Teoria da equidade - Equity theory

A teoria da equidade se concentra em determinar se a distribuição de recursos é justa para ambos os parceiros relacionais. O patrimônio líquido é medido comparando a proporção de contribuições (ou custos) e benefícios (ou recompensas) para cada pessoa. Considerada uma das teorias da justiça, a teoria da equidade foi desenvolvida pela primeira vez na década de 1960 por J. Stacy Adams, uma psicóloga comportamental e de trabalho , que afirmou que os funcionários procuram manter a equidade entre os insumos que trazem para o trabalho e os resultados que recebem dele contra as entradas e resultados percebidos de outros (Adams, 1963). De acordo com a Teoria da Equidade, para maximizar as recompensas dos indivíduos, tendemos a criar sistemas onde os recursos podem ser divididos de forma justa entre os membros de um grupo. Desigualdades nos relacionamentos farão com que aqueles dentro dela sejam infelizes em um grau proporcional à quantidade de desigualdade. Acredita-se que as pessoas valorizam o tratamento justo, o que as motiva a manter a justiça mantida nas relações de seus colegas de trabalho e da organização. A estrutura da equidade no local de trabalho é baseada na proporção de insumos para resultados. As entradas são as contribuições feitas pelo funcionário para a organização.

Fundo

A teoria da equidade se concentra em determinar se a distribuição de recursos é justa para ambos os parceiros relacionais. Ele propõe que os indivíduos que se percebem como sub-recompensados ​​ou super-recompensados ​​passarão por sofrimento, e que esse sofrimento leva a esforços para restaurar a equidade no relacionamento . Ele se concentra em determinar se a distribuição de recursos é justa para ambos os parceiros relacionais. O patrimônio líquido é medido pela comparação das proporções de contribuições e benefícios de cada pessoa dentro do relacionamento. Os parceiros não precisam receber benefícios iguais (como receber a mesma quantidade de amor, cuidado e segurança financeira) ou fazer contribuições iguais (como investir a mesma quantidade de esforço, tempo e recursos financeiros), desde que a proporção entre esses benefícios e contribuições é semelhante. Assim como outras teorias prevalentes de motivação, como a hierarquia de necessidades de Maslow , a teoria da equidade reconhece que fatores individuais sutis e variáveis ​​afetam a avaliação de cada pessoa e a percepção de seu relacionamento com seus parceiros relacionais (Guerrero et al., 2005). De acordo com Adams (1965), a raiva é induzida pela desigualdade no pagamento insuficiente e a culpa é induzida pela equidade no pagamento excessivo (Spector 2008). O pagamento, seja o salário por hora ou salário, é a principal preocupação e, portanto, a causa da equidade ou desigualdade na maioria dos casos.

Em qualquer posição, um funcionário deseja sentir que suas contribuições e desempenho no trabalho estão sendo recompensados ​​com seu salário. Se um funcionário se sentir mal pago, isso fará com que ele se sinta hostil à organização e talvez a seus colegas de trabalho, o que pode fazer com que o funcionário não tenha mais um bom desempenho no trabalho. São as variáveis ​​sutis que também desempenham um papel importante no sentimento de equidade. Só a ideia de reconhecimento pelo desempenho no trabalho e o mero ato de agradecer ao colaborador já causam um sentimento de satisfação e, portanto, ajudam o colaborador a se sentir valioso e a ter melhores resultados.

Definição de patrimônio

Os indivíduos comparam suas contribuições e resultados de trabalho com os de outras pessoas e, em seguida, respondem para eliminar quaisquer desigualdades percebidas. Comparações de referência:

Entradas e resultados

Entradas

As entradas são definidas como as contribuições de cada participante para a troca relacional e são vistas como um direito a recompensas ou custos. Os insumos com que um participante contribui para um relacionamento podem ser ativos - dando-lhe direito a recompensas - ou passivos - dando-lhe direito a custos. O direito a recompensas ou custos atribuídos a cada entrada variam dependendo da configuração relacional. Em ambientes industriais, ativos como capital e trabalho manual são vistos como "insumos relevantes" - insumos que legitimamente dão direito a recompensas ao contribuinte. Em ambientes sociais, bens como beleza física e gentileza são geralmente vistos como bens que dão ao possuidor o direito a recompensas sociais. Traços individuais como rudeza e crueldade são vistos como passivos que dão direito ao possuidor de custos (Walster, Traupmann & Walster, 1978). As entradas normalmente incluem qualquer um dos seguintes:

Resultados

Os resultados são definidos como as consequências positivas e negativas que um indivíduo percebe que um participante incorreu como consequência de seu relacionamento com outro. Quando a proporção de entradas e saídas é próxima, o funcionário deve estar muito satisfeito com seu trabalho. As saídas podem ser tangíveis e intangíveis. Os resultados típicos incluem qualquer um dos seguintes:

Proposições

A teoria da equidade consiste em quatro proposições:

dentro de si
Os indivíduos buscam maximizar seus resultados (onde os resultados são definidos como recompensas menos custos).
fora de si
Os grupos podem maximizar as recompensas coletivas desenvolvendo sistemas aceitos para a distribuição equitativa de recompensas e custos entre os membros. Os sistemas de equidade evoluirão dentro dos grupos e os membros tentarão induzir outros membros a aceitar e aderir a esses sistemas. A única maneira de os grupos induzirem os membros a se comportarem de maneira equitativa é tornando mais lucrativo agir de forma equitativa do que desigual. Assim, os grupos geralmente recompensam os membros que tratam os outros de forma equitativa e geralmente punem (aumentam o custo para) os membros que tratam os outros de forma desigual.
outros dentro
Quando os indivíduos participam de relacionamentos desiguais, eles ficam angustiados. Quanto mais desigual o relacionamento, mais angústia os indivíduos se sentem. De acordo com a teoria da equidade, tanto a pessoa que recebe "muito" quanto a pessoa que recebe "muito pouco" se sentem angustiadas. A pessoa que recebe muito pode sentir culpa ou vergonha. A pessoa que recebe muito pouco pode sentir-se zangada ou humilhada.
outro-fora
Indivíduos que percebem que estão em um relacionamento injusto tentam eliminar sua angústia restaurando a equidade. Quanto maior a desigualdade, mais angústia as pessoas se sentem e mais elas tentam restaurar a equidade. (Walster, Traupmann e Walster, 1978)

Em negócios

A teoria da equidade tem sido amplamente aplicada a ambientes de negócios por psicólogos industriais para descrever a relação entre a motivação de um funcionário e sua percepção de tratamento igual ou injusto. Em um ambiente de negócios, a relação diádica relevante é aquela entre empregado e empregador. Como no casamento e em outras relações diádicas contratuais, a teoria da equidade pressupõe que os funcionários buscam manter uma proporção equitativa entre os insumos que trazem para o relacionamento e os resultados que recebem dele (Adams, 1965). A teoria da equidade nas empresas, no entanto, introduz o conceito de comparação social, por meio do qual os funcionários avaliam seus próprios índices de entrada / saída com base em sua comparação com os índices de entrada / resultado de outros funcionários (Carrell e Dittrich, 1978). As entradas neste contexto incluem o tempo do funcionário, especialização, qualificações, experiência, qualidades pessoais intangíveis, como motivação e ambição, e habilidades interpessoais. Os resultados incluem compensação monetária, gratificações ("regalias"), benefícios e acordos de trabalho flexíveis. Os funcionários que percebem a desigualdade buscarão reduzi-la, seja distorcendo entradas e / ou resultados em suas próprias mentes ("distorção cognitiva"), alterando diretamente as entradas e / ou resultados, ou deixando a organização (Carrell e Dittrich, 1978). Essas percepções de injustiça são percepções de justiça organizacional ou, mais especificamente, injustiça. Consequentemente, a teoria tem implicações de amplo alcance para o moral , eficiência , produtividade e rotatividade dos funcionários .

Suposições da teoria do patrimônio líquido aplicadas aos negócios

As três premissas principais aplicadas à maioria das aplicações de negócios da teoria do patrimônio podem ser resumidas da seguinte forma:

  1. Os funcionários esperam um retorno justo por aquilo que contribuem para seus empregos, um conceito conhecido como "norma de equidade".
  2. Os funcionários determinam qual deve ser seu retorno eqüitativo depois de comparar suas entradas e resultados com os de seus colegas de trabalho. Este conceito é conhecido como "comparação social".
  3. Os funcionários que se percebem em uma situação injusta buscarão reduzir a desigualdade distorcendo entradas e / ou resultados em suas próprias mentes ("distorção cognitiva"), alterando diretamente entradas e / ou saídas, ou deixando a organização. (Carrell e Dittrich, 1978)

Implicações para gerentes

A teoria do patrimônio líquido tem várias implicações para os gerentes de negócios:

  • As pessoas medem os totais de suas entradas e resultados. Isso significa que uma mãe que trabalha pode aceitar uma compensação monetária mais baixa em troca de horários de trabalho mais flexíveis.
  • Funcionários diferentes atribuem valores pessoais a entradas e resultados. Assim, dois funcionários com experiência e qualificação iguais, desempenhando o mesmo trabalho pela mesma remuneração, podem ter percepções bastante diferentes da justiça do negócio .
  • Os funcionários podem se ajustar ao poder de compra e às condições do mercado local. Assim, um professor de Alberta pode aceitar uma remuneração menor do que seu colega em Toronto se seu custo de vida for diferente, enquanto um professor em uma aldeia africana remota pode aceitar uma estrutura de pagamento totalmente diferente.
  • Embora possa ser aceitável que mais funcionários seniores recebam uma remuneração mais alta, há limites para o equilíbrio das escalas de patrimônio e os funcionários podem considerar o pagamento excessivo de executivos desmotivador.
  • As percepções dos funcionários sobre as contribuições e resultados de si próprios e de outros podem estar incorretas e as percepções precisam ser gerenciadas de forma eficaz.
  • Um funcionário que acredita que está supercompensado pode aumentar seu esforço. No entanto, ele também pode ajustar os valores que atribui às suas próprias contribuições pessoais. Pode ser que ele internalize um sentimento de superioridade e, na verdade, diminua seus esforços.

Críticas e teorias relacionadas

As críticas foram direcionadas tanto às suposições quanto à aplicação prática da teoria da equidade. Os estudiosos questionaram a simplicidade do modelo, argumentando que uma série de variáveis ​​demográficas e psicológicas afetam as percepções das pessoas sobre justiça e interações com os outros. Além disso, grande parte da pesquisa que apóia as proposições básicas da teoria da equidade foi conduzida em ambientes de laboratório e, portanto, tem aplicabilidade questionável em situações do mundo real (Huseman, Hatfield & Miles, 1987). Os críticos também argumentaram que as pessoas podem perceber a equidade / desigualdade não apenas em termos dos insumos e resultados específicos de um relacionamento, mas também em termos do sistema abrangente que determina esses insumos e produtos. Assim, em um ambiente de negócios, pode-se sentir que sua remuneração é igual à de outros funcionários, mas pode-se ver todo o sistema de remuneração como injusto (Carrell e Dittrich, 1978).

Os pesquisadores ofereceram inúmeras perspectivas de ampliação e competição:

Construto de sensibilidade ao patrimônio

O Construto de Sensibilidade à Equidade propõe que os indivíduos têm preferências diferentes por equidade e, portanto, reagem de maneiras diferentes à equidade e à desigualdade percebidas. As preferências podem ser expressas em um continuum, desde preferências por sub-benefício extremo até preferências por extremo super-benefício. Três classes arquetípicas são as seguintes:

  • Indivíduos benevolentes, aqueles que preferem que suas próprias relações input / resultado sejam menores do que as de seu parceiro relacional. Em outras palavras, o benevolente prefere ser sub-beneficiado.
  • Sensitivos de equidade, aqueles que preferem que suas próprias proporções de entrada / resultado sejam iguais às de seu parceiro relacional.
  • Indivíduos com direito, aqueles que preferem que suas próprias proporções de entrada / resultado excedam as de seu parceiro relacional. Em outras palavras, o titular prefere ser super beneficiado. (Huseman, Hatfield & Miles, 1987)

Modelo de justiça

O Modelo de Equidade propõe uma medida alternativa de equidade / desigualdade para o parceiro relacional ou "pessoa de comparação" da teoria da equidade padrão. De acordo com o Modelo de Equidade, um indivíduo julga a "justiça" geral de um relacionamento comparando suas entradas e resultados com um padrão derivado internamente. O Modelo de Equidade, portanto, permite que a equidade / desigualdade percebida do sistema abrangente seja incorporada às avaliações dos indivíduos sobre seus relacionamentos (Carrell e Dittrich, 1978).

Teoria do jogo

A economia comportamental começou recentemente a aplicar a teoria dos jogos ao estudo da teoria da equidade. Por exemplo, Gill e Stone (2010) analisam como as considerações de equidade influenciam o comportamento em ambientes estratégicos nos quais as pessoas competem e desenvolvem as implicações para contratos de trabalho ideais.

Veja também

Referências

Literatura

  • Adams, JS (1963) Para uma compreensão da desigualdade. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436
  • Gill, D e Stone, R. (2010). Justiça e deserto em torneios. Jogos e comportamento econômico. 69: 346–364.
  • Guerrero, Andersen e Afifi. (2007). Contatos Imediatos: Comunicação nas Relações, 2ª edição. Sage Publications, Inc.
  • Huseman, RC, Hatfield, JD & Miles, EW (1987). Uma nova perspectiva sobre a teoria do patrimônio líquido: o construto de sensibilidade do patrimônio. The Academy of Management Review. 12; 2: 222-234.
  • Messick, D. & Cook, K. (1983). Teoria da equidade: perspectivas psicológicas e sociológicas. Praeger.
  • Sankey, CD, (1999). Avaliando as bolsas de trabalho de Educadores de Negócios no Arizona. Tese de doutorado não publicada, Arizona State University.
  • Spector, PE (2008). Comportamento Industrial e Organizacional (5ª ed.). Wiley: Hoboken, NJ.
  • Traupmann, J. (1978). Um estudo longitudinal da equidade nas relações íntimas. Tese de doutorado não publicada, University of Wisconsin.
  • Walster, E., Walster GW & Bershcheid, E. (1978). Patrimônio líquido: teoria e pesquisa. Allyn and Bacon, Inc.
  • Walster, E., Traupmann, J. & Walster, GW (1978). Equidade e sexualidade extraconjugal. Arquivos de comportamento sexual. 7; 2: 127-142.