de o limite de horas extraordinárias referido no primeiro pilar.

O elemento de horas extras introduz um limite legal de horas extras para um cenário atual com horas extras ilimitadas. O limite máximo de 100 horas (e 720 horas / ano) é o limite permitido para meses de maior movimento, com o limite superior geral definido em 45 horas por mês (360 horas / ano). O Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar define o limite para karōshi como mais de 80 horas extras por mês. O limite é válido em abril de 2019 para grandes empresas e abril de 2020 para pequenas e médias empresas.

"Salário igual para trabalho igual" implica salário igual para trabalhadores não regulares que exercem o mesmo escopo de trabalho. Dito de outra forma, tratamento igual para os trabalhadores - sem discriminação na situação de emprego. Foi levantada a questão sobre a falta de especificidade desta parte da lei, e espera-se que o governo forneça mais especificações. Esta alteração entra em vigor em abril de 2020 para grandes empresas e abril de 2021 para pequenas e médias empresas.

Os profissionais de "alto nível" que se qualificam para a isenção do limite de horas extras são aqueles cujo trabalho requer conhecimento altamente específico (como operadores financeiros, consultores e desenvolvedores de produtos; profissões ainda não especificadas) e ganham uma renda anual superior a JPY 10,75 milhões ($ 97.500). Foi adicionada uma disposição que permite que profissionais de "alto nível" renunciem ao status de isenção se desejarem, após as críticas da oposição de que essa isenção poderia exacerbar ainda mais a cultura do excesso de trabalho. Esta alteração entra em vigor em abril de 2019.

A reação do público tem sido geralmente positiva em relação às emendas às horas extras e à igualdade de remuneração, embora esteja dividida quanto à alteração da isenção, que tem sido especialmente controversa. Os partidários defendem seu impulso para a produtividade, enquanto a oposição argumenta que nenhum pagamento por horas extras poderia colocar os trabalhadores em maior risco - o político Yukio Edano chega a chamá-la de "Legislação que permite a morte por excesso de trabalho (Karoshi) (過労死容認法案) ".

Karōshi e as reformas na política trabalhista no Japão receberam atenção urgente após o suicídio de Matsuri Takahashi, de 24 anos, no dia de Natal de 2015. Takahashi era funcionário da Dentsu , a principal agência de publicidade do Japão, e trabalhava mais de 100 horas extras nos meses anteriores à sua morte - sua morte foi considerada karōshi .

Participação

De acordo com o artigo 28 da Constituição japonesa, todos têm o direito de se sindicalizar e de negociar coletivamente. De acordo com a Lei Sindical de 1949, artigo 7 (2), a recusa do empregador em negociar com um sindicato de boa fé, sem uma boa razão, é uma prática trabalhista injusta . O dever de negociar de boa fé se estende a questões administrativas que afetam as condições de emprego.

Nos termos da Lei Sindical de 1949, artigo 18, uma ordem ministerial pode estender as disposições de um acordo coletivo se ambos os empregadores e um sindicato o solicitarem a uma área ou setor definido. No entanto, na prática, isso é muito pouco usado. De acordo com a Lei Sindical de 1949, artigo 7 (1), um acordo de loja fechada é permitido com sindicatos majoritários.

O Japão, ao contrário da maioria dos países da OCDE , não tem o direito dos trabalhadores de votar para membros do conselho de administração de uma empresa. Não há direito estatutário de eleger um conselho de trabalhadores com direitos vinculativos, embora as empresas usem amplamente os comitês consultivos de funcionários. Se não houver sindicato majoritário reconhecido, os comitês de empregados podem celebrar acordos com o mesmo efeito dos acordos coletivos. De acordo com a Lei Sindical de 1949, artigo 38 (4), o uso de comitês de saúde e segurança é discricionário.

O artigo 28 da Constituição japonesa contém o direito básico de greve, ou ação coletiva em defesa dos interesses dos trabalhadores. No entanto, não há proteção para greves não oficiais sem o endosso do sindicato. As greves políticas e as ações secundárias foram suprimidas desde a jurisprudência de 1975. Bloqueios "defensivos" com o objetivo de restaurar o "equilíbrio" entre as partes coletivas são permitidos. Há também a obrigação de notificar o empregador com 10 dias de antecedência antes de uma greve em serviços "essenciais" de acordo com a Lei de Ajustamento das Relações Trabalhistas, artigo 37 (1). Uma greve que viole uma obrigação de paz não é em si mesma ilegal e não é um motivo para demissão. A demissão por participação em greve legal não é permitida, mas não há restrição à contratação de substitutos durante a greve.

Igualdade

Discriminação

O Artigo 4 da Lei de Padrões Trabalhistas de 1947 proíbe a discriminação no pagamento com base no gênero : "Um empregador não deve se envolver em tratamento discriminatório de uma mulher em comparação com um homem no que diz respeito aos salários pelo fato de o trabalhador ser mulher."

A legislação subsequente também proibiu formas de tratamento díspares que antes eram usadas para contornar essa estipulação. Por exemplo, as mulheres devem ter as mesmas contratações, treinamento profissional, oportunidades de promoção e planos de aposentadoria que os homens. Apesar da lei, constata-se que a disparidade salarial e de promoção entre homens e mulheres é uma das maiores entre os chamados países avançados.

O artigo 3 da Lei de Padrões de Trabalho de 1947 proíbe a discriminação étnica, nacional e religiosa por parte dos empregadores em relação às condições de trabalho: "Um empregador não deve se envolver em tratamento discriminatório com relação a salários, horas de trabalho ou outras condições de trabalho em razão da nacionalidade, credo ou status social de qualquer trabalhador ... "

O Artigo 7 da Lei Sindical de 1949 proíbe a discriminação contra pessoas que se filiam ou tentam filiar-se a um sindicato, ou que participam de atividades sindicais.

Trabalhadores atípicos

Desde 2008, os trabalhadores a tempo parcial têm direito a tratamento igual ao dos trabalhadores a tempo inteiro se tiverem contratos por tempo indeterminado. Se os trabalhadores a tempo parcial tiverem um contrato a termo certo, não existe direito à igualdade de tratamento. A jurisprudência afirma que diferentes pagamentos de demissão entre trabalhadores regulares e outros são potencialmente justificáveis. Os contratos a termo certo não são restringidos e não existe direito a igualdade de tratamento com os trabalhadores permanentes. O Artigo 14 da Lei de Normas Trabalhistas de 1947 estabelece que a duração máxima de um contrato por prazo determinado é de três anos, mas não há limite para renovações ou qualquer motivo exigido. A jurisprudência sugere que as renovações são possíveis. No entanto, desde 2013, um contrato a termo certo seria convertido em um contrato permanente após cinco anos se o empregado apresentar um pedido, a menos que a renovação possa ser considerada socialmente aceitável.

Até o Worker Dispatching Act de 1986, o trabalho temporário era estritamente controlado e limitado a vários setores. As regras foram liberalizadas em 1996 e 1999 e, em seguida, as restrições foram removidas em 2004. Os trabalhadores temporários não têm direito a tratamento igual ao pessoal contratado diretamente.

Seguro desemprego

Um contrato de trabalho por prazo determinado é geralmente limitado a um ano (há algumas exceções). Para funcionários efetivos, o prazo não é especificado (mas é claro que a idade de aposentadoria é geralmente indicada). Se um contrato é de um ano inteiro e foi renovado pelo menos uma vez, a compensação - normalmente o pagamento de um mês para cada ano trabalhado - é freqüentemente negociada.

De acordo com o Artigo 20 da Lei de Padrões Trabalhistas de 1947 , o empregador deve geralmente dar um aviso prévio de 30 dias antes da demissão, ou pagar em lugar do aviso prévio. Um funcionário pode pedir demissão a qualquer momento (geralmente é necessário um aviso prévio de duas semanas).

O empregador só deve demitir um funcionário por motivos racionais, razoáveis e socialmente aceitáveis. Não há período de qualificação para este direito. O principal critério para uma demissão por justa causa é que ela siga um procedimento justo, desde a jurisprudência de 1970. As razões justas para a demissão são definidas pela Lei de Contratos de Trabalho de 2008. No entanto, a reintegração é rara e a compensação é o remédio normal segundo o Código Civil Japonês , artigos 546 e 709.

O despedimento é especificamente proibido durante:

Licença maternidade de empregada feminina e 30 dias após.
Hospitalização de um funcionário após doença ou lesão relacionada ao trabalho e por 30 dias após.

Um funcionário que planeja contestar a demissão deve informá-lo, exigir que o motivo seja fornecido por escrito e não deve aceitar o pagamento de trinta dias em vez de aviso prévio - pois isso pode ser interpretado como aceitação de demissão.

Não existem direitos legais para uma indemnização por despedimento e não existe uma regra sobre a prioridade de despedimento com base na antiguidade.

O Employment Insurance Act de 1974 concede benefícios aos trabalhadores que perderam o emprego.

Veja também

Em geral:

Internacional:

Notas

Referências

Z Adams, L Bishop e S Deakin , CBR Labor Regulation Index (conjunto de dados de 117 países) (Cambridge: Centre for Business Research 2016)

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