WorkChoices - WorkChoices

Emenda sobre Relações no Local de Trabalho (Work Choices) Act 2005
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O Parlamento da Austrália
  • Uma lei para alterar a Lei de Relações no Local de Trabalho de 1996.
Promulgado por O Parlamento da Austrália
"WorkChoices: Um novo sistema de relações de trabalho": logomarca WorkChoices da campanha publicitária do Governo Federal.

WorkChoices foi o nome dado a alterações feitas aos federais de relações industriais leis na Austrália pelo Governo Howard em 2005 , sendo alterações à relações de trabalho Lei de 1996 pela Workplace Relations Alteração (Escolhas de trabalho) Act 2005 , por vezes referido como o Relações do Trabalho Emenda da Lei de 2005 , que entrou em vigor em 27 de março de 2006.

Em maio de 2005, o primeiro-ministro John Howard informou à Câmara dos Representantes da Austrália que o governo federal pretendia reformar as leis de relações industriais australianas introduzindo um sistema nacional unificado. WorkChoices foi ostensivamente projetado para melhorar os níveis de emprego e desempenho econômico nacional, dispensando leis de demissões injustas para empresas abaixo de um certo tamanho, removendo o "teste sem desvantagem" que buscava garantir que os trabalhadores não ficassem em desvantagem por mudanças na legislação, promovendo assim o indivíduo eficiência e exigir que os trabalhadores submetam seus contratos certificados diretamente à Autoridade do Local de Trabalho, em vez de passar pela Comissão Australiana de Relações Industriais . Também fez ajustes na capacidade da força de trabalho de entrar legalmente em greve, permitindo que os trabalhadores negociassem condições sem representação coletivizada e restringindo significativamente a atividade sindical .

A aprovação e implementação das novas leis teve forte oposição da esquerda política, particularmente do movimento sindical . Argumentou-se que as leis retiravam os direitos básicos dos funcionários e eram fundamentalmente injustas. A ACTU, a associação máxima dos sindicatos australianos, veiculou consistentemente anúncios na televisão atacando as novas leis e lançando sua campanha "Seus direitos no trabalho" em oposição às mudanças. A campanha envolveu passeatas e manifestações em massa, anúncios na televisão e no rádio, ações judiciais e ativismo eletrônico. A semana de ação culminou em 1º de julho de 2005 com uma reunião "SkyChannel" de delegados sindicais e membros organizada por Unions NSW . A reunião foi seguida por um grande comício em Sydney e eventos em áreas regionais. Os governos estaduais individuais também se opuseram às mudanças. Por exemplo, o governo de Victoria apresentou o Victorian Workplace Rights Advocate como uma forma de resistência política às mudanças.

WorkChoices foi uma questão importante nas eleições federais de 2007 , com o Partido Trabalhista Australiano (ALP) liderado por Kevin Rudd prometendo aboli-lo. Os trabalhistas venceram o governo nas eleições de 2007 e revogaram toda a legislação WorkChoices , substituindo-a pelo Fair Work Act de 2009 .

Mudanças nas opções de trabalho

A WorkChoices fez uma série de mudanças significativas no Workplace Relations Act 1996 , incluindo:

Escopo do sistema

Antes do início das Opções de Trabalho, o Estado confiava no poder de conciliação e arbitragem ( seção 51 (xxxv) da Constituição ), que prevê que o Estado pode fazer leis com relação à "conciliação e arbitragem para a prevenção e resolução de litígios industriais que vão além do limites de qualquer Estado ".

O governo Howard procurou trazer para a WorkChoices tantos funcionários quantos estivessem dentro de seus poderes constitucionais. Contou com o poder das corporações ( Seção 51 (xx) da Constituição da Austrália ) estendendo sua cobertura a cerca de 85% dos funcionários australianos. Todos os funcionários de "corporações constitucionais" (isto é, corporações comerciais, financeiras e estrangeiras) foram cobertos pelo sistema WorkChoices . Outros poderes constitucionais usados ​​pelo governo federal para estender o escopo da legislação incluem o poder dos territórios para cobrir os territórios australianos, incluindo os territórios externos das Ilhas de Natal e Cocos, o poder de assuntos externos , o comércio interestadual e ultramarino e o poder de comércio , e os poderes da Commonwealth para legislar para seus próprios funcionários. Victoria referiu voluntariamente seus poderes de relações industriais à Commonwealth em 1996, de acordo com a seção 51 (xxxvii) da Constituição .

Embora um dos objetivos dessas mudanças fosse fornecer um único sistema nacional de relações industriais, na prática, cada um dos sistemas dos Estados (exceto Victoria e os territórios) permaneceu em vigor. Os sistemas estaduais de relações industriais continuaram a se aplicar a empregadores que não eram cobertos por acordos federais (acordos de trabalho australianos ou acordos coletivos), vinculados a uma concessão federal ou não foram constituídos e organizações comerciais, financeiras ou estrangeiras. Entre os empregadores que permaneceram nos sistemas estatais estão os empresários em nome individual, as parcerias, as associações constituídas que não são "sociedades comerciais e financeiras" e os órgãos da administração estadual.

Podem ser necessárias decisões judiciais para estabelecer se uma organização se enquadra nesta definição; as áreas de contenção incluem o governo local e associações incorporadas que realizam algumas atividades comerciais, como organizações sem fins lucrativos. Houve vários casos de teste em jurisdições estaduais e federais, incluindo Bysterveld v Shire of Cue e Bankstown Handicapped Children's Center Association Inc v Hillman . Os princípios gerais estabelecidos por este caso e casos semelhantes desde a introdução de WorkChoices eram que os tipos de atividades realizadas por uma organização individual e a extensão e o valor dessas atividades devem ser avaliados caso a caso para determinar se o as atividades são consideradas substancialmente "comerciais e financeiras".

Mudanças significativas

Mudar as leis de proteção contra demissões para a maioria dos funcionários

O WorkChoices continha disposições relativas a demissões sem justa causa e rescisão ilegal, que são questões distintas. A Comissão Australiana de Relações Industriais (AIRC) manteve parte de seu papel em ouvir casos de demissão injusta e rescisão ilegal, mas aumentou a ênfase na mediação e conciliação. Também reduziu o prazo dentro do qual os funcionários podiam apresentar tais reclamações; as reclamações deveriam ser apresentadas no prazo de 21 dias a partir da data de rescisão. Os funcionários podiam solicitar uma extensão desse prazo, mas uma revisão das decisões publicadas mostra que as extensões raramente eram concedidas. Taxas aplicadas para inscrições, ao mesmo tempo US $ 55,70.

Tanto a demissão injusta quanto as reivindicações de rescisão ilegal passaram por uma audiência inicial e uma conferência de conciliação obrigatória no AIRC. Somente quando a conciliação não foi bem-sucedida e um certificado de conciliação foi emitido, a reclamação poderia prosseguir para a próxima etapa. Para ações de demissão sem justa causa, a ação foi encaminhada para arbitragem pelo AIRC, onde um Membro da Comissão poderia emitir uma decisão vinculativa. Para ações de rescisão ilegal, a reclamação foi encaminhada a um tribunal com jurisdição apropriada, como o Tribunal Federal ou a Divisão Industrial do Tribunal Federal de Magistrados.

Antes da WorkChoices , as proteções contra demissões injustas existiam em prêmios ou por meio de comissões estaduais de relação industrial. As mudanças nas leis de demissão faziam parte do WorkChoices que reduziu as proteções de leis de demissão injusta anteriores, que foram introduzidas em nível federal pelo Governo Trabalhista de Paul Keating em 1993. Os argumentos para essas mudanças relacionavam-se à criação de empregos, removendo o ônus sobre negócio de demissão de funcionários inadequados. Os argumentos contra as mudanças incluíram a falta de segurança no emprego para os funcionários.

A WorkChoices introduziu várias restrições sobre quem poderia entrar com uma ação de demissão injusta com o AIRC. A demissão injusta foi definida pela Lei de Relações no Local de Trabalho de 1996 (a Lei) como uma demissão "severa, injusta ou irracional". Os funcionários tinham que trabalhar para uma empresa que tinha mais de 100 funcionários e cumpriu um período de qualificação de 6 meses para reclamar demissão sem justa causa. Outras razões que excluíam um funcionário de tomar medidas de demissão sem justa causa incluíam quando um funcionário estava empregado em uma base sazonal ou em um contrato de trabalho por um período ou tarefa especificado, empregado em um período probatório que era razoável e determinado com antecedência, um curto período de funcionário temporário a termo, um estagiário contratado por um período específico ou um funcionário não empregado por meio de um prêmio ou contrato de trabalho e ganhando mais de $ 101.300 por ano.

Significativamente, a lei também excluiu funcionários que foram demitidos por "razões operacionais genuínas ou razões incluindo razões operacionais genuínas". “Razões operacionais genuínas” foram definidas na Lei como “razões de natureza econômica, tecnológica, estrutural ou similar”. A interpretação desta cláusula pelo AIRC criou precedentes para uma ampla aplicação desta seção da lei. No caso Carter v Village Cinemas , o Full Bench do AIRC decidiu mediante recurso que uma razão operacional precisa ser apenas uma razão para a demissão, não a única ou dominante razão para a demissão. Em outra decisão importante, Andrew Cruickshank v Priceline Pty Ltd , o Sr. Cruickshank foi contratado pela Priceline com um pacote de $ 101.150. Ele foi demitido e a Priceline subsequentemente contratou um novo funcionário na mesma posição com um pacote de $ 65.000 a $ 75.000. A Priceline alegou, com sucesso, que não havia violado as disposições de demissão injusta da Lei, uma vez que a demissão economizou dinheiro para a empresa, portanto, foi por uma razão incluindo uma razão operacional genuína.

A rescisão ilegal abrangeu várias partes; aviso de rescisão, notificação do Centrelink e razões proibidas. De acordo com a Seção 661 da Lei, os funcionários, exceto os funcionários excluídos (incluindo funcionários ocasionais com menos de 12 meses de serviço contínuo regular, aprendizes) foram obrigados a receber um período específico de aviso de rescisão ou pagamento no lugar deste aviso. Quando isso não foi fornecido a um funcionário, um pedido de rescisão ilegal poderia ter sido apresentado. Em certas circunstâncias onde um negócio termina 15 ou mais funcionários, o negócio precisava dar um aviso por escrito a um órgão prescrito pelos Regulamentos de Relações no Local de Trabalho de 2006 , atualmente Centrelink.

As razões proibidas para a rescisão incluíram razões discriminatórias como idade, raça, origem nacional, opinião política, sexo, preferência sexual, religião, estado civil, deficiência, gravidez e responsabilidades familiares; recusa em assinar um acordo de trabalho australiano (AWA) (no entanto, não era proibido negar emprego a um novo funcionário que se recusa a assinar um AWA); estar envolvido em processos contra um empregador por alegada violação da lei; filiação ou não filiação a sindicato ou participação em atividades sindicais; e ausência do trabalho devido a doença ou lesão, licença parental ou atividades de gerenciamento de emergência. Ao contrário das disposições de demissão injusta, não havia restrições para os funcionários que podem entrar com ações ilegais de demissão por motivos proibidos.

Removendo o "Teste Sem Desvantagem" para acordos

Antes do WorkChoices entrar em vigor, os acordos certificados, posteriormente chamados de Acordos Coletivos (CAs) e acordos individuais de trabalho australianos (AWAs), tinham que passar por um Teste Sem Desvantagem. Esse teste comparou uma proposta de acordo com uma concessão subjacente e relevante que tinha ou deveria ter coberto os funcionários até a proposta de acordo. O Teste Sem Desvantagem avaliou os benefícios do prêmio em relação ao acordo proposto para garantir que, de modo geral, os funcionários não estivessem em situação pior.

A WorkChoices exigia que os empregadores concedessem aos empregados cinco direitos mínimos, que abrangiam horas de trabalho normais máximas, férias anuais, licença parental, licença pessoal / cuidadora e escalas de pagamento mínimo. Esses cinco direitos mínimos foram referidos como o Australian Fair Pay and Conditions Standard . No entanto, o padrão não teve qualquer influência sobre os acordos que foram certificados antes do início das Opções de Trabalho: Contratos Nocionais que Preservam Prêmios do Estado (NAPSAs) se suas condições fossem mais generosas do que o previsto no padrão, essas condições continuarão a se aplicar .

Aqueles que apoiaram o desmantelamento do Teste Sem Desvantagem alegaram que ele era muito complexo e argumentaram que sua remoção criaria mais oportunidades para os desempregados terem uma oferta de emprego. O exemplo de "Billy" foi usado em material de apoio à posição do governo. Sindicatos e outros grupos que se opõem à WorkChoices alegaram que Billy era um exemplo perfeito de por que as novas leis eram injustas e levariam os patrões a explorar seus trabalhadores. [1]

Em resposta às críticas generalizadas, o governo introduziu um teste de justiça para substituir o padrão. No entanto, a legislação não era retroativa e, portanto, não se aplicava aos acordos criados entre o início da legislação original da WorkChoices em 27 de março de 2006 e quando o Fairness Test entrou em vigor em 7 de maio de 2007.

Processo simplificado para certificação de contrato

Anteriormente, os acordos certificados, que eram acordos coletivos sobre direitos e obrigações trabalhistas, feitos por um empregador diretamente com os empregados ou com os sindicatos, tinham que ser apresentados e certificados na Australian Industrial Relations Commission (AIRC).

As novas mudanças legisladas transferiram a responsabilidade de supervisionar o processo de certificação do contrato para a Autoridade do Local de Trabalho , que teve alguns de seus outros poderes de investigação transferidos para a Ouvidoria do Local de Trabalho . Agora, em vez de comparecer perante um Comissário no AIRC, as partes de um acordo coletivo eram apenas obrigadas a apresentar o acordo à Autoridade do Local de Trabalho.

Esse novo processo foi criticado por aqueles que se opunham ao WorkChoices , pois acreditavam que isso daria aos sindicatos menos oportunidade de examinar e intervir onde eles acreditavam que um acordo havia sido redigido de forma injusta. No entanto, o governo declarou em resposta que a intenção desta parte da Lei era melhorar o tempo de resposta para a certificação do contrato. Além disso, a nova lei emendada previa penalidades substanciais para empregadores, empregados e sindicatos quando um acordo coletivo não cumprisse os novos regulamentos ou incluísse conteúdo proibido.

Pesquisa do Office of the Employment Advocate

O Office of the Employment Advocate, agora conhecido como Workplace Authority, conduziu uma pesquisa que terminou em setembro de 2006, que mostrou os seguintes resultados com relação às condições 'protegidas' perdidas na legislação WorkChoices : de todos os AWAs amostrados, 88 por cento abolidos ou 'modificados 'taxas de horas extras; 89 por cento dos AWAs aboliram ou modificaram o carregamento de trabalho em turnos; 91 por cento aboliram ou 'modificaram' as concessões monetárias; 85 por cento aboliram ou modificaram os pagamentos de incentivos; 82 por cento aboliram ou 'modificaram' os pagamentos de feriados públicos; e 83 por cento aboliram ou 'modificaram' as pausas para descanso. Em cada um desses casos, as condições eram mais freqüentemente abolidas do que modificadas, e todas as modificações representavam diminuições nas condições. Por último, embora 66 por cento dos AWAs tenham resultado em aumentos salariais, 52 por cento desses aumentos não foram quantificados ou garantidos.

Passagem para a lei

Greg Combet , Secretário do Conselho Australiano de Sindicatos , disse em uma entrevista coletiva em 2 de novembro de 2005 que "o movimento sindical australiano derrubará esta legislação, não importa quanto tempo leve"
O então Ministro do Emprego e Relações no Local de Trabalho, Kevin Andrews , que apresentou a legislação australiana de relações industriais, falando em uma coletiva de imprensa em 8 de novembro de 2005

A Emenda sobre Relações no Local de Trabalho (WorkChoices) Bill 2005 (Cth) foi apresentada na Câmara dos Representantes da Austrália em 2 de novembro de 2005 pelo Ministro do Trabalho e Relações no Local de Trabalho, Kevin Andrews . O Partido Trabalhista australiano alegou que não recebeu cópias suficientes do projeto de lei quando entrou na Câmara e montou uma campanha contra o projeto na Câmara ao longo do dia. Durante o Período de Perguntas, os membros da Oposição continuamente intervieram enquanto membros do Governo falavam, levando o Presidente do Parlamento (e mais tarde o Vice-Presidente) a remover 11 deles.

No mesmo dia, o Senado encaminhou o projeto de lei para sua Comissão de Emprego, Relações do Trabalho e Educação. O comitê concedeu cinco dias para que as submissões fossem feitas ao comitê, com a data de encerramento sendo 9 de novembro de 2005. Cinco dias de audiências foram agendados para serem realizados na Casa do Parlamento em Canberra começando em 14 de novembro com o relatório do comitê ao Senado em 22 de novembro . A decisão de fazer um inquérito bastante curto foi criticada pelo Trabalhismo, que alegou que foi uma tentativa do Governo de evitar o devido exame do projeto de lei. Até 9 de novembro, a comissão do Senado havia recebido mais de 4.500 propostas, das quais apenas 173 foram publicadas em seu site. O comitê não reconheceu e publicou individualmente todas as submissões, devido ao grande número de submissões, pelo menos parcialmente resultante da campanha da ACTU contra WorkChoices , que incluiu a criação de um formulário em seu site para que as pessoas pudessem fazer uma submissão.

Kim Beazley, em novembro de 2005, declarando que os trabalhistas "se oporiam à legislação de relações industriais do governo Howard em todos os aspectos, em todos os estágios até a próxima eleição "

O projeto foi aprovado na Câmara dos Representantes em 10 de novembro e apresentado ao Senado posteriormente pelo Ministro de Estado Especial, Senador Eric Abetz .

Em 14 de novembro, o inquérito do Senado iniciou sua audiência de cinco dias - na qual apenas uma fração das alegações foi ouvida - com as alegações de ministros e representantes de Relações Industriais de Estado e Território . Cada um dos representantes teve apenas sete minutos para abordar o Inquérito, durante o qual criticaram o pacote por ser inconstitucional e prejudicar os direitos e as condições dos trabalhadores. O projeto foi aprovado, com emendas, pelo Senado, por uma votação de 35–33 em 2 de dezembro de 2005.

O projeto de lei recebeu o consentimento real em 14 de dezembro e as partes relativas à Comissão Australiana de Pagamento Justo, salários para estagiários e aprendizes em escolas e pagamento por demissão para pequenos empregadores entraram em vigor imediatamente a partir dessa data.

O Ministro do Emprego e Relações no Local de Trabalho divulgou o primeiro conjunto de regulamentos para o projeto de lei em 17 de março de 2006 e, em seguida, a lei completa foi proclamada pelo governador-geral da Austrália, Michael Jeffery . A lei começou em 27 de março de 2006.

Em julho de 2007, uma biografia de John Howard disse que ele empurrou a legislação WorkChoices em 2006 para que não fosse anunciada em ano eleitoral, e que vários ministros expressaram preocupação de que a legislação prejudicaria muitos trabalhadores.

Campanhas e contra-campanhas

"Your Rights at Work" é o nome de uma campanha lançada pelo movimento trabalhista australiano desde a introdução do WorkChoices, resultando em ampla cobertura por meio de manifestações de protesto em massa.

Desafio do Tribunal Superior

A campanha da ACTU na mídia desencadeou uma contra-campanha do governo promovendo as reformas. A primeira fase da campanha governamental precedeu a divulgação da legislação e custou aproximadamente US $ 46 milhões, incluindo anúncios do governo e do Conselho Empresarial da Austrália , folhetos informativos e uma linha direta. Pesquisa governamental do período de agosto de 2005 a fevereiro de 2006, não divulgada até março de 2008, revelou que a campanha publicitária do governo não conseguiu deixar os trabalhadores menos apreensivos com a WorkChoices .

O ALP, os partidos menores e a ACTU atacaram a campanha publicitária, com o presidente da ACTU, Sharan Burrow, descrevendo os anúncios como propaganda político-partidária fraudulenta financiada por impostos. O governo argumentou que tal despesa é procedimento normal ao introduzir mudança radical, citando o exemplo da propaganda do GST . No entanto, essa publicidade foi duramente criticada na época, e pelos mesmos motivos. A despesa foi contestada no Supremo Tribunal da Austrália pelo ALP e pela ACTU, no processo Combet v Commonwealth , com o fundamento de que a despesa não foi aprovada pelo Parlamento. Em 29 de setembro de 2005, a High Court rejeitou este argumento por maioria.

Dias nacionais de protesto

Uma vista de um comício em 15 de novembro de 2005 em La Trobe Street, Melbourne, dando uma indicação do tamanho da multidão

Em 15 de novembro de 2005, a ACTU organizou um dia nacional de protesto , durante o qual a ACTU estimou que 546.000 pessoas participaram de marchas e protestos nas capitais dos estados da Austrália e outras cidades. As manifestações foram dirigidas por Labor State Premiers. Outros notáveis ​​australianos, incluindo o ex-primeiro-ministro do Trabalho Bob Hawke , também falaram em oposição às mudanças nas relações industriais.

Um segundo dia nacional de protesto foi realizado em toda a Austrália em 30 de novembro de 2006, com comícios ou reuniões em cerca de 300 locais em todo o país. No MCG, o entretenimento incluiu Jimmy Barnes e a multidão foi dirigida por oradores como o líder da oposição Kim Beazley . As estimativas para a multidão de Melbourne variaram de 45.000 a 65.000 pessoas no MCG e na marcha para a Federation Square. Em outras cidades, cerca de 40.000 pessoas participaram de um comício semelhante em Sydney, 20.000 em Brisbane, 7.000 em Adelaide, 3.000 em Perth, 2.000 em Darwin e 1.000 em Canberra.

Campanhas online

No âmbito da campanha contra a WorkChoices , a ACTU montou o site da campanha "Os seus direitos no trabalho", com mais de 170 mil pessoas inscritas para receber atualizações sobre a campanha e a e-list também integrando as ações da campanha online. Uma das campanhas mais bem apoiadas foi "Take a Stand Barnaby!", Solicitando ao Senador Barnaby Joyce do Partido Nacional da Austrália que amasse suas preocupações sobre WorkChoices e votasse contra elas no Senado em novembro de 2005. No final das contas, sem sucesso, a petição recebeu 85.189 assinaturas, consideradas pela ACTU como um recorde para uma petição online australiana na época.

Outras campanhas de ativismo na Internet realizadas pelos apoiadores do site Rights at Work incluíram a arrecadação de US $ 50.000 em cinco dias úteis para erguer um outdoor na Tullamarine Freeway de Melbourne, aumentando a conscientização sobre WorkChoices . As campanhas online também visavam empregadores, como Darrell Lea CEO John Tolmie. Em abril, Tolmie cedeu à pressão e suspendeu os planos de transferir sua força de trabalho para contratos individuais AWA depois que 10.000 apoiadores do Rights at Work lhe enviaram um e-mail pedindo que reconsiderasse.

Desafio do Tribunal Superior

Artigo principal: New South Wales v Commonwealth (2006)

No início das reformas WorkChoices, todos os estados e territórios da Austrália tinham um governo trabalhista. Os Estados contestaram a validade constitucional do WorkChoices no Supremo Tribunal da Austrália . Vários grupos sindicais também apresentaram sua própria contestação no Tribunal Superior. A High Court ouviu os argumentos entre 4 de maio de 2006 e 11 de maio de 2006. Em 14 de novembro de 2006, a High Court, por uma maioria de 5 a 2, rejeitou a contestação, defendendo o uso pelo Governo do poder das sociedades constitucionais como base constitucionalmente válida para as WorkChoices reformas.

Reações e consequências políticas

Quando foi apresentado no Parlamento, havia preocupações significativas de libertários civis e da Oposição de que o projeto de lei foi aprovado rápido demais para que aqueles que o votassem pudessem realmente ler o documento com atenção, e que cópias físicas insuficientes do projeto de lei foram entregues a a Oposição deve ser lida antes de uma votação ser realizada.

Associações de empregadores como o Conselho Empresarial da Austrália e a Câmara de Comércio e Indústria australiana indicaram que apoiavam a WorkChoices na época, números que vão contra os 50 por cento de empregadores citados em uma pesquisa AC Nielsen de 2007 como se opondo às medidas. O movimento trabalhista australiano , representado pelo Conselho Australiano de Sindicatos , conduziu uma campanha de mídia muito eficaz atacando as mudanças propostas, e modelos alternativos foram propostos pelo Partido Trabalhista Australiano (ALP), de centro-esquerda , que venceu a eleição subsequente em um deslizamento de terra . O governo liberal (de direita) da época usou recursos federais para produzir e veicular uma campanha publicitária promovendo o WorkChoices, decisão esta que foi criticada pela oposição federal e contestada na Suprema Corte. Além disso, os governos estaduais da Austrália (todos trabalhistas na época) usaram o Supremo Tribunal para contestar a legalidade da Commonwealth usando o poder das Corporações para contornar a supervisão parlamentar usual e implementar WorkChoices, mas foram condenados.

WorkChoices não foi uma política eleitoral do partido liberal de 2004. No entanto, após as eleições federais de 2004 , a coalizão Liberal - Nacional obteve a maioria em ambas as casas do parlamento, e emendas foram introduzidas na Câmara dos Representantes em 2 de novembro de 2005. Um inquérito do Senado foi realizado sobre o projeto de lei de 14 de novembro de 2005 a 22 Novembro de 2005. A duração foi criticada pela Oposição como sendo muito curta. Uma pesquisa realizada pela Workplace Authority descobriu que, embora a maioria dos AWAs ( acordo australiano do local de trabalho ) removesse alguns encargos de licença, isso também foi acompanhado por um aumento de salário na maioria dos casos. O WorkChoices foi aprovado pelo Senado em 2 de dezembro de 2005. As principais alterações entraram em vigor em 27 de março de 2006.

Em dezembro de 2005, o caucus federal do ALP formou um Grupo de Trabalho de Relações Industriais para investigar os efeitos adversos da legislação, presidido por Brendan O'Connor , com ênfase especial no impacto nas comunidades regionais e rurais, mulheres e jovens. Durante 2006, a Força-Tarefa viajou para todos os estados e territórios na Austrália, convocando reuniões com indivíduos, empregadores, grupos religiosos e comunitários e sindicatos, coletando testemunhos a fim de informar a resposta da política federal do Trabalho e para divulgar casos de exploração real. Um relatório provisório, "WorkChoices: A Race to the Bottom", foi lançado pelo líder da oposição Kim Beazley no Parliament House, Canberra, em 20 de junho de 2006, e amplamente distribuído.

WorkChoices foi uma questão proeminente na derrota do governo liberal de centro-direita Howard nas eleições federais de 2007 . O governo de centro-esquerda Rudd Labour desmantelou a legislação em 2008, declarando-a "morta".

Marca "WorkChoices" descartada

Uma nota falsa de "15 dólares" emitida por sindicatos criticando o papel de Joe Hockey como principal porta-voz da política de WorkChoices durante a campanha eleitoral de 2007

O governo australiano parou de usar o nome "WorkChoices" para descrever as mudanças nas relações industriais em 17 de maio de 2007. O Ministro das Relações no Local de Trabalho, Joe Hockey, disse que a marca teve de ser abandonada devido à campanha sindical e comunitária contra as leis WorkChoices. "Teve ressonância porque foi a campanha política mais sofisticada e articulada da história deste país." A ACTU rebateu que o nome pode ter mudado, mas as leis eram as mesmas. O Governo não mudou o nome da marca, mas lançou uma nova campanha publicitária que não se referia especificamente a WorkChoices. Isso deu origem à zombaria de críticos e comentaristas de que a política não ousava pronunciar seu nome , uma alusão ao eufemismo cunhado por Lord Alfred Douglas para a homossexualidade . Outra curiosidade notável foi a continuação do site.

Legado

Kevin Rudd (segundo da direita) em campanha contra WorkChoices no Dia do Trabalho de 2007

Kevin Rudd assumiu a liderança do Partido Trabalhista australiano em 4 de dezembro de 2006 e, no processo, reafirmou sua oposição ao WorkChoices. Como o Trabalhismo ganhou o governo nas eleições federais de 2007 , manteve um sistema federal em vez de estadual. Além disso, planejou eliminar gradualmente os acordos de trabalho australianos (AWAs) ao longo de um período de anos, com preferência por acordos coletivos e prêmios, com exclusão para aqueles que ganham mais de $ 100.000. Leis de demissão injusta deveriam ser restauradas para todas as empresas; no entanto, os funcionários que ingressarem em empresas com menos de 15 funcionários serão colocados sob um período de experiência de doze meses. As regras restritivas de direito de entrada nos locais de trabalho para os sindicatos introduzidas sob WorkChoices deveriam permanecer e as votações secretas (em vez das abertas) para decidir sobre a realização de greves deveriam continuar, que seriam proibidas exceto durante os períodos de negociação coletiva. Também ocorreria o desmantelamento do grupo de órgãos de relações industriais criados pelo governo, e em seu lugar seria criado um serviço conhecido como "Fair Work Australia".

Kevin Rudd usou parte do debate eleitoral de 2007 para argumentar que o Partido Liberal estava sendo influenciado pela HR Nicholls Society para fazer mais reformas nas relações industriais, citando a participação de Nick Minchin na conferência HR Nicholls Society do ano passado, onde ele disse ao público que a coalizão sabia que sua reforma para WorkChoices não era popular, mas o processo de mudança deve continuar, e que "ainda há um longo caminho a percorrer ... prêmios, a comissão de RI, todo o resto". O Partido Trabalhista australiano afirmou que "sabemos que a sociedade de HR Nicholls apóia a abolição de prêmios, apóia a abolição do salário mínimo, apóia a abolição do árbitro independente, a Comissão de Relações Industriais".

Em 2007, a Sociedade criticou a legislação WorkChoices por criar ainda mais regulamentação. A Sociedade, que de fato apóia a desregulamentação do mercado de trabalho na medida em que empregadores e empregados simplesmente firmam contratos entre si e, em seguida, lidam com quaisquer disputas por meio dos tribunais, advertiu o modelo WorkChoices particularmente por sua duração e quantidade de burocracia, alegando que era "tudo sobre regulamentação" e comparando-o ao "velho sistema soviético de comando e controle", bem como em bases federalistas dizendo "Esta tentativa de sua parte de diminuir o papel dos estados, de concentrar todo o poder em Canberra , é muito prejudicial para a Austrália ". O presidente da sociedade, Ray Evans, afirmou que, ao criar WorkChoices, " John Howard assumiu uma onipotência que os trabalhistas herdarão e à qual nenhum mortal deve aspirar. Isso terminará em lágrimas". Des Moore declarou em nome da Sociedade que "a HR Nicholls Society está muito decepcionada com as mudanças nas opções de trabalho".

O sucessor de Howard como líder do Partido Liberal, Brendan Nelson declarou que seu partido "ouviu e aprendeu" com o público australiano. Ele também declarou que a WorkChoices estava "morta" e nunca seria ressuscitada como parte da política da Coalizão, e pediu a Rudd que agisse rapidamente para apresentar um projeto de legislação de relações industriais. O ex-ministro de RI Joe Hockey disse que as leis "foram muito profundas", mas foram apresentadas com "as melhores intenções". "Como disse ontem e desde o dia das eleições, o WorkChoices está morto e há um mandato esmagador para a política do Partido Trabalhista de destruir o WorkChoices", disse ele.

O ex-primeiro-ministro John Howard quebrou seu silêncio pós-eleitoral em março de 2008, atacando a política de relações industriais de Rudd enquanto defendia a WorkChoices.

Em março de 2008, a Ministra Federal das Relações Industriais, Julia Gillard, revelou que o governo anterior havia gasto US $ 121 milhões no que ela descreveu como propaganda da WorkChoices, incluindo material promocional como 98.000 mousepads , 77.000 canetas e 100.000 pastas de plástico.

Em 19 de março de 2008, um projeto de lei foi aprovado no Senado que impedia novos AWAs de serem feitos e estabelecia disposições para trabalhadores a serem transferidos de AWAs para acordos intermediários.

Em 27 de março de 2008, a proibição de novos AWAs entrou em vigor na Austrália. A data foi escolhida pela primeira-ministra em exercício Julia Gillard para que a lei fosse aprovada pelo rei, uma vez que coincidia com o segundo aniversário da legislação WorkChoices. "Neste aniversário de dois anos da WorkChoices, estamos aqui para começar a enterrar as WorkChoices", anunciou Julia Gillard. Brendan Nelson, Líder da Oposição, deixou claro que a Coalizão Liberal-Nacional não tentará reintroduzir AWAs, dizendo: "Eu deixei claro em nome da Coalizão antes do Natal que a WorkChoices está morta."

O parlamentar dos Verdes, Adam Bandt, criticou o orçamento de 2014 por permitir que a WorkChoices fizesse um "retorno insidioso".

Em janeiro de 2014, o primeiro-ministro liberal Tony Abbott se distanciou do senador Cory Bernardi depois que este pediu leis de relações industriais mais flexíveis.

Veja também

Notas

Referências

Leitura adicional