Superqualificação - Overqualification
Superqualificação é o estado de escolaridade além do necessário ou solicitado por um empregador para uma posição na empresa. Freqüentemente, pode haver altos custos para as empresas associadas ao treinamento de funcionários . Isso pode ser problemático para os candidatos, resultando na impossibilidade de garantir um emprego para o cargo em questão. Os empregadores prevêem custos relacionados à contratação de tais candidatos “superqualificados”. Ao procurar emprego, os candidatos devem considerar explicar aos empregadores em potencial por que estão procurando uma posição que requeira menos qualificação, educação e, portanto, menos remuneração do que sua educação e experiência qualificam o candidato.
Sabe-se que os mercados e as recessões da economia afetam a demanda por funcionários qualificados. Como a imigração tem aumentado, especialmente na América do Norte, isso resultou em um aumento na proporção de funcionários superqualificados, excedendo as demandas dos cargos na maioria dos empregos em muitos setores.
Como um eufemismo
O conceito de superqualificação costuma ser um eufemismo usado pelos empregadores quando eles não desejam revelar seus verdadeiros motivos para não contratar um candidato. O termo "superqualificado" pode mascarar a discriminação por idade , mas também pode mascarar preocupações legítimas de um empregador, como a incerteza sobre a capacidade de um candidato para fazer o trabalho, ou preocupações de que eles só querem um emprego temporário, enquanto procuram outro posição mais desejável. Ser superqualificado também muitas vezes significa que uma pessoa estava pedindo um salário muito alto. "Superqualificado" também pode ser usado para descrever uma resistência às novas tecnologias ou uma abordagem pomposa .
Na definição acima, que afirma que uma pessoa superqualificada pode aceitar um emprego para adquirir conhecimento e deixar a empresa, isso também pode se aplicar a todos os demais funcionários da mesma empresa. O termo superqualificado, em qualquer definição, deve ser considerado como um termo subjetivo desenvolvido pela pessoa que faz a avaliação do candidato com base em seu ponto de vista, que por si só pode ser tendencioso. Chega um momento na vida de uma pessoa em que é feita a escolha de reduzir o nível de responsabilidade e pode-se considerar a superqualificação percebida como "valor agregado" para a empresa quando o candidato está disposto a assumir um cargo de nível inferior, acompanhado por um salário mais baixo. Quando a decisão não se baseia em fatores factuais ou imparciais, ocorreu discriminação.
Nos Estados Unidos, o termo "superqualificado" foi considerado pelos tribunais como às vezes usado como "palavra-código para muito velho" (ou seja, discriminação por idade) no processo de contratação.
Protegendo candidatos menos qualificados
A instituição empregadora governamental pode ter limites superiores de qualificação, escritos ou não, para um cargo específico. Esses limites protegem pessoas menos qualificadas, como alunos recém-formados, permitindo que também encontrem um emprego. Por exemplo, em países como a Alemanha ou a Suíça , uma posição remunerada de estudante de doutorado normalmente não pode ser concedida a um candidato que já possui o título de doutor. Em novembro de 2020, a Suprema Corte da Índia decidiu que um banco poderia demitir um funcionário que ocultasse seu diploma acadêmico, embora, neste caso, o banco tenha declarado especificamente em seu anúncio de emprego que os graduados "não eram elegíveis para se candidatar".
Como forma de discriminação
Age Fallacy
Desqualificação (desqualificação de um candidato) para um emprego com base na formação educacional do candidato é uma variante da discriminação por idade (falácia de idade) porque a experiência depende do envelhecimento [sendo que a experiência, como um período de tempo em que muda (como o tecido biológico, como o cérebro) ocorre] ao longo do tempo, pelo que mudanças ao longo do tempo podem ter induzido comportamentos e habilidades aprendidas comercializáveis): O envelhecimento é um período de tempo em que ocorreram alterações (como no tecido biológico).
Independentemente disso, o envelhecimento é necessário para que uma habilidade comercial seja adquirida. Assim, a ocorrência de aquisição de experiência é fundamentalmente dependente do envelhecimento (mudança ao longo do tempo da matéria), que é um período de tempo em que as mudanças ocorreram.
Aptidão de desempenho
O termo "superqualificado" não deve ser usado para descrever a "incerteza de um empregador quanto à capacidade de um candidato para fazer o trabalho" porque há apenas 50% de probabilidade de um candidato ser ou não capaz de fazer (ser capaz de desempenhar as funções do) trabalho: O candidato realizará ou não realizará uma ou mais tarefas do cargo até o nível de habilidade ("qualificação"), conforme definido pelo empregador. Um empregador pode ter dados históricos sobre o que é alegado ser um ou mais fatores contribuintes significativos para que um funcionário tenha aptidão para realizar um trabalho, mas esses dados correlatos não são necessariamente um indicador econômico da aptidão de um futuro funcionário porque a correlação não implica causalidade , pelo qual o continuum espaço-tempo pode fornecer aptidão em um funcionário sem tal alegado um ou mais fatores contribuintes significativos . Se um empregador discrimina com base em tal alegada capacidade, o funcionário deve considerar que a discriminação ocorreu em pelo menos um fundamento protegido por lei (como religião, em que a axiologia de uma pessoa, conforme definida por atributos físicos e psicológicos, pode ser definida como sua "religião" ), porque esses motivos são os únicos a partir dos quais se baseia a discriminação.
Respostas a ser descrito como superqualificado
Noluthando Crockett-Ntonga recomenda que os candidatos a emprego abordem questões potenciais, como requisitos salariais, em uma carta de apresentação e entrevista antes que o empregador faça qualquer comentário sobre a superqualificação. Barbara Moses aconselha os candidatos descritos como superqualificados a enfatizar sua disposição de orientar colegas de trabalho mais jovens e a se concentrar no que os atrai no cargo para o qual estão se candidatando, em vez de enfatizar sua ambição ou desejo de ser desafiado. Ser superqualificado pode ser uma vantagem para os empregadores, especialmente quando a amplitude de sua experiência permite que eles assumam responsabilidades adicionais de maneiras que beneficiam o empregador.
O Ph.D.
O doutorado pode refletir uma superespecialização que se manifesta como uma falta de perspectiva; por exemplo, um PhD pode não prepará-lo adequadamente para carreiras em desenvolvimento, manufatura ou gerenciamento técnico.
No mundo corporativo, alguns doutorandos têm sido criticados por serem incapazes de transformar teorias em estratégias úteis e de serem incapazes de trabalhar em equipe, embora os doutores sejam vistos como desejáveis e até mesmo essenciais em muitas posições, como funções de supervisão em pesquisa, especialmente PhDs em ciências biomédicas .
Mesmo em alguns empregos universitários, as pessoas podem associar fatores negativos ao PhD, incluindo a falta de foco no ensino , a superespecialização e um conjunto indesejável de prioridades profissionais, muitas vezes com foco na autopromoção. Essas forças têm levado tanto ao aumento de algumas instituições de ensino na contratação de candidatos sem doutorado, quanto ao foco no desenvolvimento de outros títulos de doutorado, como o DA ou o Doutor em Artes .
Alguns empregadores têm reservas sobre a contratação de pessoas com PhDs em cargos de nível inicial de tempo integral, mas estão ansiosos para contratá-los em cargos temporários.
Alguns argumentam que essa ressalva é mais uma reação associada à insegurança no trabalho, especialmente em situações em que a maioria dos dirigentes da empresa possui qualificações mais baixas do que o doutorado; como parte do amplo fenômeno de aumento de credencial .