Mulheres na força de trabalho - Women in the workforce

Uma funcionária demonstra um sistema de gerenciamento de informações de um hospital na Tanzânia.
Porcentagem de mulheres na força de trabalho entre todas as mulheres com idade entre 20 e 64 anos na União Europeia em 2011
Proporção de mulheres em cargos de alta e média gerência (2017)

Desde a revolução industrial , a participação das mulheres na força de trabalho fora de casa aumentou nas nações industrializadas, com um crescimento particularmente grande visto no século XX. Em grande parte vista como uma dádiva para a sociedade industrial, as mulheres na força de trabalho contribuem para uma maior produção econômica nacional como medida do PIB, bem como diminuem os custos da mão-de-obra ao aumentar a oferta de mão-de-obra em uma sociedade.

A falta de acesso das mulheres ao ensino superior as excluiu efetivamente da prática de ocupações bem pagas e de alto status. O ingresso das mulheres em profissões superiores, como direito e medicina , foi atrasado na maioria dos países devido ao fato de as mulheres terem negado a entrada nas universidades e a qualificação para os diplomas. Por exemplo, a Universidade de Cambridge só validou totalmente os diplomas para mulheres no final de 1947 e, mesmo então, somente depois de muita oposição e debate acirrado. As mulheres foram amplamente limitadas a ocupações de baixa remuneração e de baixo status durante a maior parte dos séculos 19 e 20, ou ganhavam menos do que os homens para fazer o mesmo trabalho. No entanto, ao longo do século 20, o mercado de trabalho mudou. O trabalho de escritório que não exige trabalho pesado se expandiu e as mulheres adquiriram cada vez mais o ensino superior que levou a carreiras mais bem remuneradas e de longo prazo , em vez de empregos menos qualificados e de curto prazo. As mães têm menos probabilidade de ter empregos, ao contrário de homens e mulheres sem filhos.

As taxas crescentes de mulheres que contribuem para a força de trabalho têm levado a um desembolso mais igualitário das horas trabalhadas em todas as regiões do mundo. No entanto, nos países da Europa Ocidental, a natureza da participação das mulheres no emprego permanece marcadamente diferente da dos homens.

Em 2017, havia cerca de 74,6 milhões de mulheres na força de trabalho civil.

Áreas de estudo

Enquanto a Guerra Civil se intensificava nos Estados Unidos, Virginia Penny de Louisville, Kentucky , concluiu seu projeto de pesquisa e publicou o livro inovador de 1862, Como as mulheres podem ganhar dinheiro casadas ou solteiras, em todos os ramos das artes e ciências, profissões, comércios, atividades agrícolas e mecânicas . Na esperança de oferecer fatos concretos sobre o que as mulheres na força de trabalho encontrariam, Penny entrevistou milhares de empregadores, usando uma pesquisa via correio e pessoalmente - quando ela também entrevistaria os trabalhadores. Muitas de suas visitas ao local foram na Filadélfia, Nova York e Boston. Ela destilou sua pesquisa para listar mais de 500 empregos abertos para mulheres, bem como informações sobre os empregos e a disponibilidade potencial para mulheres. Ela também indicou quando os empregadores ofereceram suas razões para as diferenças salariais com base no gênero.

Ela dedicou seu livro "a mulheres dignas e trabalhadoras nos Estados Unidos, lutando para ganhar a vida", e o livro atraiu muita atenção de revisores e estudiosos de todo o país. Ela vendeu seus direitos sobre o livro para outra editora que o publicou como uma enciclopédia, The Employments of Women: A Cyclopedia of Woman's Work , em 1863. Vendeu melhor quando foi rebatizado novamente em 1870 como How Women Can Make Money , Casado ou solteiro . Em suas diversas versões, 36 edições foram publicadas entre 1862 e 2006, e seis edições da adaptação em alemão (publicadas pela primeira vez em 1867).

No século XX, a divisão do trabalho por gênero foi estudada mais sistematicamente nos estudos das mulheres (especialmente a história das mulheres , que frequentemente examinou a história e a biografia da participação das mulheres em campos específicos) e nos estudos de gênero de forma mais ampla. Estudos ocupacionais, como a história da medicina ou estudos de profissionalização , também examinam questões de gênero e os papéis das mulheres na história de campos específicos. As mulheres dominam como contadores, auditores e psicólogos.

Além disso, a lei moderna de direitos civis freqüentemente examina as restrições de gênero ao acesso a um campo de ocupação; discriminação de gênero dentro de um campo; e assédio de gênero em locais de trabalho específicos. Este corpo de lei é chamado de lei de discriminação no emprego , e discriminação de gênero e raça são as maiores subseções dentro da área. Leis especificamente destinadas a prevenir a discriminação contra as mulheres foram aprovadas em muitos países; ver, por exemplo, a Lei de Discriminação da Gravidez nos Estados Unidos.

Mulheres e desenvolvimento econômico

Mulheres no emprego informal como proporção do emprego feminino em 2017

A pesquisa global delineia claramente a correlação entre o papel das mulheres na economia e um aumento no padrão de vida. No relatório do Banco Mundial de 2001 intitulado "Engendering Development", a conexão entre o envolvimento das mulheres na economia e o crescimento é mais claramente declarada:

Embora disparidades em direitos básicos; na escolaridade, crédito e empregos; ou a capacidade de participar da vida pública tem seu tributo mais direto sobre as mulheres e meninas, os custos totais da desigualdade de gênero acabam prejudicando a todos ... ignorar as disparidades de gênero tem um grande custo - para o bem-estar das pessoas e para a capacidade dos países de crescer de forma sustentável, para governar de forma eficaz e, assim, reduzir a pobreza.

O valor intrínseco da sociedade é freqüentemente associado à contribuição e à produção como um todo, portanto, a incapacidade das mulheres de participar da economia solidifica ainda mais um papel subordinado na sociedade. "O fato de as mulheres terem menos oportunidades no mercado de trabalho pode contribuir para o seu tratamento desigual no lar ... Maiores oportunidades para as mulheres no mercado de trabalho realmente se traduzem em melhores resultados para as mulheres ... Para o mesmo aumento na renda familiar total, um aumento no a renda feminina de 7 dólares americanos por mês se traduz em um aumento de 1 ponto percentual na taxa de sobrevivência das meninas. " As mulheres são tratadas como menos do que os homens porque seu papel no lar não perpetua a sobrevivência da família diretamente em termos de renda. Uma compreensão nítida do valor econômico das mulheres aos olhos dos países subdesenvolvidos é o direito ao aborto seletivo quanto ao sexo e o fenômeno alarmante de "mulheres desaparecidas". O que muitas sociedades não conseguem perceber é que não existe o compromisso de ajudar uma mulher em vez de um homem. Quando uma mulher recebe educação e envolvimento na economia, todos ficam em melhor situação. O envolvimento econômico das mulheres aumentará o Produto Interno Bruto (PIB), que é um padrão fundamental para uma vida mais elevada. James Wolfensohn, do Banco Mundial, afirma: "A educação para meninas tem um efeito catalisador em todas as dimensões do desenvolvimento: menores taxas de mortalidade infantil e materna; aumento da escolaridade de filhas e filhos; maior produtividade; e melhor gestão ambiental. Juntos, isso pode significar crescimento econômico mais rápido e, igualmente importante, distribuição mais ampla dos frutos do crescimento ... Mais educação para as meninas também permitirá que mais e mais mulheres alcancem posições de liderança em todos os níveis da sociedade: desde clínicas de saúde nas aldeias até parlamentos nas capitais. , por sua vez, mudará a maneira como as sociedades lidarão com os problemas e aumentará a qualidade da tomada de decisão global. "

Este gráfico mostra a evolução do percentual de mulheres em três ocupações profissionais (dentista, médica, advogada), de 1970 a 2007.

As mulheres ainda contribuem para suas comunidades em muitas regiões, principalmente por meio do trabalho agrícola. No Sul da Ásia, Ásia Ocidental e África, apenas 20% das mulheres trabalham em empregos remunerados não agrícolas. Em todo o mundo, a taxa de emprego remunerado das mulheres fora da agricultura cresceu para 41% em 2008. </ref>

Uma das principais formas de trabalho remunerado das mulheres em todo o mundo é na verdade a tradicional, a do "mascate". As mulheres trabalharam fora de casa como vendedoras em mercados desde os tempos antigos em muitas partes do mundo, como América Central, Sul da Ásia e África.

Durante o século 20, a mudança global mais significativa no emprego remunerado das mulheres veio da disseminação das viagens globais e do desenvolvimento de uma grande força de trabalho migrante de mulheres trabalhadoras domésticas em busca de empregos fora de seu país natal. As Filipinas são uma importante fonte de trabalhadoras domésticas. Antes da década de 1990, a maioria dos filipinos que trabalhavam fora das Filipinas eram homens, mas em 2012, cerca de 63% dos filipinos que trabalhavam no exterior eram mulheres.

As estimativas de mulheres filipinas que trabalham no exterior estão na casa dos milhões. Mais de 138.000 novas trabalhadoras domésticas obtiveram permissão para trabalhar no exterior em 2012, um número que cresceu 12% em relação ao ano anterior. O emprego no exterior muitas vezes resulta em mulheres deixando seus próprios filhos nas Filipinas para serem cuidados por parentes. Os empregados domésticos das Filipinas e de outros países também foram sujeitos à exploração e ao abuso extremo de sexo e dinheiro, por exemplo, em vários países do Oriente Médio, onde costumam trabalhar. Estima-se que as remessas de trabalhadores estrangeiros (homens e mulheres) gerem US $ 1 bilhão (USD) por mês para as Filipinas.

Participação da força de trabalho por setor

Participantes de um evento de rede de negócios de informática para empreendedores em potencial, Estados Unidos
Uma fotógrafa cobre um festival de música, Polônia, 2008

Mulheres e homens freqüentemente participam de setores econômicos em proporções nitidamente diferentes, como resultado do agrupamento de gênero nas ocupações. As razões para isso podem incluir uma associação tradicional de certos tipos de trabalho com um gênero específico. Existe uma ampla gama de outras variáveis ​​econômicas, sociais e culturais possíveis que afetam a distribuição de gênero em diferentes ocupações, incluindo dentro de uma região ou país. Uma média das estatísticas coletadas pelas Nações Unidas para 2004 a 2007 reflete essas diferenças (os totais podem não somar 100% devido ao arredondamento):

Distribuição setorial de pessoal ocupado, por setor e sexo (2004 a 2007)

Estatísticas mais detalhadas mostram grandes diferenças, mesmo dentro dessas regiões. Por exemplo, 11% das mulheres empregadas no Leste Asiático estão empregadas na agricultura, um número que sobe para 55% no Sul da Ásia; 70% das mulheres na África do Sul estão empregadas no setor de serviços, enquanto na África Oriental, Central e Ocidental esse número é de 26%.

Índice de dissimilaridade ocupacional

A escolha da ocupação é considerada um dos principais fatores que contribuem para o diferencial de salários entre homens e mulheres. Em outras palavras, carreiras com maioria de mulheres empregadas tendem a pagar menos do que carreiras que empregam maioria de homens. Isso é diferente da discriminação salarial direta dentro das ocupações, uma vez que os homens nas profissões dominadas por mulheres também receberão salários menores do que a média e as mulheres no desejo de que o diferencial salarial desapareça. Em 1960, o índice de dimilaridade para a United Statnal Women's Trade Union League (WTUL) é estabelecido para defender a melhoria dos salários e das condições de trabalho para as mulheres. Em 1920, o Bureau das Mulheres do Departamento do Trabalho foi formado para criar direitos iguais e um local de trabalho seguro para as mulheres. Em 1956, foi formado um grupo denominado Financial Women's Association (FWA). É uma organização com ênfase especial no papel e no desenvolvimento das mulheres, para obter maior reconhecimento pelas conquistas femininas nos negócios e para incentivá-las a buscar oportunidades de carreira em finanças e negócios. Em 1966, a Organização Nacional para Mulheres (NOW) foi fundada por um grupo de feministas, incluindo Betty Friedan. Maior grupo de direitos das mulheres dos Estados Unidos, o NOW busca acabar com a discriminação sexual, especialmente no local de trabalho, por meio de lobby legislativo, litígios e manifestações públicas. NOW tem 500.000 membros contribuintes e 550 capítulos em todos os 50 estados e no Distrito de Columbia. Fundada em 1972, a Associação Nacional de Executivas Femininas (NAFE) oferece educação, networking e defesa pública para capacitar seus membros a alcançar o sucesso na carreira e segurança financeira. Os membros são mulheres executivas, donas de negócios, empreendedoras e outras pessoas que estão comprometidas com a missão da NAFE: o avanço das mulheres no local de trabalho. Muitas dessas organizações levaram a ações legais e protegeram os direitos das mulheres como trabalhadoras e empoderaram as mulheres no local de trabalho.

Leis que protegem os direitos das mulheres como trabalhadoras

A primeira-ministra japonesa Shinzō Abe e a primeira filha e conselheira da ex-presidente dos EUA, Ivanka Trump, participaram da Assembleia Mundial da Mulher para discutir os direitos das mulheres, Tóquio, 2017

As leis internacionais que protegem os direitos das mulheres como trabalhadoras existem por meio dos esforços de vários organismos internacionais. Em 16 de junho de 2011, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) aprovou a Convenção de Trabalhadores Domésticos C189 de 2011 , vinculando os signatários aos regulamentos destinados a acabar com os abusos de trabalhadores domésticos migrantes. Previa-se que a convenção pressionaria os países não ratificantes para que apoiassem mudanças em suas próprias leis para atender às mudanças nos padrões internacionais de proteção aos trabalhadores domésticos. Também em 2011, o Supremo Tribunal de Hong Kong derrubou uma lei que impedia que trabalhadores domésticos tivessem direitos de residência concedidos a outros trabalhadores estrangeiros, uma medida que afetou cerca de 100.000 trabalhadores domésticos em Hong Kong.

A OIT já ratificou a Convenção de Igualdade de Remuneração em 1951, que entrou em vigor em 1953, a Convenção sobre Discriminação (Emprego e Ocupação) , que entrou em vigor em 1960 e a Convenção de Proteção à Maternidade, 2000 , que entrou em vigor em 2002. Em 1966, a Assembleia Geral das Nações Unidas adotou o Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais , que entrou em vigor em 1976. A UNESCO também adotou a Convenção contra a Discriminação na Educação em 1960, que entrou em vigor em 1962. A Convenção Internacional sobre o A Proteção dos Direitos de Todos os Trabalhadores Migrantes e Membros de suas Famílias , adotada pela Assembleia Geral das Nações Unidas, entrou em vigor em 2003. A Convenção sobre Trabalho em Casa , adotada pela OIT, entrou em vigor em 2000; a Convenção protege os direitos de pessoas que realizam trabalho remunerado fora de casa, frequentemente mulheres trabalhadoras. Oferece proteção igual em relação às condições de trabalho, segurança, remuneração, proteção da seguridade social, acesso a treinamento, idade mínima para trabalhar e proteção à maternidade.

O tráfico de pessoas muitas vezes tem como alvo mulheres jovens que são sequestradas e enviadas para fora de seu próprio país para trabalhar como empregadas domésticas, muitas vezes em condições de extrema exploração. Em 2020, 1 em cada 130 mulheres no mundo era vítima dessa forma de 'escravidão moderna'. Uma série de leis internacionais foram ratificadas para lidar com o tráfico de mulheres e crianças.

Medidas de proteção à maternidade são postas em prática para garantir que as mulheres não sejam discriminadas no local de trabalho, uma vez que retornem após ter um filho. Eles também não devem ser expostos a quaisquer riscos para a saúde durante a gravidez e no trabalho. Elas também têm licença-maternidade, o que lhes permite ter um vínculo com o filho; este aspecto do desenvolvimento é crucial para que os bebês adquiram habilidades de apego adequadas. Espera-se que os empregadores sigam essas políticas. Ainda assim, muitas mulheres em licença maternidade recebem pouquíssimas folgas para garantir sua saúde junto com a de seus bebês. A quantidade de tempo permitida para a licença-maternidade, bem como o pagamento da licença-maternidade, variam de acordo com o país, com a Suécia tendo o período de férias mais longo com 68 semanas e os Estados Unidos sendo um dos piores, com o período típico sendo 12 semanas sem remuneração.

Mulheres na liderança da força de trabalho

Uma rede social de tecnologia da informação para empreendedores em potencial, Nova Delhi, Índia
Sheryl Sandberg, diretora de operações do Facebook, em uma câmara municipal

Os decisores femininos de toda a Europa estão organizados em várias redes nacionais e europeias. As redes têm como objetivo promover as mulheres em cargos de tomada de decisão na política e na economia em toda a Europa. Essas redes foram fundadas na década de 1980 e geralmente são muito diferentes dos "clubes de serviço" fundados nos primeiros dias do século, como a Soroptimista e a Zontas.

"Women in Management" é sobre mulheres em negócios em áreas geralmente dominadas por homens. Sua motivação, suas ideias e estilos de liderança e sua capacidade de entrar em posições de liderança são o tema da maioria das diferentes redes.

Em 2009, as mulheres representavam 20,9% do parlamento na Europa (ambas as casas) e 18,4% na média mundial.

Em 2009, 90 mulheres serviam no Congresso dos EUA: 18 mulheres serviam no Senado e 73 mulheres serviam na Câmara. As mulheres ocupavam cerca de 3% dos cargos executivos.

No setor privado, os homens ainda representam 9 em cada 10 membros do conselho de empresas europeias de primeira linha. A discrepância é mais ampla no topo: apenas 3% dessas empresas têm uma mulher presidindo o órgão de decisão mais alto. Nos Estados Unidos, as mulheres representam apenas 5,5% dos CEOs das empresas.

Lista de membros da Rede Europeia de Mulheres na Tomada de Decisão em Política e Economia:

  • Comité de Mulheres Representantes Eleitas das Autoridades Locais e Regionais (Conselho dos Municípios e Regiões da Europa)
  • BPW Europe, Business and Professional Women - Europe
  • Associação de Organizações de Mulheres Empresárias do Mediterrâneo
  • Rede Eurochambres Feminina
  • Plataforma Europeia de Mulheres Cientistas
  • Rede de Comissões Parlamentares para a Igualdade de Oportunidades para Mulheres e Homens na União Europeia
  • Rede Europeia para Promover o Empreendedorismo Feminino
  • Lobby Europeu Feminino
  • Associação Europeia de Advogados Femininos
  • Rede CEE para questões de gênero
  • Rede Europeia de Mulheres Inventoras e Inovadoras
  • Rede Europeia de Desenvolvimento da Gestão da Mulher, EWMD
  • Femanet - Eurocadres
  • Rede Europeia de Mulheres Profissionais, EPWN
  • Fórum de Mulheres para a Economia e a Sociedade

A Comissão da União Europeia criou uma plataforma para todas essas redes. Também financiou o programa Mulheres para o Topo em 2003–2005 para trazer mais mulheres para a alta administração.

Algumas organizações foram criadas para promover a presença de mulheres nas principais responsabilidades, na política e nos negócios. Um exemplo é EWMD European Women's Management Development (citado acima), uma rede europeia e internacional de membros individuais e corporativos, provenientes de organizações profissionais. Os membros são de todas as áreas de negócios, educação, política e cultura.

As mulheres que nascem na classe alta, em vez da classe média ou baixa, têm uma chance muito melhor de ocupar posições mais altas de poder na força de trabalho se decidirem entrar. De acordo com um estudo publicado em 2015, das mulheres que ocuparam cargos executivos nos EUA, 94% praticavam esportes competitivos , 52% em nível universitário.

Barreiras para igualdade de participação

Que porcentagem do público dos EUA aprova esposas que trabalham

Como os papéis de gênero seguiram a formação das sociedades agrícolas e depois industriais, as profissões e campos de ocupação recém-desenvolvidos foram frequentemente flexionados por gênero. Algumas das maneiras pelas quais o gênero afeta um campo incluem:

  • Proibições ou restrições para membros de um gênero específico entrarem em um campo ou estudarem um campo
  • Discriminação dentro de um campo, incluindo salários, gestão e hierarquias de prestígio
  • Expectativa de que as mães, e não os pais, sejam os principais provedores de cuidados infantis

Observe que essas restrições de gênero podem não ser universais no tempo e no espaço e que atuam para restringir homens e mulheres. No entanto, na prática, as normas e leis têm historicamente restringido o acesso das mulheres a ocupações específicas; as leis e casos de direitos civis têm, portanto, focado principalmente na igualdade de acesso e participação das mulheres na força de trabalho. Essas barreiras também podem se manifestar em vieses ocultos e por meio de muitas microiniquidades .

Muitas mulheres enfrentam problemas com o abuso sexual enquanto trabalham nas áreas agrícolas também. Muitas das mulheres que trabalham nesses campos não têm documentos e, portanto, os supervisores ou outros trabalhadores do sexo masculino podem tirar vantagem disso. Essas mulheres podem sofrer abuso sexual para manter seus empregos e não podem denunciar o incidente à polícia porque o fato de serem indocumentadas será abordado e, como resultado, poderão ser deportadas.

Acesso à educação e treinamento

Mulheres Maasai em evento de alfabetização da USAID

Várias ocupações foram " profissionalizadas " ao longo dos séculos 19 e 20, ganhando órgãos reguladores e aprovando leis ou regulamentos que exigiam requisitos específicos de ensino superior . Como o acesso das mulheres ao ensino superior costumava ser limitado, isso efetivamente restringia a participação das mulheres nessas ocupações profissionalizantes. Por exemplo, as mulheres tiveram o acesso completamente proibido à Universidade de Cambridge até 1868 e foram sobrecarregadas com uma variedade de restrições até 1987, quando a universidade adotou uma política de oportunidades iguais. Várias outras instituições nos Estados Unidos e na Europa Ocidental começaram a abrir suas portas para as mulheres no mesmo período, mas o acesso ao ensino superior continua sendo uma barreira significativa para a plena participação das mulheres na força de trabalho nos países em desenvolvimento. Mesmo onde o acesso ao ensino superior está formalmente disponível, o acesso das mulheres a toda a gama de opções ocupacionais é significativamente limitado quando o acesso ao ensino primário é limitado pelos costumes sociais.

Em países de renda baixa e média, as intervenções do programa de treinamento vocacional e empresarial são realizadas com o objetivo de aumentar o emprego, o emprego autônomo e a renda. Uma revisão sistemática sobre treinamento vocacional e empresarial para mulheres nessas regiões resumiu as evidências de trinta e cinco estudos sobre os impactos de tais programas de treinamento. Os autores descobriram que esses tipos de programas têm pequenos efeitos positivos sobre o emprego e a renda, com variabilidade entre os estudos. Eles descobriram que os efeitos do treinamento podem aumentar com um enfoque de gênero mais forte no programa.

Acesso ao capital

Governador da Bahia, Brasil, participando da primeira conferência estadual de mulheres de negócios
Mulheres operando uma empresa de fabricação de armários, Índia

O acesso das mulheres a ocupações que exigem desembolsos de capital também é dificultado por seu acesso desigual (estatisticamente) ao capital; isso afeta ocupações como empresário e pequeno empresário, propriedade de fazendas e investidor. Numerosos programas de microcrédito tentam corrigir esse desequilíbrio, visando mulheres para empréstimos ou doações para estabelecer empresas ou fazendas, tendo determinado que a ajuda direcionada às mulheres pode beneficiar desproporcionalmente a economia de uma nação. Embora a pesquisa tenha mostrado que as mulheres cultivam mais da metade dos alimentos do mundo - na África Subsaariana e no Caribe, as mulheres são responsáveis ​​por até 80% da produção de alimentos - a maior parte desse trabalho é de subsistência da família e, muitas vezes, a propriedade da família é legalmente propriedade dos homens da família.

Discriminação dentro das ocupações

Taxa de desemprego feminino em 2017

A ideia de que homens e mulheres são naturalmente adequados para ocupações diferentes é conhecida como segregação horizontal.

A discriminação estatística no local de trabalho é uma discriminação não intencional baseada na probabilidade presumida de que um trabalhador permanecerá ou não na empresa por um longo período de tempo. Especificamente para as mulheres, os empregadores acreditam que as mulheres têm maior probabilidade de abandonar a força de trabalho para ter filhos ou trabalhar meio período enquanto criam os filhos; isso tende a prejudicar as chances de ascensão profissional. As mulheres são preteridas em promoções devido à possibilidade de saírem e, em alguns casos, são colocadas em posições com poucas oportunidades de ascensão devido a esses estereótipos.

As mulheres continuam a ganhar menos dinheiro do que os homens, apesar de estabelecerem leis de igualdade salarial.

De acordo com o livro Race, Class, and Gender: An Anthology , as mulheres correm um risco maior de desvantagem financeira na sociedade moderna do que os homens. Os resultados estatísticos sugerem que as mulheres são mal remuneradas por empregos semelhantes aos que os homens concluem, apesar de terem as mesmas qualificações. Os dados estatísticos coletados pelo Departamento do Trabalho dos Estados Unidos sugerem que as mulheres são discriminadas na força de trabalho com base no gênero. O livro diz: "Os salários das mulheres também são mais voláteis do que os dos homens, e as mulheres correm um risco muito maior de sofrer grandes quedas na renda do que os homens" (Kennedy 2008). Anderson demonstra claramente uma diferença significativa entre homens e mulheres na força de trabalho no que diz respeito a salários. As mulheres ficam mais expostas à devastação financeira e ao desemprego. O livro também menciona que muitas vezes as mulheres recebem cargos públicos em vez de cargos privados ou de liderança, apesar de terem experiência de trabalho adequada, ensino superior ou habilidades necessárias para se qualificar. De acordo com o Joint Economic Committee, “entre as mulheres chefes de família, a taxa de desemprego cresceu e é superior à taxa de desemprego nacional e duas vezes mais elevada do que a dos homens casados ​​ou das mulheres casadas” (Joint Economic Committee, 2009). Em outras palavras, as mulheres solteiras que são chefes de família são mais vulneráveis ​​à desvantagem financeira do que os homens ou mulheres casados. A taxa de desemprego das mulheres em comparação com os homens sugere que as mulheres solteiras são discriminadas com base no sexo. Anderson escreve: "Todas as mulheres estão desproporcionalmente em risco na crise de execução hipotecária atual, uma vez que as mulheres têm 32% mais probabilidade do que os homens de ter hipotecas subprime (um terço das mulheres, em comparação com um quarto dos homens, têm hipotecas subprime; e, a disparidade entre mulheres e homens aumenta nas faixas de renda mais altas ”(Anderson 265). As informações estatísticas ilustram a diferença dramática entre homens e mulheres no que diz respeito às finanças. Pode-se inferir que os homens são privilegiados na força de trabalho em relação às mulheres. As mulheres são discriminadas com base em seu gênero e, portanto, são mais propensas a ter dificuldades financeiras por causa de empregadores discriminatórios.

A diferenciação de sexo concentra-se em separar homens e mulheres no local de trabalho de diferentes ambientes e funções, e isso leva à ideia de segregação sexual . As explicações para a segregação sexual se enquadram em duas categorias principais de crenças culturais e esforços dos homens para preservar suas vantagens no local de trabalho. As crenças culturais sobre gênero e trabalho enfatizam os estereótipos sexuais. Certas culturas valorizam esses estereótipos sexuais, suposições sobre indivíduos com base no sexo, o que leva a um pensamento estereotipado sobre os gêneros. Os empregos passam a ser rotulados como masculino ou feminino quando esses estereótipos sexuais se relacionam com os sexos. As crenças culturais para os sexos mostram a desigualdade no trabalho que as mulheres enfrentam. Nas culturas ocidentais e orientais, os homens são considerados superiores às mulheres, levando à desigualdade entre os sexos nos deveres de trabalho, autoridade e pagamento. As mulheres são vistas como necessitando de proteção e cuidados, e isso tira suas oportunidades em muitos empregos.

Outra explicação para a desigualdade sexual é que o grupo dominante preservará sua posição, como os esforços dos homens para preservar suas vantagens no local de trabalho. Se as mulheres forem capazes de assumir as funções de empregos dominados pelos homens, especialmente os empregos "machistas", a masculinidade dos homens não será mais um requisito. As mulheres que ganham igualdade na força de trabalho ameaça minar os privilégios dos homens em qualquer outra esfera que desejem, como autoridade, família ou vida política. Às vezes, a solução que os homens escolhem é tentar expulsar as mulheres do emprego.

Ações e omissões das próprias mulheres

Por meio de um processo conhecido como "agrupamento de funcionários", os funcionários tendem a ser agrupados em todo o local de trabalho, tanto espacial quanto socialmente, com aqueles de um cargo de status semelhante. As mulheres não são exceção e tendem a ser agrupadas com outras mulheres que ganham quantias comparáveis ​​de dinheiro. Eles comparam os salários com as mulheres ao seu redor e acreditam que seus salários são justos porque eles são medianos. Algumas mulheres se contentam com a falta de igualdade salarial com os homens nos mesmos cargos, porque não têm consciência de quão vasta é a desigualdade.

Além disso, as mulheres como um todo tendem a ser menos assertivas e confrontadoras. Um dos fatores que contribuem para a maior proporção de aumentos que vão para os homens é o simples fato de que os homens tendem a pedir aumentos com mais frequência do que as mulheres e são mais agressivos ao fazê-lo. Mulheres e homens são socializados em idades jovens para esses papéis. Observou-se que meninos e meninas em idade escolar desempenham as mesmas características agressivas e passivas, respectivamente, em ambientes educacionais que vemos em adultos no local de trabalho. Os meninos são mais propensos a serem pressionados competitivamente na escola e os esportes a serem dominantes. A ideia de que "ganhar é tudo" não é enfatizada da mesma forma para as meninas e, portanto, elas são menos propensas a buscar reconhecimento por seu trabalho.

Uma questão adicional que contribui para a desigualdade de renda por gênero é que as mulheres têm muito mais probabilidade do que os homens de fazer "pausas" em suas carreiras para ter filhos, muitas vezes permanecendo fora da força de trabalho por longos períodos de tempo, enquanto os homens desempenham a mesma função ou ocupação (ou outras mulheres que não deixam a força de trabalho) muito provavelmente continuam a receber promoções e / ou aumentos salariais baseados no mérito. Quando uma mulher neste cenário reingressa na força de trabalho, ela pode receber um salário menor ou uma posição mais baixa do que ela poderia ter merecido se tivesse permanecido na força de trabalho ao lado de seus colegas (homens e mulheres) que não interromperam suas carreiras.

Segregação sexual

Uma muçulmana egípcia que trabalha em um cabeleireiro masculino. Ela descreveu ser "confrontar os costumes e tradições de sua sociedade e vencer suas críticas".

Uma forma de discriminação no local de trabalho é a segregação sexual. Homens e mulheres são separados para realizar tarefas diferentes, as mesmas tarefas em ambientes diferentes ou em momentos diferentes. Historicamente, a maioria dos homens trabalhava na agricultura enquanto as mulheres cuidavam da casa, mas com o tempo as mulheres abriram caminho para o emprego, mas a segregação que vivenciavam permaneceu. Os homens se identificam com a identidade masculina e sua autoridade é considerada adequada. Indústrias dominadas por homens não dão chance às mulheres de provar uma possível história na função, deixando o emprego identificado como uma forma masculina de trabalhar. O comportamento masculino dos homens prejudica as mulheres na força de trabalho, e elas são forçadas a suportá-lo. A segregação das mulheres na força de trabalho assume a forma de dominação cultural masculina normativa. Os homens passam a imagem de dureza física machista, limitando as mulheres em suas carreiras. As mulheres encontram-se vivenciando o conceito de "fazer gênero", especialmente em uma ocupação masculina tradicional. O ponto de vista das mulheres sobre o comportamento dos homens lança luz sobre a mobilização da masculinidade. Na visão feminista de gênero no local de trabalho, o gênero masculino é uma vantagem, enquanto o feminino é uma desvantagem. No entanto, a segregação sexual pode acontecer pelas próprias escolhas das mulheres e dos homens em ocupações diferentes.

Os estereótipos descritivos de gênero enfatizam as características que uma mulher possui. O componente prescritivo enfoca as crenças sobre as características que uma mulher deve possuir. Espera-se que o componente descritivo leve à discriminação no local de trabalho, enquanto o componente prescritivo deve levar à discriminação contra as mulheres. Se as mulheres violam essas prescrições, elas são mais suscetíveis a tratamentos díspares. Em outras palavras, se uma mulher é capaz de realizar um trabalho que geralmente exige masculinidade masculina estereotipada, ela recebe a discriminação que pune as mulheres por violar as prescrições das características femininas.

Desigualdade de gênero por classe social

Mecânico trabalhando em uma motocicleta, Estados Unidos

Nos últimos 50 anos, ocorreram grandes mudanças em relação à igualdade de gênero nas nações industrializadas, como os Estados Unidos da América. Com o movimento feminista da década de 1960, as mulheres começaram a entrar no mercado de trabalho em grande número. As mulheres também tiveram alta participação no mercado de trabalho durante a Segunda Guerra Mundial, pois muitos soldados homens estavam ausentes, as mulheres tiveram que aceitar empregos para sustentar suas famílias e manter sua economia local nos trilhos. Muitas dessas mulheres saíram imediatamente da força de trabalho quando os homens voltaram para casa da guerra para criar os filhos nascidos na geração dos baby boomers . No final da década de 1960, quando as mulheres começaram a entrar na força de trabalho em números recordes, elas entraram junto com todos os homens, em vez de substituí-los durante a guerra. Essa mudança dinâmica de uma família com um único salário para outra com dois mudou drasticamente o sistema de classes socioeconômicas das nações industrializadas no período do pós-guerra.

Efeitos nas classes média e alta

A inclusão de mulheres na força de trabalho foi um dos principais fatores que aumentou a mobilidade social nos últimos 50 anos, embora tenha estagnado nas últimas décadas para ambos os sexos. As crianças do sexo feminino das classes média e alta aumentaram o acesso ao ensino superior e, graças à igualdade de emprego, conseguiram empregos com salários mais altos e prestígio mais alto do que nunca. Devido ao dramático aumento na disponibilidade de métodos anticoncepcionais , essas mulheres de alto status conseguiram adiar o casamento e a procriação até que concluíssem seus estudos e avançassem na carreira para as posições desejadas. Em 2001, a pesquisa sobre assédio sexual no local de trabalho conduzida pela organização sem fins lucrativos de mulheres Sakshi entre 2.410 entrevistados em setores governamentais e não governamentais, em cinco estados registrou 53% dizendo que ambos os sexos não têm oportunidades iguais, 50% das mulheres são tratadas injustamente por empregadores e colegas de trabalho, 59 por cento já ouviram comentários ou piadas sexistas e 32 por cento foram expostos a pornografia ou literatura degradando as mulheres.

Em comparação com outros setores, as organizações de TI podem oferecer salários iguais para as mulheres, e a densidade de mulheres nas empresas de tecnologia pode ser relativamente alta, mas isso não garante necessariamente condições de concorrência equitativas. Por exemplo, a Microsoft (EUA) foi processada por causa da conduta de um de seus supervisores por e-mail. O supervisor teria feito comentários sexualmente ofensivos por e-mail, como se referindo a si mesmo como "presidente do clube amador de ginecologia". Ele também teria se referido ao demandante como a "Rainha Spandex". O assédio eletrônico não é a única forma de assédio. Em 1999, a Juno Online enfrentou dois processos separados de ex-funcionários que alegaram que foram informados de que seriam demitidos se rompessem seus relacionamentos com executivos seniores. A Pseudo Programs, uma rede de TV na Internet com sede em Manhattan, foi processada em janeiro de 2000, depois que funcionários do sexo masculino se referiram às funcionárias como "babacas" e as forçaram a ver material sexualmente explícito na Internet. Na Índia, os gerentes de RH admitem que as mulheres são discriminadas para cargos de diretoria e mulheres grávidas raramente conseguem empregos, mas apenas em privado. Além disso, foi sugerido que há menos mulheres no setor de TI devido aos estereótipos existentes que retratam o setor como voltado para o homem. Em um livro recente, Own It: Leadership Lessons From Women Who Do , a autora Aparna Jain entrevistou 200 mulheres na alta administração e posições de liderança na Índia sobre os problemas que enfrentam no local de trabalho e observou que 86% das mulheres com quem ela falou sofreram assédio de uma forma ou de outra. Entre as questões que ela observa estão o preconceito, o bullying, o assédio sexual e o impacto da maternidade na carreira das mulheres. Recentemente, um processo de assédio sexual contra um membro sênior chocou o setor de TI indiano, assim como o caso de assédio sexual contra o CEO do Taj Hotels Resorts and Palaces (Taj Group), Rakesh Sarna. Um exemplo surpreendente de mecanismos institucionais que permitem um ambiente livre para o assédio sexual infeccionar é o escândalo Rajendra K. Pachauri no Instituto de Energia e Recursos na Índia. As melhorias no sistema educacional podem ser a chave para encorajar as mulheres a assumir funções neste setor.

Reconhecendo a natureza invisível das estruturas de poder que marginalizam as mulheres no local de trabalho, a Suprema Corte no caso histórico Vaishaka versus Tribunal Superior de Rajasthan (1997) identificou o assédio sexual como uma violação do direito das mulheres à igualdade no local de trabalho e ampliou o âmbito de sua definição. O julgamento iguala um ambiente de trabalho hostil no mesmo plano a um pedido direto de favores sexuais. Para citar: "O assédio sexual inclui comportamentos não desejados sexualmente determinados (seja diretamente ou por implicação), como: contato físico e avanços; uma demanda ou solicitação de favores sexuais; comentários sexualmente coloridos; mostrando pornografia; qualquer outro material físico, verbal ou não bem-vindo conduta verbal de natureza sexual ". O julgamento determina que condições de trabalho adequadas devem ser fornecidas para trabalho, lazer, saúde e higiene para garantir ainda mais que não haja ambiente hostil em relação às mulheres no local de trabalho e nenhuma funcionária deve ter motivos razoáveis ​​para acreditar que está em desvantagem em relação a ela emprego.

Essa lei, portanto, transfere diretamente o ônus para o empregador para garantir a segurança do funcionário, mas a maioria das empresas de tecnologia de serviço indianas de médio porte ainda não promulgou políticas de assédio sexual. Admite K Chandan, um defensor da Chandan Associates, "Tenho alguns clientes de TI. Quando aponto para a necessidade de uma política de assédio sexual, a maioria tende a negligenciá-la ou ignorá-la. Não é uma prioridade na agenda." Um gerente de RH das principais empresas de tecnologia da Índia lamenta: "Vou usar o caso recente para fazer avançar a política. Anteriormente, o rascunho da proposta foi rejeitado pela empresa." Ainda outro gerente de RH de uma empresa principal da principal casa de negócios da Índia, alheio à ironia de sua declaração, admitiu que a empresa tinha um mecanismo de reparação de reclamações, mas nenhuma política de assédio sexual em vigor. As atitudes negligentes transgridem a decisão da Suprema Corte em que o Tribunal não apenas definiu o assédio sexual, mas também estabeleceu um código de conduta para os locais de trabalho para preveni-lo e puni-lo. "Empregadores ou outras autoridades responsáveis ​​nos setores público ou privado devem cumprir as seguintes diretrizes : A proibição expressa de assédio sexual deve ser notificada e divulgada; os empregadores privados devem incluir a proibição de assédio sexual nas ordens constantes da Lei de Emprego Industrial (Ordens Permanentes) de 1946. " Quanto ao procedimento de reclamação, não menos da metade de seus membros devem ser mulheres. O comitê de reclamação deve incluir uma ONG ou outra organização familiarizada com a questão do assédio sexual. Quando a infração for considerada má conduta de acordo com as regras de serviço, uma ação disciplinar apropriada deve ser iniciada. Quando tal conduta for considerada uma ofensa ao abrigo do Código Penal Indiano, o empregador deverá iniciar uma ação apresentando uma reclamação à autoridade competente. No entanto, a pesquisa de Sakshi revelou que 58 por cento das mulheres não estavam cientes das diretrizes da Suprema Corte sobre o assunto. Uma pesquisa aleatória da AssureConsulting.com entre centenas de funcionários que trabalham no setor de TI revelou resultados surpreendentes: menos de 10 por cento estavam familiarizados com a lei ou a política de assédio sexual da empresa. Surpreendentemente, alguns gerentes de RH também desconheciam as diretrizes da Suprema Corte ou o Projeto de Lei da Comissão Nacional de Mulheres contra o assédio sexual no local de trabalho.

Não é de surpreender que muitos casos não sejam relatados. No entanto, dadas as complexidades envolvidas, a política da empresa é o primeiro passo e não pode ser evitada. Diz o gerente de RH de Savita da Icelerate Technologies: "Temos uma política de assédio sexual que circula entre os funcionários. Além disso, a empresa não vai tolerar nenhum caso que venha a seu conhecimento. Mas o homem em casa não é diferente da pessoa no escritório" , implicando assim que a mentalidade social que discrimina as mulheres é responsável pelo problema. Considerando a censura sexual e as atitudes sociais conservadoras que enfatizam a "pureza da mulher", a vítima não ousa chamar a atenção por medo de ser rotulada de mulher com "moral frouxa". As mulheres preferem afastar o problema ou deixar os empregos em silêncio, em vez de falar abertamente, mesmo em organizações que têm uma política de tolerância zero. Diz Chandan: "Não tenho estatísticas exatas, mas, de acordo com minha experiência como defensor, um em 1.500 casos são relatados." O problema não pode ser resolvido até que mais mulheres falem, mas a estrutura social intimida as mulheres até o silêncio. O estigma social contra a vítima e o prolongado processo de litígio por justiça impede a maioria das mulheres de levantar a voz. Significado K Chandan "Pode levar de três a cinco anos para resolver um caso e, em uma situação em que o assédio é encoberto, as provas são difíceis de reunir e não há garantia de que a decisão seria a favor da vítima. Em um dos raros casos em que lidei, um Country Manager foi acusado e o querelante optou por um acordo fora do tribunal. "

Efeitos na classe trabalhadora

As mulheres em empregos com salários mais baixos têm maior probabilidade de sofrer discriminação salarial. É mais provável que levem para casa muito menos do que seus colegas homens com status de trabalho igual e recebam muito menos ajuda dos maridos nas tarefas domésticas do que as mulheres que ganham muito. As mulheres com baixo nível de escolaridade que ingressaram no mercado de trabalho em grande quantidade reduziram os ganhos de alguns homens, pois geraram muito mais competição profissional. A redução dos rendimentos relativos dos homens e o aumento do controle da natalidade dificultaram as perspectivas de casamento para as mulheres de baixa renda.

Pela primeira vez na história deste país, houve uma estratificação socioeconômica distinta entre as mulheres, assim como entre os homens há séculos. Isso aprofundou a desigualdade entre as classes alta / média e baixa / trabalhadora. Antes do movimento feminista, o status socioeconômico de uma família baseava-se quase exclusivamente na ocupação do marido / pai. As mulheres que agora estavam conseguindo empregos de alto status eram parceiras atraentes para homens com empregos de alto status, de modo que as que ganhavam mais se casavam com as que ganhavam muito e as que ganhavam menos se casavam com as que ganhavam menos. Em outras palavras, os ricos ficaram mais ricos e os pobres permaneceram os mesmos, e têm cada vez mais dificuldade em competir na economia.

Problemas de impacto da participação feminina na força de trabalho

Um estudo de 2008 publicado no British Medical Journal descobriu que as mulheres tinham 46% mais probabilidade de ficar doente por curtos períodos de tempo do que os homens e um terço mais probabilidade do que os homens de tirar licença médica de curto prazo. Aos 60 dias ou mais, homens e mulheres eram iguais em termos de licenças médicas.

O número de mulheres na força de trabalho triplicou e, devido a esse aumento, tornou-se difícil para as mães e os pais cuidar do próprio filho recém-nascido ou de um familiar doente. A Lei de Licença Médica e Familiar de 1993 permitiu que os trabalhadores tivessem até 12 semanas por ano para deixar o trabalho.

Fertilidade

O aumento da participação das mulheres na força de trabalho está associado à diminuição da fertilidade. Um estudo de painel em vários países descobriu que o efeito do fator de fertilidade é mais forte entre as mulheres de 20 a 39 anos, mas com um efeito menos forte, mas persistente, também entre as mulheres mais velhas. Dados internacionais das Nações Unidas sugerem que as mulheres que trabalham por necessidade econômica têm maior fertilidade do que aquelas que trabalham porque querem.

O impacto do emprego feminino está mais negativamente associado ao nascimento de um segundo filho, em oposição ao primeiro

No entanto, para os países da área da OCDE , o aumento da participação feminina no trabalho tem sido associado a um aumento da fertilidade.

As análises de causalidade indicam que a taxa de fertilidade influencia a participação feminina no trabalho e não tanto o contrário.

Com relação aos tipos de empregos, as mulheres que trabalham em profissões de fomento, como ensino e saúde, geralmente têm filhos mais cedo. Teoriza-se que as mulheres muitas vezes se autosselecionam para empregos com um equilíbrio entre vida profissional e pessoal favorável , a fim de combinar maternidade e emprego.

História

século 19

As mulheres trabalham na agricultura desde os tempos antigos e continuam a fazê-lo em todo o mundo. A Revolução Industrial do final do século 18 e início do século 19 mudou a natureza do trabalho na Europa e em outros países do mundo ocidental. Trabalhar por um salário , e eventualmente um salário , tornou-se parte da vida urbana. Inicialmente, as mulheres podiam ser encontradas fazendo até o trabalho físico mais difícil, incluindo trabalhando como "apressadoras", transportando pesados ​​carrinhos de carvão através de poços de minas na Grã-Bretanha, um trabalho que também empregava muitas crianças. Isso terminou após a intervenção do governo e a aprovação da Lei de Minas e Carvão de 1842 , uma das primeiras tentativas de regulamentar o local de trabalho.

Durante o século 19, um número crescente de mulheres nos países ocidentais conseguiu empregos em fábricas, como fábricas de tecidos, ou em linhas de montagem de máquinas ou outros bens. As mulheres também trabalhavam como " vendedores ambulantes " de produtos agrícolas, flores e outros produtos do mercado, e criavam pequenos animais nas áreas da classe trabalhadora de Londres. O trabalho por peça , que envolvia bordado (tecelagem, bordado, enrolamento de lã ou seda) pago pela peça finalizada, era o emprego mais comum para mulheres na Grã-Bretanha do século XIX. Era mal pago e envolvia longas horas, até 14 horas por dia para ganhar o suficiente para sobreviver. As mulheres da classe trabalhadora costumavam ter alguma forma de trabalho remunerado, pois isso fornecia algum seguro contra a possibilidade de o marido ficar doente ou ferido demais para sustentar a família. Durante a era anterior à indenização dos trabalhadores por invalidez ou doença, a perda do salário do marido poderia resultar no envio de toda a família para uma casa de trabalho vitoriana para pagar dívidas.

Desigualdade de salários era de se esperar para as mulheres. Em 1906, o governo descobriu que o salário médio semanal de fábrica para uma mulher variava de 11s 3d a 18s 8d, enquanto o salário médio semanal de um homem era de cerca de 25s 9d. Os empregadores afirmaram preferir contratar mulheres, porque poderiam ser "mais facilmente induzidas a sofrer de fadiga corporal severa do que os homens". A babá de crianças era outra despesa necessária para muitas mulheres que trabalhavam em fábricas. As mulheres grávidas trabalharam até o dia do parto e voltaram ao trabalho assim que puderam fisicamente. Em 1891, foi aprovada uma lei exigindo que as mulheres se afastassem quatro semanas do trabalho na fábrica após o parto, mas muitas mulheres não podiam pagar essa licença sem vencimento, e a lei era inaplicável.

O Censo dos EUA de 1870 foi o primeiro censo dos Estados Unidos a contar "mulheres engajadas em cada ocupação" e fornece um retrato intrigante da história das mulheres. Ele revela que, ao contrário da crença popular, nem todas as mulheres americanas do século 19 estavam ociosas em suas casas de classe média ou trabalhando em fábricas exploradoras . As mulheres representavam 15% da força de trabalho total (1,8 milhões em 12,5). Eles constituíam um terço dos "operativos" de fábrica, mas o ensino e as ocupações de costura , chapelaria e alfaiataria desempenhavam um papel mais importante. Dois terços dos professores eram mulheres. As mulheres também podem ser encontradas em locais inesperados como fábricas de ferro e aço (495), minas (46), serrarias (35), poços de petróleo e refinarias (40), fábricas de gás (4) e fornos de carvão (5) e detidos trabalhos surpreendentes como armador de navios (16), carroceiro (196), operário de terebintina (185), fundador / trabalhador de latão (102), fabricante de telhas e torno (84), pastor de estoque (45), arma e chaveiro (33) e caçador e caçador (2). A classificação formal pode subestimar grosseiramente a participação feminina na força de trabalho por meio do trabalho autônomo ou do emprego familiar, com estudos sugerindo que a participação pode ter sido sempre alta.

século 20

Nos Estados Unidos, a imagem " Rosie, a Rebitadeira ", como ficou conhecida, é uma representação icônica dos esforços do governo dos Estados Unidos para exortar as mulheres a trabalhar durante a Segunda Guerra Mundial e foi adaptada inúmeras vezes para representar as mulheres trabalhadoras ou, mais amplamente, mulheres superando adversidades e outras mensagens protofeministas .

No início do século 20, as mulheres eram consideradas as guardiãs da moralidade da sociedade; eram vistos como possuidores de uma natureza mais refinada do que os homens e esperava-se que agissem como tal. Seu papel não foi definido como trabalhador ou fabricante de dinheiro. Esperava-se que as mulheres mantivessem sua inocência até que o homem certo aparecesse, para que pudessem começar uma família e inculcar aquela moralidade que deveriam preservar. O papel dos homens era sustentar a família financeiramente. Ainda assim, na virada do século 20, as atitudes sociais em relação à educação de mulheres jovens estavam mudando. As mulheres na América do Norte e na Europa Ocidental estavam agora se tornando cada vez mais educadas, em grande parte por causa dos esforços das mulheres pioneiras para promover sua própria educação, desafiando a oposição dos educadores homens. Em 1900, quatro em cada cinco faculdades aceitavam mulheres e todo um conceito misto estava se tornando cada vez mais aceito.

Trabalhando no Woolwich Arsenal, Londres, Reino Unido, 1918

Nos Estados Unidos, a Primeira Guerra Mundial abriu espaço para as mulheres na força de trabalho, entre outras influências econômicas e sociais. Devido ao aumento da demanda de produção da Europa durante a guerra violenta, mais mulheres começaram a trabalhar fora de casa.

No primeiro quarto do século, as mulheres ocupavam principalmente empregos na fábrica ou como empregadas domésticas, mas com o fim da guerra, elas foram capazes de passar para empregos como: vendedoras em lojas de departamentos, escritório, secretariado e outros, os chamados empregos de "colarinho rendado". Em julho de 1920, o The New York Times publicou uma manchete que dizia: "a mulher americana ... levantou suas saias muito além de qualquer limitação modesta" que poderia se aplicar a mais do que apenas moda; as mulheres agora arregaçavam as mangas e as saias e abriam caminho para o mercado de trabalho.

A Segunda Guerra Mundial criou milhões de empregos para mulheres. Milhares de mulheres americanas entraram para o exército: 140.000 no Women's Army Corps (United States Army) WAC; 100.000 na Marinha (WAVE); 23.000 na Marinha; 14.000 no Corpo de Enfermeiras da Marinha e 13.000 na Guarda Costeira. Embora quase nenhum tenha assistido ao combate, eles substituíram os homens em posições de não combate e recebiam o mesmo pagamento que os homens teriam no mesmo trabalho. Ao mesmo tempo, mais de 16 milhões de homens deixaram seus empregos para se juntar à guerra na Europa e em outros lugares, abrindo ainda mais oportunidades e lugares para as mulheres assumirem a força de trabalho. Embora dois milhões de mulheres tenham perdido seus empregos após o fim da guerra, a participação feminina na força de trabalho ainda era maior do que nunca. Na América do pós-guerra, esperava-se que as mulheres retornassem à vida privada como donas de casa e cuidadoras de filhos. Jornais e revistas dirigidos às mulheres as incentivavam a manter uma casa arrumada enquanto seus maridos estavam trabalhando. Esses artigos apresentavam a casa como domínio próprio da mulher, que se esperava que ela administrasse. No entanto, os empregos ainda estavam disponíveis para as mulheres. No entanto, eles eram principalmente o que é conhecido como empregos de " colarinho rosa ", como balconistas e secretárias de varejo. A propaganda para encorajar as mulheres a voltar para casa é retratada no filme A Vida e os Tempos de Rosie, a Rebitadeira .

A Revolução Silenciosa

Operadores de contas de clientes trabalhando para uma grande empresa de fotografia, Estados Unidos, 1945
Uma mulher trabalhando como garçonete em uma lanchonete, Estados Unidos, 1981

O aumento das mulheres na força de trabalho dos países ocidentais ganhou impulso no final do século XIX. Nesse ponto, as mulheres se casaram cedo e foram definidas por seus casamentos. Se eles entraram no mercado de trabalho, foi apenas por necessidade.

A primeira fase abrange o período compreendido entre o final do século 19 e a década de 1930. Esta época deu origem à "trabalhadora independente". De 1890 a 1930, as mulheres na força de trabalho eram geralmente jovens e solteiras. Eles tinham pouco ou nenhum aprendizado no trabalho e normalmente ocupavam cargos administrativos e de ensino. Muitas mulheres também trabalharam na indústria têxtil ou como domésticas. As mulheres saíram prontamente da força de trabalho quando se casaram, a menos que a família precisasse de dois rendimentos. No final da década de 1920, ao entrarmos na segunda fase, as mulheres casadas começam a sair cada vez menos da força de trabalho. A produtividade da força de trabalho para mulheres casadas de 35 a 44 anos de idade aumenta em 15,5 pontos percentuais, de 10% para 25%. Houve uma maior demanda por cargos administrativos e, à medida que aumentava o número de mulheres concluintes do ensino médio, elas passavam a ter empregos mais "respeitáveis" e estáveis. Esta fase foi apropriadamente rotulada como a Era da Transição, referindo-se ao período de tempo entre 1930 e 1950. Durante esse tempo, a instituição discriminatória das barreiras matrimoniais , que expulsava as mulheres da força de trabalho após o casamento, foi eliminada, permitindo uma maior participação no trabalho força de mulheres solteiras e casadas. Além disso, a participação das mulheres na força de trabalho aumentou porque houve um aumento na demanda por trabalhadores de escritório e as mulheres participaram do movimento do ensino médio. No entanto, o trabalho das mulheres ainda dependia da renda de seus maridos. As mulheres normalmente não trabalhavam para atender a uma necessidade pessoal de definir sua carreira e valor social; eles trabalharam por necessidade.

Na terceira fase, denominada "raízes da revolução", abrangendo o período de 1950 a meados de 1970, o movimento começou a se aproximar dos sinais de alerta de uma revolução. As expectativas das mulheres em relação a empregos futuros mudaram. As mulheres começaram a se ver entrando na faculdade, trabalhando no casamento e até na pós-graduação. Muitos, no entanto, ainda tiveram participação breve e intermitente na força de trabalho, sem necessariamente ter expectativa de uma "carreira". Para ilustrar, a maioria das mulheres ganhava o segundo grau e trabalhava em "empregos de colarinho rosa" como secretárias, professoras, enfermeiras e bibliotecárias. O assédio sexual sofrido por esses trabalhadores de colarinho rosa é retratado no filme 9 a 5 . Embora mais mulheres frequentassem a faculdade, esperava-se que comparecessem para encontrar um cônjuge - o chamado "diploma de MRS". No entanto, a participação das mulheres na força de trabalho ainda cresceu significativamente.

A quarta fase, conhecida como "Revolução Silenciosa", começou no final dos anos 1970 e continua até hoje. A partir da década de 1970, as mulheres começaram a inundar faculdades e escolas de pós-graduação. Eles começaram a entrar em profissões como medicina , direito, odontologia e negócios. Mais mulheres estavam indo para a faculdade e esperavam ser empregadas aos 35 anos, ao contrário das gerações anteriores que só trabalharam intermitentemente devido ao casamento e ao parto. Eles foram capazes de se definir antes de um relacionamento sério. A pesquisa indica que, de 1965 a 2002, o aumento da participação das mulheres na força de trabalho mais do que compensou o declínio dos homens.

As razões para esse grande salto na década de 1970 foram atribuídas por alguns estudiosos ao amplo acesso à pílula anticoncepcional . Embora "a pílula" estivesse disponível para fins médicos na década de 1960, várias leis restringiam o acesso a ela. Ver, por exemplo, Griswold v. Connecticut , 381 US 479 (1965) (revogando um estatuto de Connecticut que proibia o acesso a anticoncepcionais) e Eisenstadt v. Baird , 405 US 438 (1972) (estabelecendo o direito de pessoas solteiras ao acesso à contracepção). Na década de 1970, a maioridade foi reduzida de 21 para 18 nos Estados Unidos, em grande parte como consequência da Guerra do Vietnã ; isso também afetou o direito das mulheres de tomar suas próprias decisões médicas. Como agora se tornara socialmente aceitável adiar a gravidez mesmo quando casadas, as mulheres podiam se dar ao luxo de pensar em outras coisas, como educação e trabalho. Além disso, devido à eletrificação, o trabalho das mulheres em casa ficou mais fácil, deixando-as com mais tempo para se dedicarem à escola ou ao trabalho. Devido ao efeito multiplicador, mesmo que algumas mulheres não tenham sido abençoadas com acesso à pílula ou eletrificação, muitas seguiram o exemplo das outras mulheres que entraram no mercado de trabalho por esses motivos. A Revolução Silenciosa é chamada assim porque não foi uma revolução "big bang"; em vez disso, aconteceu e continua a acontecer gradualmente.

Segurança e saúde ocupacional

As mulheres tendem a ter riscos ocupacionais e problemas de saúde diferentes dos homens no local de trabalho. As mulheres têm síndrome do túnel do carpo , tendinite , transtornos de ansiedade , estresse , doenças respiratórias e doenças infecciosas devido ao seu trabalho em taxas mais elevadas do que os homens. As razões para essas diferenças podem ser diferenças na biologia ou no trabalho que as mulheres estão realizando. As taxas mais altas de estresse relacionado ao trabalho nas mulheres podem ser devido ao fato de que muitas vezes as mulheres são cuidadoras em casa e fazem trabalhos temporários e contratados em uma taxa muito mais alta do que os homens. Outro risco ocupacional significativo para as mulheres é o homicídio , que foi a segunda causa mais frequente de morte no trabalho para mulheres em 2011, representando 26% das mortes no local de trabalho de mulheres. Mulheres imigrantes correm maior risco de lesões ocupacionais do que mulheres nativas nos Estados Unidos, devido às taxas mais altas de emprego em indústrias perigosas.

As mulheres correm menor risco de morte relacionada ao trabalho do que os homens. No entanto, o equipamento de proteção individual geralmente é projetado para proporções masculinas típicas, o que pode criar riscos para as mulheres que possuem equipamentos inadequados. As mulheres são menos propensas a relatar uma lesão ocupacional do que os homens.

A pesquisa está em andamento sobre os riscos ocupacionais que podem ser específicos para as mulheres. De particular interesse são as possíveis causas ambientais do câncer de mama e do colo do útero . O assédio sexual é um risco ocupacional para muitas mulheres e pode causar graves sintomas negativos, incluindo ansiedade , depressão , náusea , dor de cabeça , insônia e sentimentos de baixa autoestima e alienação. As mulheres também correm maior risco de estresse ocupacional , que pode ser causado pelo equilíbrio entre os papéis de pai ou mãe ou de babá com o trabalho.

Veja também

Participação feminina em diferentes ocupações

Um âncora de notícias passando ao vivo na TV na Polônia

Abaixo está uma amostra de artigos de enciclopédia que detalham o envolvimento histórico das mulheres em várias ocupações.

Referências

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  • SAL Cavanagh, O Gênero de Profissionalismo e Fechamento Ocupacional: a gestão de disputas relacionadas com a posse pela 'Federação das Associações de Professoras de Mulheres de Ontário' 1918–1949, Gênero e Educação, 15.1, março de 2003, pp. 39–57. Veja Routledge .
  • Regina Cortina e Sonsoles San Roman, Mulheres e Ensino: Perspectivas Globais sobre a Feminização de uma Profissão
  • Nancy Hoffman, Woman's "True" Profession , 2ª ed. (1982, 2ª ed.) ("História clássica das mulheres e da profissão docente nos Estados Unidos")
  • Julia Kwong, Ma Wanhua e Wanhua Ma, mulheres chinesas e a profissão docente
Ciências Sociais
  • Kathleen Bowman e Larry Soule, New Women in Social Sciences (1980)
  • Lynn McDonald, As Mulheres Fundadoras das Ciências Sociais (1994)
Ciências Sociais - antropologia
  • Barbara A. Babcock e Nancy J. Parezo, Daughters of the Desert: Women Anthropologists and the Native American Southwest, 1880–1980 (1988)
  • Ruth Behar e Deborah A. Gordon, Women Writing Culture (1996)
  • Maria G. Cattell e Marjorie M. Schweitzer, Mulheres na Antropologia: Narrativas Autobiográficas e História Social (2006)
  • Ute D. Gacs, Aisha Khan, Jerrie McIntyre e Ruth Weinberg, Women Anthropologists: Selected Biographies (1989); Mulheres antropólogas: um dicionário biográfico (1988)
  • Nancy Parezo, Hidden Scholars: Women Anthropologists and the Native American (1993)
Ciências Sociais - Arqueologia
  • Cheryl Claassen, Women in Archaeology (1994)
  • Margarita Diaz-Andreu e Marie Louise Stig Sorensen, Excavating Women: A History of Women in European Archaeology (1998; 2007)
  • Getzel M. Cohen e Martha Sharp Joukowsky, editores, Breaking Ground: Pioneering Women Archaeologists (2004)
  • Nancy Marie White, Lynne P. Sullivan e Rochelle A. Marrinan, Grit-Tempered: Early Women Archaeologists in Southeastern United States (2001)
Ciências Sociais - história
  • Eileen Boris e Nupur Chaudhuri, Voices of Women Historians: The Personal, the Political, the Professional (1999)
  • Jennifer Scanlon e Shaaron Cosner, American Women Historians, 1700s – 1990s: A Biographical Dictionary (1996)
  • Nadia Smith, A "Manly Study" ?: Irish Women Historians, 1868–1949 (2007)
  • Deborah Grey White, Telling Histories: Black Women Historians in the Ivory Tower (a ser publicado em 2008)
  • Associação Sul de Historiadoras
Ciências Sociais - Lingüística
  • Davison, The Cornell Lectures: Women in the Linguistics Profession
Campos "STEM" (ciência, tecnologia, engenharia e matemática)
  • Violet B. Haas e Carolyn C. Perrucci, Mulheres nas Profissões Científicas e de Engenharia (Série Mulheres e Cultura)
  • Patricia Clark Kenschaft , Change Is Possible: Stories of Women and Minorities in Mathematics
  • Jacquelyn A. Mattfeld e Carol E. Van Aken, Women and the Scientific Professions: The MIT Symposium on American Women in Science and Engineering (simpósio de 1964; publicação de 1976)
  • Karen Mahony e Brett Van Toen, Mathematical Formalism as a Means of Occupational Closure in Computing - Why "Hard" Computing Tends to Exclude Women, Gender and Education, 2.3, 1990, pp. 319-31. Veja registro ERIC.
  • Peggy A. Pritchard, Success Strategies for Women in Science: A Portable Mentor (Continuing Professional Development Series)
  • Margaret W. Rossiter, Mulheres Cientistas na América: Lutas e Estratégias para 1940 (Mulheres Cientistas na América)
  • Otha Richard Sullivan e Jim Haskins , Black Stars: Mulheres Africano Americanas Cientistas e Inventoras
Profissões jurídicas
  • Joan Brockman e Dorothy E. Chunn, "'A new order of things': entrada das mulheres na profissão jurídica na Colúmbia Britânica", The Advocate
  • The Commission on Women in the Profession, Visible Invisibility: Women of Color in Law Firms
  • The Commission on Women in the Profession, Sex-Based Harassment, 2nd Edition: Workplace Policies for the Legal Profession
  • Hedda Garza, excluída da Ordem: uma história das mulheres na profissão jurídica (Mulheres na época - Mulheres agora)
  • Jean Mckenzie Leiper, códigos de barras: mulheres na profissão jurídica
  • Sheila McIntyre e Elizabeth Sheehy, Calling for Change: Women, Law, and the Legal Profession
  • Mary Jane Mossman, As primeiras advogadas: um estudo comparativo de gênero, direito e profissões jurídicas
  • Rebecca Mae Salokar e Mary L. Volcansek, Women in Law: A Bio-Bibliographical Sourcebook
  • Ulrike Schultz e Gisela Shaw, Mulheres no Mundo das Profissões Jurídicas (Onati International Series in Law and Society)
  • Lisa Sherman, Jill Schecter e Deborah Turchiano, Sisters-In-Law: an Uncensored Guide for Women Pratique Law in the real world
Profissões religiosas
  • Stanley J. Grenz e Denise Muir Kjesbo, Mulheres na Igreja: Uma Teologia Bíblica das Mulheres no Ministério
  • Lenore Friedman, Meetings with Notable Women: Buddhist Teachers in America
Profissões de ajuda (serviço social, creche, assistência a idosos, etc.)
  • Ski Hunter, Sandra Stone Sundel e Martin Sundel, Mulheres na meia- idade : experiências de vida e implicações para as profissões de ajuda
  • Linda Reeser, Linda Cherrey e Irwin Epstein, Professionalization and Activism in Social Work (1990) (cobre gênero como parte da história da profissionalização), Columbia University Press, ISBN  0-231-06788-7
  • Sarah Stage e Virginia B. Vincenti, editores, Rethinking Home Economics: Women and the History of a Profession
Arquitetura e design
  • Projetando para a Diversidade: Gênero, Raça e Etnia na Profissão de Arquitetura, de Kathryn H. Anthony
  • The First American Women Architects por Sarah Allaback (a ser publicado em 2008)
Artes e literatura
Entretenimento e modelagem
  • Ann Cvetkovich, "Fierce Pussies and Lesbian Avengers: Dyke Activism Meets Celebrity Culture" (imagens de modelos femininas fundindo-se e infiltrando-se em outras culturas)
  • Michael Gross, Model: The Ugly Business of Beautiful Women (2003) (história da modelagem feminina);
  • Ian Halperin, Shut Up and Smile: Supermodels, the Dark Side (1999)
  • Nancy Hellmich, "As modelos magras distorcem a imagem corporal das meninas?", USA Today , 26 de setembro de 2006
  • Jennifer Melocco, "Ban on Stick-Thin Models Illegal", Daily Telegraph , 16 de fevereiro de 2007
  • Barbara Summers , Black and Beautiful: How Women of Color Changed the Fashion Industry (racismo dentro da modelagem)
  • Barbara Summers, Skin Deep: Inside the World of Black Fashion Models (1999)
  • Naomi Wolf , The Beauty Myth: How Images of Beauty Are Used Against Women (1991)
Exploradores, navegadores, viajantes, colonos
  • Joanna Stratton, Mulheres Pioneiras
  • David Cordingly, Mulheres do Mar: Aventuras de Rainhas Piratas, Mulheres Clandestinas e Mulheres de Marinheiros
Esportes e atletismo
  • Karra Porter, Mad Seasons: The Story of the First Women's Professional Basketball League, 1978-1981
Negócios e liderança
  • Roger E. Axtell, Tami Briggs, Margaret Corcoran e Mary Beth Lamb, Do's e Tabus Around the World for Women in Business
  • Douglas Branson, No Seat at the Table: Como a governança corporativa e a lei mantêm as mulheres fora da sala de reuniões
  • Lin Coughlin, Ellen Wingard e Keith Hollihan, Enlightened Power: How Women are Transforming the Practice of Leadership
  • Harvard Business School Press, editores, Harvard Business Review on Women in Business
  • SN Kim, "Racialized gênero da profissão de contabilidade: em direção a uma compreensão das experiências das mulheres chinesas em contabilidade na Nova Zelândia" em Critical Perspectives on Accounting
  • Deborah Rhode, The Difference "" Difference "" Makes: Women and Leadership (2002)
  • Judy B. Rosener, Segredo Competitivo da América: Mulheres Gestoras
  • Robert E. Seiler, Women in the Accounting Profession (1986)
Iniciativas e informações da União Europeia

links externos