Lei de Relações de Trabalho de 2000 - Employment Relations Act 2000

Lei de Relações de Trabalho
Parlamento da Nova Zelândia
Título longo Sem título longo
Iniciado	2 de outubro de 2000
Apresentado por	Margaret Wilson , Ministra do Trabalho
Alterada pela
2001, 2004
Legislação relacionada
Lei de Conciliação e Arbitragem Industrial de 1894 , Lei de Relações Industriais de 1973 , Lei de Relações Trabalhistas de 1987 , Lei de Contratos de Trabalho de 1991
Status: Legislação atual

A Lei de Relações de Trabalho da Nova Zelândia de 2000 (às vezes conhecida por sua sigla, ERA ) é um estatuto do Parlamento da Nova Zelândia . Foi substancialmente alterado pela Lei de Alteração das Relações Laborais (Validação do Registo Sindical e Outros Assuntos) de 2001 e pela ERAA (n.º 2) de 2004.

Estatutos precedentes

O estatuto original que regia as relações de trabalho na Nova Zelândia era a Lei de Conciliação e Arbitragem Industrial de 1894 (ICAA). Permaneceu em vigor por 80 anos de 1894 a 1973.

Em 1973, o Terceiro Governo Trabalhista instituiu a Lei de Relações Industriais de 1973 (IRA).

Em 1987, o Quarto Governo Trabalhista trouxe a Lei das Relações Trabalhistas de 1987 (LRA).

Em 1991, o Quarto Governo Nacional instituiu a Lei de Contratos de Trabalho de 1991 (ECA). Esteve em vigor de 15 de maio de 1991 a 2 de outubro de 2000, quando foi revogado pelo Quinto Governo Trabalhista e substituído pelo ERA 2000 .

O ICAA e o IRA deram a maior autoridade a uma agência governamental para forçar empregadores e funcionários a chegarem a um acordo. O ECA deu mais liberdade aos empregadores e empregados para chegarem a um acordo sem intervenção governamental. O LRA, o ERA 2000 e o ERAA 2004 situam-se no meio deste espectro.

Tribunais e instituições

Cada lei estabeleceu um tribunal ou instituição para resolver disputas industriais. O ICAA tinha o Tribunal de Arbitragem. O IRA tinha o Tribunal Industrial e a Comissão Industrial, que foi substituída em 1977 pelo Tribunal Arbitral. O LRA contava com a Justiça do Trabalho e a Comissão de Arbitragem. O TCE tinha o Tribunal do Trabalho e o Tribunal do Trabalho. A ERA criou o Tribunal do Trabalho , a Autoridade para as Relações de Trabalho e o Serviço de Mediação .

Tribunal de Trabalho

Os juízes do Tribunal do Trabalho são nomeados pelo Governador-Geral sob recomendação do Procurador-Geral (seção 200). A Seção 187 da ERA confere ao Tribunal do Trabalho jurisdição sobre todas as questões relativas a litígios trabalhistas. O Tribunal de Trabalho é um tribunal de registro e tem posição igual ao Tribunal Superior da Nova Zelândia.

Autoridade de Relações de Trabalho

Os membros da Autoridade para as Relações de Trabalho são nomeados pelo Governador-Geral sob recomendação do Ministro (seção 167). A seção 157 afirma que a Autoridade de Relações de Trabalho é um órgão investigativo que examina os fatos do caso, em oposição a tecnicalidades jurídicas, na busca de resolver problemas com a relação de trabalho das partes.

Serviço de Mediação

O Art. 144 instituiu o Serviço de Mediação, que foi acolhido pela Secretaria do Trabalho até 2012, quando a secretaria deixou de existir e a função foi transferida para o Grupo do Trabalho do recém-formado Ministério dos Negócios, Inovação e Emprego . A Seção 164 (b) diz que as partes deveriam ter tentado resolver seus problemas antes de recorrer à Autoridade de Relações de Trabalho.

Cobertura da ERA

Quase todos os funcionários na Nova Zelândia são cobertos pela ERA (seção 6). A ERA cobre pessoas que realizam qualquer trabalho mediante pagamento para um empregador sob um contrato de serviço. O pagamento pode incluir comissões, taxas por peça, salários ou vencimentos. Em 2007, a Autoridade de Relações de Trabalho decidiu que alguns marinheiros ucranianos, que firmaram seus contratos de trabalho na Rússia e estavam trabalhando em um navio registrado russo nas águas da NZ para um fretamento baseado na NZ, tinham direito a receber o salário mínimo da NZ enquanto estivessem nas águas da NZ.

No entanto, as forças armadas, os juízes, o NZ SIS e, até certo ponto, a polícia não estão cobertos. A ERA inclui especificamente trabalhadores em casa, por exemplo, uma pessoa que compra material de um fornecedor para fazer camisetas em casa e depois as vende de volta para o fornecedor, e pessoas que pretendem trabalhar, ou seja, aqueles que aceitaram uma oferta de emprego, mas não ainda começou a trabalhar. Exclui especificamente voluntários.

A ERA não cobre a relação entre o principal e o contratante ou entre o contratante e o subcontratado. Quando a natureza da relação de trabalho estiver em dúvida, o Tribunal do Trabalho "deve considerar todas as questões relevantes" relativas à natureza da relação. (seção 6 (3) a).

Funcionário vs contratado independente

Os contratantes independentes não são cobertos pela ERA. Pode ser difícil determinar se um trabalhador é um contratante independente ou um empregado. No processo Bryson v Three Foot Six Ltd (2003) e (2005), a Employment Relations Authority decidiu que Bryson era um contratante, mas o Tribunal de Trabalho e o Supremo Tribunal decidiram que ele era um empregado.

O Tribunal de Trabalho pode considerar os seguintes fatores ao decidir quando uma pessoa é um empregador ou um contratante.

• A intenção das partes, ou seja, a terminologia utilizada em seu contrato.
• Se uma parte é capaz de exercer controle sobre como a outra parte faz o trabalho e em que grau.
• Se o trabalhador é livre para contratar outra pessoa para fazer parte do trabalho.
• Que parte fornece as ferramentas ou equipamentos necessários para fazer o trabalho. Hook v JB's Contractors Ltd (2001).
• Se o suposto empreiteiro contrata seus próprios trabalhadores ou não. Gancho
• Qual das partes está assumindo o risco de ter lucro ou prejuízo. Gancho
• A quantidade de responsabilidade pela gestão e investimento de cada parte. Gancho
• A forma como os impostos são pagos (ou evitados). Os empregadores devem deduzir as taxas PAYE e ACC dos salários dos funcionários.
• A forma como os trabalhadores são pagos.
• Se a pessoa é registrada no GST . Se forem, provavelmente serão um empreiteiro.
• Se o trabalho que o trabalhador realiza é fundamental para a organização.
• A forma como o relacionamento pode ser encerrado.

O Tribunal do Trabalho também reconhece que os relacionamentos podem mudar com o tempo. Em Excel Corp Ltd v Carmichael (2003), o trabalhador começou como contratado, mas com o tempo tornou-se um empregado, sendo então coberto pela ERA.

Deveres e obrigações de empregadores e funcionários

A seção 4 afirma que as partes devem lidar umas com as outras de boa fé. Em Telecom South Ltd v Post Office Union (Inc) (1991), o contrato de trabalho foi descrito como "uma relação especial sob a qual trabalhadores e empregadores têm obrigações mútuas de confiança, confiança e negociação justa". Um contrato de trabalho não é o mesmo que um contrato comercial, uma vez que se assemelha a uma relação fiduciária em alguns aspectos. Quando o ERA foi introduzido em 2000, a declaração de política do governo afirmou que é

... com base no entendimento de que o emprego é uma relação humana que envolve questões de confiança mútua, segurança e negociação justa, e não é simplesmente uma troca contratual e econômica. Esta base requer um reconhecimento específico da relação - algo que não é alcançado de forma satisfatória pelo direito geral dos contratos.

Deveres e obrigações dos empregadores

A maioria dos deveres e obrigações que recaem sobre os empregadores não são encontrados no ERA, mas em outros estatutos ou no direito consuetudinário.

Para pagar o trabalhador

A Seção 65 (2) da ERA exige que o empregador estabeleça por escrito a taxa a pagar aos empregados. A Lei do Salário Mínimo de 1983 define o salário mínimo. A Lei do Salário Mínimo também se aplica aos trabalhadores que estão sendo treinados, como uma agência sanduíche do Auckland Subway descobriu recentemente quando tentou pagar US $ 5 por hora a novos trabalhadores em treinamento. De acordo com a Lei de Proteção de Salários de 1983, a maioria dos empregadores deve pagar os salários em dinheiro, a menos que tenham consentimento por escrito para fazer o contrário. Os empregadores só podem fazer deduções exigidas ou permitidas por lei ou com o consentimento por escrito do funcionário.

Para garantir um local de trabalho seguro

De acordo com a Lei de Saúde e Segurança no Trabalho de 1992, o empregador tem o dever de garantir que o local de trabalho seja seguro para funcionários, contratados e visitantes.

Em Williams v Dunedin City Ford (Não relatado, Autoridade de Relações de Trabalho, Christchurch, 19 de setembro de 2007), a Autoridade de Relações de Trabalho decidiu que uma trabalhadora que viu 2 imagens pornográficas no trabalho em três dias e reclamou delas para seu supervisor, não Foi fornecido um local de trabalho seguro e protegido "livre de danos evitáveis", devido à falha do empregador em lidar com a segunda imagem pornográfica. O funcionário acabou sendo demitido após ausentar-se do trabalho por motivo de licença médica de longa duração. Ela recebeu $ 10.000 por salário perdido e $ 7.500 como compensação por sofrimento.

Para permitir que os funcionários tirem férias remuneradas

O Holidays Act 2003 concede aos funcionários 11 feriados, 4 semanas de férias anuais, 5 dias de licença médica e 3 dias de licença por luto. A Lei de Licença Parental e Proteção ao Emprego de 1987 concede aos funcionários 14 semanas (embora tenha aumentado para 16 semanas a partir de 1º de abril de 2015) de licença parental (maternidade) financiada pelo governo (máximo de $ 504 por semana). Os funcionários também podem tirar uma licença adicional de 38 semanas para cuidar dos filhos. Presume-se que o emprego permanecerá aberto para o funcionário que tirar licença.

Não discriminar funcionários

Três atos legislativos cobrem a discriminação no local de trabalho. O Equal Pay Act de 1972 tornou ilegais as diferentes taxas salariais para homens e mulheres que faziam o mesmo trabalho. O Human Rights Act 1993 tornou ilegal a discriminação por 13 motivos. São eles: sexo, estado civil, crença religiosa, crença ética, cor, raça, origem étnica ou nacional, deficiência, idade, opinião política, situação profissional, situação familiar ou orientação sexual. A Seção 103 da ERA adiciona mais 3 motivos proibidos aos 13 da Lei dos Direitos Humanos. São eles o assédio sexual, o assédio racial e a discriminação devido às atividades sindicais.

Para assumir a responsabilidade pelas ações dos funcionários

A menos que os funcionários estejam deliberadamente agindo ilegalmente ou desobedecendo deliberadamente as instruções, os empregadores têm o dever de direito comum de honrar contratos ou promessas que os funcionários façam em seu nome. Os empregadores também têm o dever de indenizar os funcionários por perdas e reembolsá-los por despesas razoáveis. Em outubro de 2005, um comissário de bordo da Air New Zealand perdeu um alfinete de ouro de US $ 450 em um vôo. 18 meses depois, a Autoridade de Relações de Trabalho ordenou que a Air NZ pagasse pelo alfinete. Os empregadores também são indiretamente responsáveis por danos causados ​​pelos funcionários no decorrer de suas empregos.

Para fornecer contratos de trabalho por escrito

A Seção 65 da ERA afirma que os contratos de trabalho individuais devem ser feitos por escrito. Um contrato de trabalho deve conter:

• Os nomes do empregador e do empregado.
• Uma descrição do trabalho a ser executado.
• Uma indicação de onde o funcionário trabalhará.
• O horário de trabalho.
• O salário ou vencimento.
• Uma explicação em linguagem simples dos serviços disponíveis para resolver problemas de relacionamento de emprego.
• Aviso do limite de 90 dias para levantar uma reclamação pessoal.

Se o empregador não fornecer um contrato de trabalho por escrito, a multa máxima é de $ 5.000 para um indivíduo ou $ 10.000 para uma empresa.

Um bom contrato de trabalho também deve ter cláusulas cobrindo o prazo de emprego, proteção das informações confidenciais do empregador, licença (estatutária e não estatutária), redundância, rescisão do contrato de trabalho, falta grave, suspensão e, quando aplicável, cláusulas que abrangem períodos probatórios, metas e bônus, e restrição do comércio.

Vigilância secreta

A vigilância encoberta dos funcionários pelos empregadores não viola o princípio da boa fé se for feita de acordo com a lei.

A legislação permite que os empregadores usem câmeras e outros métodos de vigilância sem o conhecimento da equipe se houver suspeita razoável de que um crime foi cometido, se o equipamento foi usado para o propósito específico de investigar esse crime e se o equipamento for removido imediatamente após o o crime foi resolvido.

Em um caso, um representante de vendas recebeu um carro da empresa, mas não estava atingindo as metas de vendas ou contabilizando satisfatoriamente seu tempo, então o empregador instalou secretamente um dispositivo de rastreamento GPS em seu carro para monitorar seus movimentos e descobriu que passava a maior parte de seus dias em campos de golfe ao redor de Auckland.

O funcionário foi demitido e contestou sua demissão apelando para o Privacy Commissioner, alegando que a empresa havia se enganado ao instalar um dispositivo GPS em seu carro sem o seu conhecimento. O comissário defendeu o direito do empregador de usá-lo, pois a empresa tinha motivos razoáveis ​​para suspeitar que o funcionário estava se comportando de maneira desonesta.

Deveres e obrigações dos funcionários

A maioria dos deveres e obrigações que recaem sobre os funcionários não são encontrados na ERA, mas em outros estatutos ou no direito consuetudinário.

Trabalhar

Os funcionários devem estar prontos, dispostos e capazes de realizar seu trabalho conforme especificado em seus contratos de trabalho. Os funcionários devem ter a habilidade e as qualificações necessárias para executar o trabalho. Devem prestar serviço pessoal ao empregador e não contratar outra pessoa para trabalhar em seu lugar. A Parte 6 da ERA permite que os trabalhadores preservem suas condições de trabalho caso optem por se transferir para um novo empregador por meio de reestruturação.

Se um empregado não comparecer ao trabalho por 3 ou 4 dias consecutivos e não informar seu empregador, o empregador tem o direito de concluir que o empregado "abandonou o emprego". No entanto, o empregador deve fazer um esforço para entrar em contato com o funcionário ausente. Os contratos de trabalho geralmente contêm uma cláusula de abandono.

Para obedecer às instruções

Os funcionários devem obedecer às instruções, desde que as instruções sejam legais, não sejam perigosas e estejam dentro do escopo de seu contrato de trabalho.

Tarefas perigosas

Os funcionários não podem recusar tarefas perigosas que são inerentes ao seu trabalho. por exemplo, enfermeiras que prestam tratamento a alguém com uma doença infecciosa.

Ao longo do tempo

Um contrato de trabalho pode conter uma cláusula que estabelece que um funcionário deve trabalhar horas extras quando solicitado. Se for esse o caso, a recusa em trabalhar horas extras é uma violação do contrato de trabalho. Se não houver cláusula sobre horas extras, 40 horas semanais é o máximo estabelecido pela Lei do Salário Mínimo. Os contratos de trabalho de funcionários assalariados geralmente contêm uma cláusula como esta:

O salário / vencimentos para este cargo cobre todo o tempo trabalhado para atender aos requisitos de desempenho e o funcionário não tem direito a pagamento adicional por tempo trabalhado fora das horas normais especificadas. No entanto, quando um número significativo de horas adicionais são trabalhadas, o empregador permitirá, se possível, que o empregado tire uma folga como compensação pelas horas adicionais trabalhadas.

Como resultado, 20% dos neozelandeses trabalham mais de 50 horas por semana. Um estudo da OCDE mostra que os neozelandeses agora trabalham algumas das mais longas horas do mundo ocidental - 1826 horas por ano, em comparação com a média da OCDE de 1778. Em resposta, a Lei de Acordos de Trabalho Flexível foi aprovada em 21 de novembro de 2007. Seu objetivo é permitir que funcionários que também são cuidadores solicitem horários de trabalho mais flexíveis.

Má conduta grave

Os funcionários podem ser demitidos por falta grave. No entanto, em novembro de 2007, a Autoridade de Trabalho decidiu que uma disputa aos gritos com o chefe, que incluía obscenidades e abusos pessoais, não constituía falta grave, pelo menos quando o chefe contribui para a disputa. Por outro lado, em dezembro de 2007, a Autoridade de Relações de Trabalho descobriu que um jornalista esportivo que disse a seu editor para deixar "sua porcaria em paz" foi demitido de forma justa. O jornalista da liga de rugby já havia recebido avisos sobre seu comportamento antes.

Cuidar

De acordo com a Lei de Saúde e Segurança no Trabalho de 1992, os funcionários também devem garantir um ambiente de trabalho seguro. Eles também devem ter cuidado para não danificar a propriedade e o equipamento do empregador. Um empregado que prejudique seu empregador por má conduta deliberada ou negligência pode ser processado pelo empregador para obter uma indenização.

Para mostrar fidelidade

Existem muitas maneiras pelas quais os tribunais decidiram que os funcionários violaram esse dever. Os funcionários não podem:

• Trabalhe para os concorrentes de seus empregadores em seu próprio tempo.
• Use as informações obtidas no trabalho para ganho pessoal ou divulgue as informações confidenciais do empregador, a menos que seja um ato de denúncia .
• Deixar de relatar condutas impróprias de outros funcionários.
• Faça qualquer coisa em seu tempo livre para prejudicar a reputação de seu empregador. Muitos funcionários foram demitidos por cometer crimes que não estavam relacionados ao seu trabalho.
• Tente tirar os clientes de um empregador para quando eles abrirem negócios por conta própria.

Os empregadores também podem tentar evitar que os funcionários concorram com eles depois que o funcionário deixou a empresa, incluindo a restrição de cláusulas comerciais no contrato de trabalho. No entanto, essas disposições só são executáveis ​​se um tribunal decidir que são razoáveis ​​em termos dos interesses das partes e do interesse público. Em um caso não relatado em setembro de 2007, a Autoridade de Relações de Trabalho decidiu que uma cláusula que impedia um cabeleireiro de solicitar ou lidar com qualquer cliente de seu antigo local de trabalho por 3 meses após ele ter deixado seu antigo local de trabalho era razoável. O novo local de trabalho do estilista ficava a 50 metros do antigo.

Teste de drogas

Os empregadores podem introduzir unilateralmente o teste de drogas no local de trabalho se for "razoável" e o empregador deve consultar os empregados antes de introduzir a política. Dois casos úteis em testes de drogas no local de trabalho da NZ são NZ Amalgamated Engineering and Manufacturing Union v Air New Zealand Ltd e MUNZ e Ors v TLNZ e Anor .

Em NZAE & MU v AirNZ, o Tribunal de Trabalho disse que os funcionários envolvidos em áreas "sensíveis à segurança", como aviões, poderiam ser testados para drogas. Em MUNZ e Ors v TLNZ e Anor, o Tribunal de Trabalho disse que a política de testes de drogas deve ser "razoável em todas as circunstâncias".

Violação de deveres e obrigações

A violação grave de qualquer um dos deveres por parte do empregado permite que o empregador o demita. A violação desses deveres por parte do empregador que leva o funcionário a renunciar permite ao funcionário entrar com uma ação judicial por demissão construtiva .

Rescisão do contrato de trabalho

Os funcionários só podem ser demitidos se o empregador tiver um bom motivo e seguir um procedimento justo.

Os bons motivos para demitir funcionários incluem:

• Desempenho insatisfatório
• Incompatibilidade com outros funcionários
• Absentismo
• Negligência
• Representação incorreta em um curriculum vitae (exagerar em um currículo pode não ser suficiente)
• Incompetência (onde uma pessoa diz que tem uma habilidade, mas na verdade não tem)
• Má conduta
• Incapacidade de realizar o trabalho devido a lesão ou doença
• Roubo (mesmo de itens de baixo valor, por exemplo, seis potes de geleia)
• Dormindo no trabalho
• Violência (mesmo contra o carro de um colega de trabalho ou uma vaca)

Em todas essas situações, a seriedade do "mau comportamento" é crucial. A rescisão também deve ser processualmente justa. É improvável que um procedimento que não siga os princípios da justiça natural seja considerado justo. O principal caso de justiça processual é NZ Food Processing, IUOW v Unilever .

Uma demissão na sequência de um procedimento inadequado ou injusto não resultará necessariamente na conclusão do Tribunal de que a demissão foi injustificada se a conduta foi ruim o suficiente, mas pode resultar em uma compensação monetária ao funcionário. A Seção 103A da ERA afirma que a demissão deve ser "justa e razoável" nas circunstâncias. Em 2006, uma mulher foi demitida por encaminhar um e-mail contendo fotos de pessoas nuas, mas a ERA concedeu-lhe US $ 9.000 por demissão injustificada.

(Veja 7.1 Demissão injustificável abaixo para uma discussão mais aprofundada)

Demissão sumária

Uma demissão sumária é uma demissão imediata por desobediência grave ou falta grave. Violência, embriaguez, desobediência a ordens razoáveis ​​e insubordinação por parte do funcionário podem ser motivos para demissão sumária se a conduta for suficientemente ruim.

Em 2005, Donna Maree Tauhore agrediu um colega e foi demitida e processada por agressão. Ela foi absolvida da agressão no Tribunal Distrital, mas a Autoridade de Relações Trabalhistas rejeitou sua reclamação de demissão injustificada, dizendo que, com base nas informações disponíveis na época, a decisão do empregador de demiti-la foi razoável:

Demissão construtiva

Uma demissão construtiva ocorre quando um funcionário pede demissão devido à pressão injusta do empregador. No processo IUOW v Woolworths : foram definidas três categorias de despedimento construtivo.

• O funcionário pode escolher entre ser demitido ou pedir demissão.
• O empregador violou deliberadamente um dever para forçar o empregado a demitir-se.
• O empregador violou um dever (não deliberadamente) que levou o funcionário a pedir demissão.

A demissão do funcionário também deve ser causada pela violação do dever por parte do empregador e a violação deve ser grave o suficiente para tornar razoavelmente previsível que havia um risco substancial de demissão.

Reivindicações de demissão construtiva não são simples e são relativamente difíceis de provar em tribunal. Muitas reivindicações de demissão construtiva surgem quando um empregador altera as condições de trabalho em desvantagem do empregado, por exemplo, mais responsabilidade, mas não mais pagamento. O funcionário pede demissão e tenta reivindicar demissão construtiva. No entanto, de acordo com a seção 103 (1) b da ERA, o funcionário só tem o direito de buscar uma reclamação pessoal quando "1 ou mais condições ... são ... afetadas em desvantagem do funcionário por alguma ação injustificada do empregador" .

Em um caso de abril de 2006, a Autoridade de Relações de Trabalho concedeu a uma mulher $ 6.000 por demissão construtiva quando ela sentiu que não tinha escolha a não ser renunciar porque não podia mais confiar no diretor administrativo de sua empresa, que quebrou a promessa de não revelar seu nome a um colega "muito instável" que denunciou por fazer ameaças e por se sentir insegura na empresa.

Redundância

As Seções 69M e 69N da ERA afirmam que todo contrato de trabalho deve conter uma "cláusula de proteção do funcionário" que protege os funcionários em caso de "redundância técnica", ou seja, uma redundância devido ao empregador vender, transferir ou terceirizar, total ou parcialmente de seu negócio. No entanto, os trabalhadores geralmente só têm direito a compensação por redundância se isso for especificado em seu contrato de trabalho.

A Seção 69A da ERA oferece alguma proteção contra redundância em algumas situações para os funcionários listados no Anexo 1 da ERA, ou seja, faxineiros, fornecedores, atendentes e zeladores.

Quando um "funcionário é ou não será mais exigido por seu empregador para executar o trabalho, ou parte dele, executado pelo funcionário" (seção 69C), um funcionário pode ser despedido. O empregador não só precisa de motivos comerciais genuínos para uma demissão, mas também deve seguir um procedimento justo.

Com base na jurisprudência, o procedimento justo inclui:

• notificação do processo de reestruturação antes da tomada de decisões.
• notificação dos critérios usados ​​para decidir quem será despedido.
• uma discussão com os funcionários sobre como o processo de reestruturação pode afetar seus cargos.
• oportunidade para os colaboradores comentarem sobre o processo de reestruturação.
• oferecendo posições alternativas dentro da empresa.
• um período razoável antes que a redundância entre em vigor.

Se a demissão não for justa, um funcionário pode apresentar uma queixa pessoal por demissão sem justa causa:

Redundância "falsa"

Como não há direito automático ao pagamento por demissão na Nova Zelândia, alguns empregadores veem a demissão como uma forma de se livrar de um funcionário de quem podem não gostar, mas cujo desempenho no trabalho não é ruim o suficiente para justificar a demissão. Embora os empregadores tenham permissão para reestruturar seus negócios para torná-los mais eficientes, eles podem não simplesmente mudar o título do trabalho, oferecer um salário ou ordenado mais baixo, mas deixar a descrição do trabalho "substancialmente semelhante". Isso seria uma redundância "falsa". O teste para "substancialmente semelhante" é:

Uma pessoa razoável, levando em consideração a natureza, os termos e as condições do novo cargo, consideraria que havia diferença suficiente entre o cargo anterior e o cargo alternativo oferecido pelo empregador?

Alguns fatores que são comparados para determinar se uma nova função é "substancialmente semelhante" a uma antiga são:

• Nível de responsabilidades.
• Mudança na antiguidade - isso é um rebaixamento?
• Mudanças no salário e outros benefícios.
• Horas de trabalho reduzidas ou aumentadas.
• Diferentes tipos de emprego, por exemplo, termo fixo em vez de permanente.
• Direito a licença reduzida ou outros benefícios.
• Compensação de redundância reduzida / removida.
• Reconhecimento de serviço anterior.

Novo papel

Os empregadores podem tornar uma posição redundante, mas oferecer ao funcionário outra função na empresa. Se a nova função for "substancialmente semelhante", o funcionário é obrigado a aceitar a nova função.

Falência do empregador

Quando um empregador vai à falência, a ordem de pagamento dos credores é determinada pela tabela 7 do Companies Act 1993 e pela seção 104 do Insolvency Act 1967. As taxas e despesas do Cessionário ou Liquidante são pagas primeiro. As custas e despesas incorridas pelo credor que pediu ao tribunal a declaração de falência são pagas em segundo lugar. Os salários, vencimentos, férias, despedimento e pagamentos ordenados pela Autoridade de Relações de Trabalho ou Tribunal de Trabalho, devidos aos empregados, são pagos em terceiro lugar. Um funcionário só pode receber no máximo $ 15.000. No entanto, quando o empregado é casado com o falido, ele recebe o sexto salário. O dinheiro devido ao IRD para pensão alimentícia, o esquema kiwisaver e o esquema de empréstimo estudantil também é pago em terceiro lugar.

† NB, a própria lei diz "quarto" e "sétimo" respectivamente, mas o que sempre foi "terceiro" foi revogado.

Queixa pessoal

De acordo com a seção 103 da ERA, um funcionário que acredita que já foi;

1. demitido injustificadamente;
2. prejudicados no emprego por uma ação injustificada do empregador;
3. discriminação contra;
4. assediado sexualmente;
5. assediado racialmente; ou
6. sujeito a coação sobre filiação sindical;

pode buscar uma queixa pessoal. Além disso, os denunciantes são protegidos pela Lei de Divulgação Protegida de 2000 .

A Seção 112 da ERA afirma que quando um funcionário pode optar por entrar com uma ação ao abrigo da ERA ou do Human Rights Act 1993, o funcionário não pode intentar uma ação ao abrigo de ambos os atos. A Seção 114 da ERA declara que uma reclamação pessoal deve ser apresentada ao empregador no prazo de 90 dias.

1 Demissão injustificável

As disposições de Reclamações Pessoais da ERA são agora a única maneira de um funcionário contestar uma demissão (seção 113). Os funcionários não têm mais o direito de processar nos tribunais de acordo com a lei comum .

Não havia definição de "demissão injustificável" no ERA original, mas em 2004, a seção 103A (2): "Teste de justificativa", que se aplica a pedidos de demissão injustificável ou desvantagem injustificável, foi adicionado à lei:

A questão de saber se uma demissão ou uma ação era justificável deve ser determinada, em uma base objetiva, considerando se as ações do empregador, e como o empregador agiu, foram o que um empregador justo e razoável teria feito em todas as circunstâncias na época a demissão ou ação ocorreu.

A Seção 103A (2) foi emendada em 2011, com a palavra 'seria' substituída por 'poderia'. Isso resulta em uma abordagem muito mais objetiva quanto ao que é justo e razoável por parte do empregador.

O empregador deve demonstrar que o despedimento foi justificado de forma substancial e processual.

Justiça processual

O principal caso de justiça processual é IUOW v Unilever NZ . Diz que o funcionário deve ser dado;

• aviso da alegação específica e sua gravidade e possível resultado
• uma oportunidade de refutar a alegação (com a oportunidade de ter um representante, não simplesmente uma testemunha, presente)
• consideração imparcial da explicação do funcionário.

Estes são os padrões mínimos, mas um procedimento mais abrangente pode ser necessário dependendo dos fatos do caso. Em Trotter v Telecom NZ : o tribunal disse que no caso de demissão por mau desempenho no trabalho:

Os avisos de mau desempenho no trabalho devem ser explícitos e justos. Eles devem descrever como o comportamento de um funcionário é considerado insatisfatório, fornecer informações claras sobre quais melhorias atenderão aos requisitos do empregador e como as melhorias serão medidas.

No entanto, os juízes reconheceram que a maioria dos empregadores não será capaz de fornecer procedimentos perfeitamente justos para demitir funcionários. Em BP Oil v NDU : o Tribunal de Recurso disse:

A questão é essencialmente o que um empregador razoável e justo poderia fazer nas circunstâncias.

Em IUOW v Unilever NZ, o tribunal também disse:

... a conduta do empregador nos processos disciplinares não deve ser posta sob um microscópio e submetida a um escrutínio pedante.

Isso significa que pequenas inadequações processuais não devem tornar uma ação disciplinar injustificada. Para obter um exemplo detalhado, consulte Pixie Eruera Morrison v New Zealand Post (discutido em Investigando a má conduta: uma cerimônia delicada do chá? Consulte os links externos). Neste caso, o Tribunal de Trabalho concluiu que a investigação da NZ Post não estava de acordo com o padrão, mas a conduta imprópria do funcionário era séria o suficiente para justificar a demissão do funcionário.

No entanto, Tony Skelton, diretor administrativo e CEO da ACE Training, acredita que os empregadores de pequeno e médio porte acham tão difícil cumprir os requisitos da ERA 2000 que pagam um a três meses de salário para funcionários com baixo desempenho para deixá-los em vez de demiti-los através do processo descrito na lei.

Se nós, como proprietários de empresas, não seguirmos o processo corretamente, independentemente dos motivos e da legitimidade de uma ação disciplinar, estaremos inadimplentes com a lei e vamos ser punidos por isso. Do ponto de vista do proprietário de uma pequena empresa, a empresa não tem absolutamente nenhuma proteção. É uma legislação totalmente desequilibrada e desequilibrada. O processo leva três meses e, se você escorregar em um ponto, o Tribunal do Trabalho diz que você entupiu.

Todas as circunstâncias

"... todas as circunstâncias" na seção 103A podem incluir o tamanho e os recursos da organização. Uma grande organização com um departamento de recursos humanos poderia fazer uma investigação melhor do que uma pequena empresa. Uma grande organização também pode suspender um funcionário com pagamento integral enquanto a investigação é realizada. A polícia da Nova Zelândia suspendeu Clint Rickards com pagamento integral de fevereiro de 2004 até novembro de 2007, quando Rickards renunciou. Uma pequena empresa não podia suspender um funcionário por vários anos com pagamento integral.

Processo processualmente justo

Um exemplo de um processo processualmente justo é o seguinte:

1 O empregador conduz uma investigação adequada sobre o alegado delito.

2 O empregador convida o empregado para uma reunião disciplinar. O funcionário deve ser informado:

• Todas as informações que foram descobertas na investigação.
• Para trazer qualquer informação própria.
• Que ele ou ela pode trazer um representante ou uma pessoa de apoio.
• Que o resultado do processo disciplinar pode ser a demissão.

3 Na reunião, o empregador deve explicar adequadamente suas informações e dar ao funcionário a chance de respondê-las e apresentar suas próprias informações.

4 Após a reunião, o empregador deve considerar adequadamente todas as informações com uma mente aberta e informar o trabalhador da decisão.

Períodos de experiência ou período de experiência

O empregador e o empregado podem chegar a um acordo sobre um período probatório ou experimental, mas isso deve ser especificado por escrito no contrato de trabalho. No entanto, o empregador não pode simplesmente demitir o funcionário no final do período de experiência se o funcionário não corresponder às expectativas. Um funcionário em "liberdade condicional" tem toda a proteção sob o ERA que os funcionários comuns têm, ou seja, um empregador precisa de um bom motivo e deve seguir um procedimento justo para demitir um trabalhador (seção 67). Em resposta a um empregador que deseja despedir um trabalhador de baixo desempenho em um período probatório, o advogado Lyndal Yaqub, da DLA Phillips Fox, dá o seguinte conselho:

Nos termos da Lei das Relações de Trabalho, os períodos de estágio não afetam a aplicação da lei relativa ao despedimento injustificável. Mesmo se um funcionário concordar em celebrar um contrato de trabalho que esteja sujeito a um período de estágio ou período de experiência, o empregador deve garantir que qualquer demissão seja realizada de maneira processualmente justa e substantivamente justificada.

... Em outras palavras, você não pode simplesmente deixar o período de experiência expirar e avisar o funcionário. Você ficará vulnerável a uma ação de reclamação pessoal baseada em demissão injustificável se não seguir um processo justo.

... você deve ... marcar uma reunião com o funcionário e nessa reunião dizer a ele exatamente onde ele está abaixo do desempenho e exatamente o que ele precisa fazer para melhorar. Permita que ele comente sobre isso e incentive-o a apresentar quaisquer preocupações que possa ter sobre, por exemplo, sua função, a maneira como está sendo supervisionado, etc. Se qualquer treinamento adicional for necessário, identifique-o com o funcionário nesta reunião. Ao mesmo tempo, você deve deixar claro para o funcionário que seu emprego estará em risco se ele não melhorar.

Dessa forma, o funcionário ficará ciente de que precisa melhorar e se concentrar, em vez de ficar felizmente inconsciente de que está apresentando um desempenho inferior. ... Você também deve estender o período probatório para dar ao funcionário uma oportunidade de melhorar. Se após o período probatório estendido o funcionário ainda não tiver melhorado, você tem a opção de demiti-lo.

Steve Punter, diretor administrativo da Staff Training Associates, dá o seguinte conselho aos novos funcionários:

O que o novo funcionário precisa saber é que, se houver um período de experiência, ele deve estar escrito no contrato de trabalho - não pode ser feito verbalmente. Também no acordo - ou em algum outro documento a ele vinculado - tem que estar o que o empregador fará se a nova pessoa não der certo no novo emprego ... todo o processo tem que ser transparente, direto e documentado de forma o funcionário sabe exatamente onde está. [N] ova iniciantes precisam demonstrar que podem fazer o trabalho para o qual foram contratados. Ou pode haver motivos para demissão. Se alguém está tendo problemas em seu novo emprego, deve informar seu empregador ou gerente o mais rápido possível. As pessoas não devem ter medo de revelar que estão tendo dificuldades. E a razão para isso é que o empregador tem a obrigação legal de fazer o melhor por seu empregado. ... Os empregadores [devem] encontrar seu novo funcionário no final da primeira semana no novo emprego e, se houver algum problema, eles devem ser levantados o mais rápido possível - não no dia em que o empregador decidir que eles querem demiti-los. Os problemas devem ser resolvidos à medida que se tornam aparentes. Todo o pessoal tem direito a avisos, aconselhamento de desempenho e acesso a aconselhamento.

2 Desvantagem no emprego

Os funcionários que desejam fazer algo sobre uma redução nos termos de seu emprego como resultado de uma ação injustificável por seu empregador, podem registrar uma reclamação pessoal por desvantagem nos termos da seção 103 (1) b da ERA. Normalmente, os funcionários que ainda estão trabalhando para seu empregador registram uma reclamação pessoal por desvantagem. Os empregados que foram demitidos ou que pediram demissão, entrariam com uma ação de reclamação pessoal por demissão sem justa causa ou dispensa sem justa causa, respectivamente.

As condições de trabalho que são cobertas por um acordo coletivo ou um acordo individual de trabalho não podem ser alteradas unilateralmente de forma substancial por um empregador, a menos que haja uma cláusula no acordo para esse efeito. Pequenas variações que não tornam a função "substancialmente diferente" são permitidas.

Portanto, as reivindicações de desvantagem injustificada geralmente surgem de condições de trabalho que estão fora de um acordo coletivo ou de um contrato de trabalho. Exemplos são:

• um rebaixamento.
• retirada de uma oferta de promoção. Jarvie v Zebrax
• recebendo novas tarefas com uma taxa de pagamento mais baixa. Anderson x Advanced Foods NZ
• uma promessa quebrada de trabalho casual após uma redundância. Blance x DB Breweries
• retirada de um desconto de pessoal.
• instruções para trabalhar em uma máquina insegura.
• um aviso final. Alliance Freezing x NZAE etc.

Seção 103A, o "Teste de Justificativa" também se aplica à desvantagem, então o empregador deve mostrar que sua ação foi justificada substancialmente e processualmente.

3 Discriminação

A Seção 104 declara que a discriminação direta ou indireta contra funcionários com base nos 13 motivos estabelecidos na seção 21 (1) da Lei de Direitos Humanos de 1993 é ilegal. A seção 105 lista esses motivos, a saber:

1. Sexo
2. Estado civil
3. Crença religiosa
4. Crença ética
5. Cor
6. Raça
7. Origem étnica ou nacional
8. Incapacidade
9. Idade
10. Opinião política
11. Situação de emprego
12. Situação familiar
13. Orientação sexual

A seção 104 também adiciona mais 2 motivos proibidos de discriminação a esta lista e são eles:

1. Recusa de um funcionário em trabalhar de acordo com a seção 28A da Lei de Saúde e Segurança no Trabalho de 1992
2. Envolvimento de um funcionário nas atividades de um sindicato.

A Seção 106 afirma que as "exceções em relação à discriminação" no Human Rights Act 1993 também se aplicam ao emprego. Por exemplo, uma igreja tem o direito de discriminar membros de uma religião diferente ao anunciar para um ministro.

4 Assédio sexual

A seção 108 proíbe o assédio sexual direto ou indireto por um empregador quando o assédio tiver um efeito prejudicial no emprego, desempenho ou satisfação no trabalho do funcionário. A seção 117 proíbe o assédio sexual por colegas de trabalho ou clientes.

5 Assédio Racial

A seção 109 proíbe o assédio racial por um empregador quando o assédio tiver um efeito prejudicial sobre o emprego, desempenho ou satisfação no trabalho do funcionário. A seção 117 proíbe o assédio racial por colegas de trabalho ou clientes.

6 Coação sobre o envolvimento sindical

A Seção 110 proíbe os empregadores de discriminar funcionários por seu envolvimento (ou não) em um sindicato ou outra organização de funcionários.

Remédios

O principal remédio quando o funcionário tem uma reclamação pessoal é a reintegração. (seção 125) Outras soluções incluem:

• Reembolso de salários ou dinheiro perdidos.
• Pagamento por humilhação, perda de dignidade, dano aos sentimentos.
• Compensação por qualquer outra perda. (seção 123 b)

A Autoridade de Relações Trabalhistas também pode ordenar a reintegração provisória enquanto se aguarda a audiência da reclamação pessoal (seção 127). Se o funcionário contribuiu para a situação que deu origem à reclamação pessoal, as soluções podem ser reduzidas (seção 124).

O montante da compensação por humilhação, perda de dignidade, injúria aos sentimentos, etc. fica a critério da Autoridade e do Tribunal e, embora não haja um máximo estabelecido, há indicações de que $ 27.000 é o limite máximo. No entanto, a maioria dos valores está bem abaixo disso. Sob o antigo esquema ACC , que foi abolido em 1992, o pagamento máximo por danos pessoais também era de $ 27.000.

Custo de buscar uma reclamação pessoal

Os funcionários sindicalizados podem pedir ajuda ao sindicato e os custos legais serão baixos. No entanto, advogados baratos cobram pelo menos $ 150 por hora e grandes firmas urbanas de $ 300– $ 450 por hora. Custa pelo menos $ 200 para que um advogado apresente uma queixa, a menos que um advogado comunitário livre aja em seu nome. Os advogados comunitários podem ser encontrados ligando para o beurau de aconselhamento aos cidadãos locais. Uma mediação de um dia no Departamento do Trabalho custa cerca de US $ 300 em taxas legais, o que só é necessário se o caso for além de um dia antes do mediador / tribunal da ERA. Para entrar com um caso na Autoridade de Relações Trabalhistas, custa cerca de US $ 71,56 em taxas legais e isso inclui o primeiro dia de custas judiciais. O pagamento médio está entre $ 2.000 e $ 4.000 e a parte vencedora geralmente tem seus honorários advocatícios reembolsados ​​pela parte vencida. Não surpreendentemente, 95% dos casos não passam pela mediação.

Barganha coletiva

A ERA reconhece que existe uma " desigualdade inerente de poder nas relações de trabalho" e promove a negociação coletiva (Seção 3) como uma forma de diminuir a disparidade de poder entre empregadores e empregados. Também "reconhece (m) o papel dos sindicatos na promoção dos interesses coletivos de trabalho de seus membros". (seção 12)

Boa fé

O requisito de que as partes tratem umas com as outras de boa fé é fundamental para a ERA. Uma explicação detalhada de boa fé foi adicionada à ERA em 2004 (Seção 4). Além disso, as seções 35–37 permitem que o Ministro do Trabalho aprove códigos de boa fé "para fornecer orientação sobre a aplicação do dever de boa fé em ... em relação à negociação coletiva".

Todas as partes, isto é, empregadores, empregados e sindicatos em uma relação de trabalho devem agir de boa fé (seção 4.2). A seção 32 descreve as coisas mínimas que sindicatos e empregadores devem fazer ao negociar um acordo coletivo. Eles estão:

• Chegue a um acordo sobre um processo de negociação. (O Código de Boa Fé lista 19 questões para consideração na Seção 2.2 como)
• Se conhecer.
• Considere e responda às propostas feitas uns pelos outros.
• Reconheça a autoridade do representante e não tente barganhar com as pessoas pelas quais os representantes estão agindo.
• Forneça à outra parte informações (econômicas) para apoiar as reivindicações de negociação.

A seção 33 afirma que o dever de boa fé exige que as partes concluam um acordo coletivo, a menos que haja uma razão genuína, baseada em motivos razoáveis, para não fazê-lo.

A seguir estão exemplos clássicos de não barganhar de boa fé.

• A negociação superficial é simplesmente seguir as moções ou negociar sem qualquer intenção real de chegar a um acordo.
• Táticas dilatórias ocorrem quando uma das partes se recusa a se reunir e negociar em horários e intervalos razoáveis.
• Condições impostas - a tentativa de impor condições não razoáveis ​​ou onerosas à outra parte indica má-fé.
• Mudanças unilaterais nas condições por um empregador são uma forte indicação de que o empregador não está interessado em negociar.
• Ignorando o representante - um empregador que tenta burlar o sindicato e negociar diretamente com os trabalhadores ou se recusa a negociar com o sindicato não está agindo de boa fé.
• Não fornecer informações - o empregador deve, mediante solicitação, fornecer informações a um sindicato para que ele possa compreender e discutir de forma inteligente as questões levantadas na negociação.

A multa por violação de boa fé é de US $ 5.000 para um indivíduo e US $ 10.000 para uma empresa (seção 135). Em novembro de 2007, a Autoridade de Relações de Trabalho concluiu que a Air NZ havia violado suas obrigações de boa fé para com o Sindicato dos Trabalhadores em Serviços e Alimentos (SFWU) ao enviar cartas a 269 funcionários que acreditava serem membros do SFWU, tentando induzi-los a deixar o União. A Air NZ pode ser multada em até US $ 2,69 milhões (decisão pendente).

Processo de negociação coletiva

As Seções 40 a 50 cobrem o processo de negociação coletiva.

Acordos coletivos

O objetivo da negociação coletiva é fazer um acordo coletivo.

Greves e bloqueios

Greves

A seção 81 define uma greve de forma muito ampla. Quase qualquer ato que se desvie das práticas normais de trabalho ou quebre um contrato de trabalho está incluído. Ir devagar , proibições negras de pessoas ou produtos, trabalhar de acordo com as regras , reduzir a produção normal e recusar-se a fazer horas extras são ações de greve. Declarações da mídia por pilotos da Air NZ em 1991, de que os aviões da Air NZ podem não estar em condições de voar foram consideradas greve, embora os pilotos estivessem trabalhando normalmente, ou seja, voando aviões que eles disseram que podem não ser "airwothy".

Os trabalhadores podem fazer greve apenas em relação à negociação de um novo acordo coletivo (seção 86) ou "por motivos de saúde e segurança" (seção 84). Os trabalhadores devem esperar o vencimento do antigo acordo coletivo antes de entrar em greve. Como a negociação coletiva só pode ser empreendida por um sindicato, apenas os sindicalistas podem entrar em greve. Uma pessoa não pode entrar em greve, apenas um "número de empregados" pode fazê-lo (seção 81). Greves de simpatia , greves para fins políticos, como direitos humanos em outros países, e greves gerais são ilegais.

Bloqueios

A seção 82 define bloqueios. Um bloqueio ocorre quando um empregador suspende ou interrompe a operação normal de seus negócios, total ou parcialmente, com a intenção de obrigar os empregados a aceitar os termos de emprego ou cumprir exigências feitas pelo empregador.

Tal como acontece com as greves, os empregadores só podem bloquear os trabalhadores em relação à negociação de um novo acordo coletivo (seção 86) ou "por motivos de saúde e segurança" (seção 84). Em contraste com uma greve, um trabalhador pode ser bloqueado.

Salários durante a ação industrial

Os empregadores não precisam pagar salários aos trabalhadores que realizam ações sindicais, incluindo o pagamento de férias legais ("outros emolumentos") (seção 87). Os empregadores também podem suspender os trabalhadores que não fazem greve se não houver trabalho suficiente para eles e se não houver necessidade de pagar a esses trabalhadores. (seção 88) Os empregadores não são obrigados a pagar salários durante os bloqueios (seção 96).

Indústrias essenciais

Greves e bloqueios em "setores essenciais" são possíveis, mas estão sujeitos a requisitos de notificação mais rígidos. O aviso deve ser dado com pelo menos 3 dias de antecedência para algumas indústrias (Tabela B - para evitar crueldade com os animais) e 14 dias de antecedência para outras (Tabela A - para evitar transtornos aos humanos).

Quebradores de greve

Em geral, os empregadores não podem usar fura-greves (às vezes chamados pelo termo pejorativo "sarna"). Eles podem, no entanto, pedir a outros funcionários que não fazem greve que façam o trabalho que os grevistas normalmente fazem. Se houver problemas de saúde e segurança, o empregador pode contratar alguém especialmente para fazer o trabalho dos que estão em greve, mas o novo trabalhador só pode desempenhar funções para aliviar os problemas de saúde e segurança. (seção 97)

Delitos industriais

Um exemplo comum de delito industrial (ou delito econômico ) é: os trabalhadores entram em greve ilegal e a empresa sofre danos econômicos devido à perda de produção. A empresa então processa os trabalhadores ou seu sindicato, ou ambos, para obter uma indenização. O Tribunal de Trabalho tem jurisdição exclusiva para ouvir reclamações baseadas em leis de responsabilidade civil relacionadas a greves, bloqueios e piquetes (seções 99 e 100).

Sindicatos

A seção 15 declara que o Registrador de Sindicatos, que é funcionário do Departamento do Trabalho, deve registrar uma sociedade como sindicato se aplicável e atender aos critérios estabelecidos na seção 14. Um sindicato só pode ser cancelado se o sindicato solicitar ele ou a Autoridade de Relações Trabalhistas determina que o sindicato não atende mais aos critérios da seção 14.

Acesso sindical e reuniões

Acesso  : A seção 20 dá aos representantes sindicais o direito de entrar em um local de trabalho para fins relacionados ao emprego de seus membros ou aos negócios do sindicato.

Os objetivos relacionados ao emprego de seus membros incluem:

• (a) participar de negociações coletivas.
• (b) lidar com questões de saúde e segurança.
• (c) monitorar o cumprimento das convenções coletivas.
• (d) monitorar o cumprimento de outras legislações trabalhistas.
• (e) para lidar com os termos e condições de emprego de um indivíduo (reais ou propostos).
• (f) para buscar conformidade quando o incumprimento for detectado.

Os objetivos relacionados aos negócios do sindicato incluem:

• (a) para discutir negócios sindicais com membros do sindicato.
• (b) procurar recrutar funcionários como membros do sindicato.
• (c) fornecer informações sobre o sindicato a qualquer funcionário.

Reuniões  : O empregador também deve permitir que os membros do sindicato que empregam participem de 2 reuniões sindicais remuneradas de 2 horas de duração todos os anos. O sindicato deve dar um aviso prévio de 14 dias (seção 26).

Freeloading

Um free loader é alguém que não paga nenhuma taxa ou taxa a um sindicato, mas recebe os mesmos benefícios que as pessoas que pagaram taxas. Um exemplo comum de carregamento gratuito é quando um sindicato negocia um acordo coletivo para seus membros em um local de trabalho e o empregador dá as mesmas condições aos não membros. Historicamente, os governos trabalhistas da Nova Zelândia resolveram esse problema legislando pelo sindicalismo compulsório. Os governos nacionais, por sua vez, legislaram pelo sindicalismo voluntário.

Para lidar com o problema de freeload, a Seção 59 da ERA considera uma violação de boa fé os empregadores "transmitir" os termos e condições que os sindicatos negociaram para seus membros a não membros, se o objetivo de fazê-lo for prejudicar o coletivo negociação ou acordos coletivos.

De acordo com a seção 69, se o sindicato, o empregador e os empregados não membros em um local de trabalho concordarem, o empregador pode "repassar" os termos e condições aos empregados não membros em troca de esses empregados pagarem uma taxa de negociação para sindicato que negociou o acordo. Os funcionários não membros devem concordar por voto secreto.

Lei de Alteração de Relações de Trabalho de 2008

A Lei de Alteração das Relações de Trabalho foi aprovada com urgência pelo novo Governo Nacional . Ele permitiu que pequenas empresas (aquelas que empregam menos de 20 funcionários) despedissem funcionários dentro de 90 dias após a contratação, sem que esses funcionários pudessem entrar com um processo de reclamação pessoal contra o empregador. Kate Wilkinson , a Ministra do Trabalho , disse que a Lei permitia que as empresas contratassem novos funcionários sem a preocupação de que enfrentariam procedimentos de reclamação demorados e caros se a pessoa não fosse adequada para o trabalho. O Partido Trabalhista disse que a lei abriu os trabalhadores ao abuso e reduziu seus direitos.

Outros estatutos relacionados ao direito do trabalho

• Lei de Seguro de Compensação e Reabilitação de Acidentes de 1992
• Lei de Seguro de Acidentes (Disposições Transitórias) de 2000
• Lei de Promoção de Emprego para Pessoas com Deficiência 1960
• Lei de Igualdade Salarial de 1972
• Lei de Saúde e Segurança no Trabalho de 1992
• Holidays Act 2003
• Lei de Direitos Humanos de 1993
• Lei de Treinamento da Indústria de 1992
• Lei do salário mínimo de 1983
• Licença parental e lei de proteção ao emprego de 1987
• Lei de Privacidade de 1993
• Protected Disclosures Act 2000
• Lei do Setor Estadual de 1988
• Lei de Proteção ao Emprego de Voluntários de 1973
• Lei de Proteção de Salários de 1983

Veja também

• Direitos trabalhistas na Nova Zelândia

Referências

Origens

• Rudman, Richard. Guia de legislação trabalhista da Nova Zelândia (2006)
• Dessler, Gary. Gestão de Recursos Humanos (1997)

links externos

• [1] Seus direitos: Trabalhando sob a lei australiana
• [2] Policiais desistiram após problemas na estação rural
• [3] Lei de Relações de Trabalho de 2000
• [4] Tribunal de Trabalho da Nova Zelândia
• [5] Departamento do Trabalho (NZ)
• [6] O salário mínimo aumentará para US $ 12 por hora
• [7] Subway em conflito por pagar US $ 5 a hora
• [8] Pornografia no local de trabalho: um problema de saúde e segurança?
• [9] Taxa de licença parental remunerada.
• [10] A Air NZ foi condenada a pagar um comissário de bordo pela perda do pino de gravata.
• [11] Faça por escrito para um bom começo em um relacionamento de trabalho.
• [12] Seus direitos: Vigiar suas reservas de petróleo da meia-noite.
• [13] Conta de horas flexíveis definida para aprovação
• [14] Novo projeto de lei traz alívio do trabalho
• [15] Trabalhador reintegrado após fila na pausa para ir ao banheiro
• [16] Homem que disse ao editor para deixar 'f ..... cópia em paz' ​​bastante despedido - ERA
• [17] Seus direitos: protegendo a empresa contra ex-funcionários
• [18] Restrições de funcionários: desta vez é GUERRA
• [19] Seus direitos: decifrando o fato da ficção em um curriculum vitae
• [20] Seus direitos: A dispensa precisa de um motivo válido
• [21] Justificar a demissão é um assunto sério
• [22] Pagamento para mulher demitida por e-mail pessoal
• [23] Se você adormecer, você perde - seu trabalho que é
• [24] Matt McCarten: Reorganizar as espreguiçadeiras pode ser suficiente para os eleitores
• [25] Trabalhador rural demitido de forma justa por bater em vaca, afirma autoridade
• [26] Mulher perde pedido de demissão injusta após bater em colega de trabalho
• [27] Seus direitos: renunciou por convicção religiosa
• [28] Mulher pega em disputa de escritório recebe $ 6.000
• [29] Seus direitos: Onde ficarei se os ventos da mudança soprarem?
• [30] Novos empregadores podem tornar pessoas redundantes
• [31] Tornado redundante sem aviso
• [32] Clint Rickards demite-se da polícia
• [33] Investigando má conduta: uma delicada cerimônia do chá?
• [34] Seus direitos: Sem autorização de trabalho, motivo para demissão
• [35] Seus direitos: a mudança de emprego precisa de consentimento
• [36] Problemas de emprego: é a correção que conta.
• [37] Ao vencer a batalha da casa vazada custa muito caro
• [38] Código de boa fé
• [39] A Air NZ pode enfrentar uma multa de $ 2,7 milhões em disputa