Teste de personalidade - Personality test

Teste de personalidade
Os quatro temperamentos ilustrados por Johann Kaspar Lavater
Malha	D010556

Um teste de personalidade é um método de avaliação dos construtos da personalidade humana . A maioria dos instrumentos de avaliação de personalidade (apesar de serem vagamente chamados de "testes de personalidade") são, na verdade, introspectivos (isto é, subjetivos), medidas de questionário de autorrelato (dados Q, em termos de dados LOTS ) ou relatórios de registros de vida (dados L ), como escalas de classificação. As tentativas de construir testes de desempenho reais de personalidade têm sido muito limitadas, embora Raymond Cattellcom seu colega Frank Warburton compilou uma lista de mais de 2.000 testes objetivos separados que poderiam ser usados ​​na construção de testes objetivos de personalidade. Uma exceção, entretanto, foi a Bateria de Teste Analítico-Objetivo, um teste de desempenho projetado para medir quantitativamente 10 dimensões de traços de personalidade discernidos analiticamente por fatores. Um grande problema com os métodos L-data e Q-data é que, devido à transparência do item, as escalas de classificação e os questionários de autorrelato são altamente suscetíveis à distorção motivacional e de resposta variando desde a falta de autopercepção adequada (ou percepções tendenciosas de outros) para a completa dissimulação (fingindo bom / fingindo ruim) dependendo do motivo / motivação para a avaliação que está sendo realizada.

As primeiras medidas de avaliação de personalidade foram desenvolvidas na década de 1920 e visavam facilitar o processo de seleção de pessoal, especialmente nas forças armadas. Desde esses esforços iniciais, uma ampla variedade de escalas de personalidade e questionários foram desenvolvidos, incluindo o Inventário Multifásico de Personalidade de Minnesota (MMPI), o Questionário de Dezesseis Fatores de Personalidade (16PF), as Escalas de Personalidade Comrey (CPS), entre muitos outros. Embora popular especialmente entre os consultores de pessoal, o Myers – Briggs Type Indicator (MBTI) tem inúmeras deficiências psicométricas. Mais recentemente, vários instrumentos baseados no Modelo de Cinco Fatores de personalidade foram construídos, como o Inventário de Personalidade NEO Revisado . No entanto, os Cinco Grandes e o Modelo de Cinco Fatores relacionado foram desafiados por responder por menos de dois terços da variação de traço conhecido apenas na esfera da personalidade normal.

As estimativas de quanto vale a indústria de avaliação de personalidade nos Estados Unidos variam entre US $ 2 e US $ 4 bilhões por ano (em 2013). Avaliação da personalidade é usado em larga uma variedade de contextos, incluindo individual e aconselhamento relacionamento , psicologia clínica , psicologia forense , psicologia escolar , aconselhamento de carreira , testes de emprego , saúde e segurança ocupacional e gestão de relacionamento com o cliente .

História

As origens da avaliação da personalidade remontam aos séculos 18 e 19, quando a personalidade era avaliada por meio da frenologia , a medição de saliências no crânio humano e a fisionomia , que avaliava a personalidade com base na aparência externa de uma pessoa. Sir Francis Galton adotou outra abordagem para avaliar a personalidade no final do século XIX. Com base na hipótese lexical, Galton estimou o número de adjetivos que descreviam a personalidade no dicionário de inglês. A lista de Galton foi finalmente refinada por Louis Leon Thurstone para 60 palavras que eram comumente usadas para descrever a personalidade na época. Por meio da análise de fatores de respostas de 1300 participantes, Thurstone foi capaz de reduzir esse conjunto severamente restrito de 60 adjetivos em sete fatores comuns. Este procedimento de adjetivos comuns de análise de fator foi posteriormente utilizado por Raymond Cattell (7º psicólogo mais citado do século 20 - com base na literatura de periódicos revisados ​​por pares), que posteriormente utilizou um conjunto de dados de mais de 4000 termos afetivos do dicionário inglês que eventualmente resultou na construção do Questionário de Dezesseis Fatores de Personalidade (16PF), que também mediu até oito fatores de personalidade do segundo estrato. Dos muitos instrumentos introspectivos (ou seja, subjetivos) de autorrelato construídos para medir as supostas dimensões da personalidade dos Cinco Grandes, talvez o mais popular tenha sido o Inventário de Personalidade NEO Revisado (NEO-PI-R). No entanto, as propriedades psicométricas do NEO- PI-R (incluindo seu fator analítico / validade de construção) foi severamente criticado.

Outro instrumento de personalidade inicial foi a Folha de Dados Pessoais de Woodworth , um inventário de autorrelato desenvolvido para a Primeira Guerra Mundial e usado para a triagem psiquiátrica de novos recrutas.

Visão geral

Existem muitos tipos diferentes de medidas de avaliação da personalidade. O inventário de autorrelato envolve a administração de muitos itens que exigem que os respondentes avaliem introspectivamente suas próprias características de personalidade. Isso é altamente subjetivo e, devido à transparência dos itens, tais medidas de dados Q são altamente suscetíveis a distorção motivacional e de resposta. Os respondentes devem indicar seu nível de concordância com cada item usando uma escala Likert ou, mais precisamente, uma escala do tipo Likert. Um item em um questionário de personalidade, por exemplo, pode pedir aos respondentes que classifiquem o grau em que concordam com a afirmação "Eu converso com muitas pessoas diferentes em festas" em uma escala de 1 ("discordo totalmente") a 5 ( "concordo plenamente").

Historicamente, o instrumento de personalidade multidimensional mais amplamente utilizado é o Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), um instrumento de psicopatologia originalmente projetado para avaliar a nosologia psiquiátrica arcaica .

Além de inventários subjetivos / introspectivos de autorrelato, existem vários outros métodos para avaliar a personalidade humana, incluindo medidas observacionais, classificações de outros, testes projetivos (por exemplo, o TAT e manchas de tinta ) e testes de desempenho objetivos reais (dados T )

Tópicos

Normas

O significado das pontuações dos testes de personalidade é difícil de interpretar em um sentido direto. Por essa razão, esforços substanciais são feitos pelos produtores de testes de personalidade para produzir normas que forneçam uma base comparativa para a interpretação dos resultados dos testes de um respondente. Os formatos comuns para essas normas incluem classificações de percentis , pontuações z , pontuações sten e outras formas de pontuações padronizadas.

Desenvolvimento de teste

Uma quantidade substancial de pesquisas e reflexões foi direcionada ao tópico do desenvolvimento de testes de personalidade. O desenvolvimento de testes de personalidade tende a ser um processo iterativo por meio do qual um teste é progressivamente refinado. O desenvolvimento do teste pode ser feito em bases teóricas ou estatísticas. Existem três estratégias gerais comumente usadas: Indutiva, Dedutiva e Empírica. As balanças criadas hoje geralmente incorporam elementos de todos os três métodos.

A construção da avaliação dedutiva começa selecionando um domínio ou construção a ser medida. A construção é totalmente definida por especialistas e itens são criados que representam totalmente todos os atributos da definição da construção. Os itens de teste são então selecionados ou eliminados com base no que resultará na validade interna mais forte para a escala. As medidas criadas por meio da metodologia dedutiva são igualmente válidas e levam muito menos tempo para serem construídas em comparação com as medidas indutivas e empíricas. As perguntas claramente definidas e válidas que resultam desse processo tornam-nas fáceis de serem entendidas pela pessoa que está fazendo a avaliação. Embora itens sutis possam ser criados por meio do processo dedutivo, essas medidas geralmente não são tão capazes de detectar mentiras quanto outros métodos de construção de avaliação de personalidade.

A construção da avaliação indutiva começa com a criação de uma infinidade de itens diversos. Os itens criados para uma medida indutiva não pretendem representar nenhuma teoria ou construção em particular. Depois de criados, os itens são administrados a um grande grupo de participantes. Isso permite que os pesquisadores analisem as relações naturais entre as perguntas e identifiquem os componentes da escala com base em como as perguntas se agrupam. Diversas técnicas estatísticas podem ser usadas para determinar os construtos avaliados pela medida. A análise fatorial exploratória e a análise fatorial confirmatória são duas das técnicas de redução de dados mais comuns que permitem aos pesquisadores criar escalas a partir das respostas dos itens iniciais.

O modelo de cinco fatores de personalidade foi desenvolvido usando esse método. Métodos estatísticos avançados incluem a oportunidade de descobrir relacionamentos não identificados ou inesperados anteriormente entre itens ou construções. Também pode permitir o desenvolvimento de itens sutis que evitam que os participantes do teste saibam o que está sendo medido e pode representar a estrutura real de um construto melhor do que uma teoria pré-desenvolvida. As críticas incluem a vulnerabilidade de encontrar relacionamentos de itens que não se aplicam a uma população mais ampla, dificuldade de identificar o que pode ser medido em cada componente por causa de relacionamentos de itens confusos ou construções que não foram totalmente abordadas pelas perguntas originalmente criadas.

Avaliações de personalidade derivadas empiricamente requerem técnicas estatísticas. Um dos objetivos centrais da avaliação empírica da personalidade é criar um teste que discrimine de maneira válida duas dimensões distintas da personalidade. Os testes empíricos podem levar muito tempo para serem construídos. Para garantir que o teste está medindo o que se propõe a medir, os psicólogos primeiro coletam dados por meio de relatórios próprios ou de observadores, idealmente de um grande número de participantes.

Relatórios próprios vs. observadores

Um teste de personalidade pode ser administrado diretamente à pessoa que está sendo avaliada ou a um observador. Em um autorrelato, o indivíduo responde a itens de personalidade no que diz respeito à própria pessoa. Os autorrelatos são comumente usados. Em um relatório de observador, uma pessoa responde aos itens de personalidade como se esses itens pertencessem a outra pessoa. Para produzir resultados mais precisos, o observador precisa conhecer o indivíduo que está sendo avaliado. Combinar as pontuações de um autorrelato e de um relatório do observador pode reduzir o erro, fornecendo uma descrição mais precisa da pessoa que está sendo avaliada. Auto-relatos e relatórios de observadores tendem a produzir resultados semelhantes, apoiando sua validade.

Relatórios de observação direta

A observação direta envolve uma segunda parte observando e avaliando diretamente outra pessoa. A segunda parte observa como o alvo da observação se comporta em certas situações (por exemplo, como uma criança se comporta no pátio da escola durante o recreio). As observações podem ocorrer em um ambiente natural (por exemplo, um pátio de escola) ou artificial (laboratório de psicologia social). A observação direta pode ajudar a identificar candidatos a emprego (por exemplo, amostras de trabalho) que são susceptíveis de ser apego bem sucedido ou materno em crianças pequenas (por exemplo, Mary Ainsworth 's situação estranha ). O objetivo do método é observar diretamente os comportamentos genuínos no alvo. Uma limitação da observação direta é que as pessoas-alvo podem mudar seu comportamento porque sabem que estão sendo observadas. Uma segunda limitação é que alguns traços comportamentais são mais difíceis de observar (por exemplo, sinceridade) do que outros (por exemplo, sociabilidade). Uma terceira limitação é que a observação direta é mais cara e demorada do que vários outros métodos (por exemplo, autorrelato ).

Testes de personalidade no local de trabalho

Os testes de personalidade podem prever algo sobre como um candidato a emprego irá agir em algumas situações de trabalho. A consciência é um dos cinco grandes traços de personalidade . Pessoas com nível superior de afabilidade tendem a ser menos propensas a brigar ou discutir com outros funcionários. Há uma chance de que um candidato responda falsamente a itens de teste de personalidade para fazer com que o candidato pareça mais atraente para a organização empregadora do que o indivíduo realmente é.

Avaliação de teste

Existem vários critérios para avaliar um teste de personalidade . Para que um teste seja bem-sucedido, os usuários precisam ter certeza de que (a) os resultados do teste são replicáveis ​​e (b) o teste mede o que seus criadores pretendem medir. Basicamente, espera-se que um teste de personalidade demonstre confiabilidade e validade . A confiabilidade se refere à extensão em que as pontuações do teste, se um teste fosse administrado a uma amostra duas vezes em um curto período de tempo, seriam semelhantes em ambas as administrações. A validade do teste refere-se à evidência de que um teste mede o construto (por exemplo, neuroticismo) que ele deve medir.

Análise

A resposta de um entrevistado é usada para calcular a análise. A análise de dados é um processo longo. Duas teorias principais são usadas aqui; a teoria clássica do teste (CTT), usada para a pontuação observada, e a teoria da resposta ao item (IRT), "uma família de modelos para as respostas das pessoas aos itens". As duas teorias enfocam diferentes 'níveis' de respostas e os pesquisadores são incentivados a usar ambos a fim de avaliar plenamente seus resultados.

Sem resposta

Em primeiro lugar, a não resposta ao item precisa ser tratada. A não resposta pode ser unitária , em que uma pessoa não respondeu a nenhum dos n itens, ou item , ou seja, pergunta individual. A não resposta da unidade é geralmente tratada com exclusão. A não resposta ao item deve ser tratada por imputação - o método usado pode variar entre os itens de teste e questionário.

Pontuação

O método convencional de pontuação de itens é atribuir '0' para uma resposta incorreta '1' para uma resposta correta. Quando os testes têm mais opções de resposta (por exemplo, itens de múltipla escolha) '0' quando incorreto, '1' para ser parcialmente correto e '2' para ser correto. Os testes de personalidade também podem ser pontuados usando uma abordagem dimensional (normativa) ou tipológica (ipsativa). Abordagens dimensionais, como o Big 5, descrevem a personalidade como um conjunto de dimensões contínuas nas quais os indivíduos diferem. A partir das pontuações dos itens, uma pontuação 'observada' é calculada. Isso geralmente é encontrado somando as pontuações dos itens não ponderados.

Críticas e polêmicas

Fatores de personalidade versus fatores sociais

Nas décadas de 1960 e 1970, alguns psicólogos rejeitaram toda a ideia de personalidade, considerando muito do comportamento como específico do contexto. Essa ideia foi apoiada pelo fato de que a personalidade muitas vezes não prediz o comportamento em contextos específicos. No entanto, pesquisas mais extensas mostraram que, quando o comportamento é agregado em contextos, essa personalidade pode ser um modesto a bom preditor de comportamento. Quase todos os psicólogos agora reconhecem que fatores de diferença sociais e individuais (ou seja, personalidade) influenciam o comportamento. O debate atualmente gira mais em torno da importância relativa de cada um desses fatores e como esses fatores interagem.

Falsificação de respondente

Um problema com as medidas de personalidade de autorrelato é que os entrevistados costumam distorcer suas respostas. Os testes emocionais, em particular, poderiam, em teoria, se tornar vítimas de resultados não confiáveis, devido ao esforço das pessoas para escolher a resposta que consideram mais adequada para um personagem ideal e, portanto, não sua resposta verdadeira. Isso é particularmente problemático em contextos de emprego e outros contextos em que decisões importantes estão sendo tomadas e há um incentivo para se apresentar de maneira favorável.

O trabalho em ambientes experimentais também mostrou que quando amostras de alunos foram solicitadas a falsificar deliberadamente em um teste de personalidade, eles demonstraram claramente que são capazes de fazer isso. Hogan, Barett e Hogan (2007) analisaram dados de 5.266 candidatos que fizeram um teste de personalidade baseado nos Big Five. No primeiro pedido, os requerentes foram rejeitados. Depois de seis meses, os candidatos reaplicaram e concluíram o mesmo teste de personalidade. As respostas nos testes de personalidade foram comparadas e não houve diferença significativa entre as respostas.

Portanto, na prática, a maioria das pessoas não distorce significativamente. No entanto, um pesquisador deve estar preparado para tais possibilidades. Além disso, às vezes os participantes pensam que os resultados dos testes são mais válidos do que realmente são, porque gostam dos resultados que obtêm. As pessoas querem acreditar que os traços positivos que os resultados dos testes dizem que possuem estão de fato presentes em sua personalidade. Isso leva a resultados distorcidos dos sentimentos das pessoas sobre a validade de tais testes.

Diversas estratégias foram adotadas para reduzir a falsificação de respondentes. Uma estratégia envolve fornecer um aviso no teste de que existem métodos para detectar falsificações e que a detecção resultará em consequências negativas para o respondente (por exemplo, não ser considerado para o trabalho). Os formatos de item de escolha forçada ( teste ipsativo ) foram adotados, o que exige que os respondentes escolham entre alternativas de igual desejabilidade social. As escalas de desejabilidade social e mentira são frequentemente incluídas, as quais detectam certos padrões de respostas, embora estes sejam freqüentemente confundidos pela verdadeira variabilidade na desejabilidade social.

Mais recentemente, as abordagens da Teoria de Resposta ao Item foram adotadas com algum sucesso na identificação de perfis de resposta ao item que sinalizam falsificadores. Outros pesquisadores estão analisando o tempo de resposta em testes administrados eletronicamente para avaliar a falsificação. Embora as pessoas possam fingir na prática, raramente o fazem em um nível significativo. Falsificar com sucesso significa saber qual seria a resposta ideal. Mesmo com algo tão simples como assertividade, as pessoas que não são assertivas e tentam parecer assertivas frequentemente endossam os itens errados. Isso ocorre porque as pessoas não assertivas confundem afirmação com agressão, raiva, comportamento de oposição, etc.

Pesquisa psicológica

Pesquisas sobre a importância da personalidade e da inteligência na educação mostram evidências de que, quando outros fornecem a classificação da personalidade, em vez de fornecer uma autoavaliação, o resultado é quase quatro vezes mais preciso para prever as notas.

Aplicativos adicionais

Um estudo da American Management Association revela que 39% das empresas pesquisadas usam testes de personalidade como parte de seu processo de contratação. No entanto, os testes de personalidade ipsativos são frequentemente mal utilizados no recrutamento e seleção, onde são erroneamente tratados como se fossem medidas normativas .

Mais pessoas estão usando testes de personalidade para avaliar seus parceiros de negócios, seus encontros e seus cônjuges. Os vendedores estão usando testes de personalidade para entender melhor as necessidades de seus clientes e obter uma vantagem competitiva no fechamento de negócios. Estudantes universitários começaram a usar testes de personalidade para avaliar seus colegas de quarto. Os advogados estão começando a usar testes de personalidade para análise de comportamento criminal , perfis de litígios , exame de testemunhas e seleção de júri.

Perigos

Os testes de personalidade já existem há muito tempo, mas só em 1988, quando se tornou ilegal nos Estados Unidos o uso de polígrafos pelos empregadores, é que começamos a ver o uso generalizado de testes de personalidade. A ideia por trás desses testes de personalidade é que os empregadores podem reduzir suas taxas de rotatividade e prevenir perdas econômicas na forma de pessoas propensas a roubo, abuso de drogas, distúrbios emocionais ou violência no local de trabalho.

Os empregadores também podem ver os testes de personalidade como uma avaliação mais precisa das características comportamentais de um candidato em comparação com uma referência de emprego. Mas o problema de usar testes de personalidade como ferramenta de contratação é a noção de que o desempenho de uma pessoa em um ambiente será transferido para outro. No entanto, a realidade é que o ambiente de uma pessoa desempenha um papel crucial na determinação do desempenho no trabalho, e nem todos os ambientes são criados da mesma forma. Um perigo de usar testes de personalidade é que os resultados podem ser distorcidos com base no humor de uma pessoa, de modo que bons candidatos podem ser potencialmente excluídos devido a respostas desfavoráveis ​​que refletem esse humor.

Outro perigo dos testes de personalidade é que eles podem gerar resultados falso-negativos (ou seja, pessoas honestas sendo rotuladas como desonestas), especialmente nos casos em que está envolvido o estresse por parte do candidato. Também existe a questão da privacidade que deve ser motivo de preocupação, forçando os candidatos a revelar pensamentos e sentimentos particulares por meio de suas respostas que parecem se tornar uma condição para o emprego. Outro perigo dos testes de personalidade é a discriminação ilegal de certos grupos sob o pretexto de um teste de personalidade.

Exemplos

• O primeiro teste de personalidade moderno foi a Folha de Dados Pessoais de Woodworth , que foi usada pela primeira vez em 1919. Ela foi projetada para ajudar o Exército dos Estados Unidos a selecionar recrutas que podem ser suscetíveis a choques de guerra .
• O teste de manchas de tinta de Rorschach foi introduzido em 1921 como uma forma de determinar a personalidade pela interpretação das manchas de tinta.
• O Teste de Percepção Temática foi encomendado pelo Office of Strategic Services (OSS) na década de 1930 para identificar personalidades que pudessem ser suscetíveis de serem manipuladas pela inteligência inimiga.
• O Minnesota Multiphasic Personality Inventory foi publicado em 1942 como uma forma de auxiliar na avaliação da psicopatologia em um ambiente clínico. Também pode ser usado para avaliar os Cinco da Psicopatologia da Personalidade (PSY-5), que são semelhantes ao Modelo dos Cinco Fatores (FFM; ou traços de personalidade dos Cinco Grandes ). Essas cinco escalas no MMPI-2 incluem agressividade, psicoticismo, desconforto, emocionalidade negativa / neuroticismo e introversão / baixa emocionalidade positiva.
• O Myers – Briggs Type Indicator (MBTI) é um questionário desenvolvido para medir as preferências psicológicas em como as pessoas percebem o mundo e tomam decisões. Este teste de indicador de 16 tipos é baseado nos Tipos psicológicos de Carl Jung , desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial por Isabel Myers e Katharine Briggs . O indicador de 16 tipos inclui uma combinação de Extroversão-Introversão, Sentindo-Intuição, Pensando-Sentindo e Julgando-Percebendo. O MBTI utiliza 2 divisões comportamentais opostas em 4 escalas que produzem um "tipo de personalidade".
• Pesquisa OAD é uma lista de palavras adjetivas designada para medir sete traços de personalidade relacionados ao trabalho e comportamentos de trabalho: Assertividade-Conformidade, Extroversão-Introversão, Paciência-Impaciência, Detalhamento amplo, Alta Versatilidade-Baixa Versatilidade, Baixo QI Emocional-Alto QI Emocional, Baixo Criatividade - alta criatividade. Foi publicado pela primeira vez em 1990 com revisões periódicas das normas para garantir a validade da escala, confiabilidade e não viés.
• O Keirsey Temperament Sorter desenvolvido por David Keirsey é influenciado pelos dezesseis tipos de Isabel Myers e pelos quatro tipos de Ernst Kretschmer .
• O True Colors Test desenvolvido por Don Lowry em 1978 é baseado no trabalho de David Keirsey em seu livro, Please Understand Me , bem como no Myers-Briggs Type Indicator e fornece um modelo para compreender os tipos de personalidade usando as cores azul, dourado, laranja e verde para representar os quatro temperamentos básicos da personalidade.
• O Questionário 16PF (16PF) foi desenvolvido por Raymond Cattell e seus colegas nas décadas de 1940 e 1950 em uma busca para tentar descobrir os traços básicos da personalidade humana usando metodologia científica. O teste foi publicado pela primeira vez em 1949 e agora está em sua 5ª edição, publicada em 1994. É usado em uma ampla variedade de ambientes para aconselhamento individual e conjugal, aconselhamento de carreira e desenvolvimento de funcionários, em ambientes educacionais e para pesquisa básica.
• O teste EQSQ desenvolvido por Simon Baron-Cohen , Sally Wheelwright centra-se na teoria da empatia-sistematização dos tipos de cérebro masculino versus feminino.
• O Inventário de Personalidade e Preferência (PAPI), originalmente desenvolvido pelo Dr. Max Kostick, Professor de Psicologia Industrial do Boston State College, em Massachusetts, EUA, no início dos anos 1960, avalia o comportamento e os estilos de trabalho preferidos dos indivíduos.
• The Strength Deployment Inventory, desenvolvido por Elias Porter em 1971 e é baseado em sua teoria de Conscientização de Relacionamento. Porter foi o primeiro psicometrista conhecido a usar as cores (vermelho, verde e azul) como atalhos para comunicar os resultados de um teste de personalidade.
• O Newcastle Personality Assessor (NPA), criado por Daniel Nettle, é um pequeno questionário desenvolvido para quantificar a personalidade em cinco dimensões: Extroversão, Neuroticismo, Consciência, Amabilidade e Abertura.
• A avaliação DISC é baseada na pesquisa de William Moulton Marston e posteriormente no trabalho de John Grier, e identifica quatro tipos de personalidade: Dominância; Influência; Estabilidade e consciência. É amplamente utilizado em empresas da Fortune 500, organizações com e sem fins lucrativos.
• O Perfil de Personalidade de Winslow mede 24 características em uma escala decil. Ele tem sido usado na National Football League, na National Basketball Association, na National Hockey League e em todas as opções de draft para a Major League Baseball nos últimos 30 anos e pode ser acessado online para desenvolvimento pessoal.
• Outros testes de personalidade incluem Forté perfil , Millon Inventory multiaxial Clínica , Eysenck Personality Questionnaire , universidades suecas Escalas de Personalidade , Edwin E. Wagner The Test Mão 's, e Eneagrama da Personalidade .
• O HEXACO Personality Inventory - Revised (HEXACO PI-R) é baseado no modelo HEXACO de estrutura de personalidade , que consiste em seis domínios, os cinco domínios do modelo Big Five, bem como o domínio da Honestidade-Humildade.
• O Inventário de Personalidade para DSM-5 (PID-5) foi desenvolvido em setembro de 2012 pelo Grupo de Trabalho de Transtornos de Personalidade e Personalidade do DSM-5 com relação a um modelo de traço de personalidade proposto para o DSM-5 . O PID-5 inclui 25 traços de personalidade não adaptativos, conforme determinado por Krueger, Derringer, Markon, Watson e Skodol.
• O Modelo de Comunicação de Processo (PCM), desenvolvido por Taibi Kahler com financiamento da NASA , foi usado para auxiliar na seleção de astronautas do ônibus espacial. Agora é uma avaliação não clínica de personalidade, metodologia de comunicação e gerenciamento que agora é aplicada à gestão corporativa, comunicações interpessoais, educação e análise em tempo real de interações de call center, entre outros usos.
• O Método Birkman (TBM) foi desenvolvido por Roger W. Birkman no final dos anos 1940. O instrumento consiste em dez escalas que descrevem "preferências ocupacionais" (Interesses), 11 escalas descrevem "comportamentos efetivos" (comportamento usual) e 11 escalas descrevem expectativas interpessoais e ambientais (Necessidades). Um conjunto correspondente de 11 valores de escala foi derivado para descrever "comportamentos menos do que eficazes" (comportamento de estresse). TBM foi criado empiricamente. O modelo psicológico está mais intimamente associado ao trabalho de Kurt Lewin . O perfil ocupacional consiste em 22 famílias de cargos com mais de 200 cargos associados conectados à O * Net .
• O International Personality Item Pool (IPIP) é um conjunto de domínio público de mais de 2.000 itens de personalidade que podem ser usados ​​para medir muitas variáveis ​​de personalidade, incluindo o Modelo de Cinco Fatores.
• O Guilford-Zimmerman Temperament Survey examinou 10 fatores que representavam a personalidade normal e foi usado em estudos longitudinais e para examinar os perfis de personalidade de pilotos italianos.

Testes de personalidade do modelo de cinco fatores

Diferentes tipos dos Cinco Grandes traços de personalidade :

• O NEO PI-R, ou Inventário de Personalidade NEO Revisado , é uma das medidas mais significativas do Modelo de Cinco Fatores (FFM). A medida foi criada por Costa e McCrae e contém 240 itens na forma de sentenças. Costa e McCrae dividiram cada um dos cinco domínios em seis facetas cada, 30 facetas no total, e mudaram a forma como a MLG é medida.
• O Formulário de Avaliação do Modelo de Cinco Fatores (FFMRF) foi desenvolvido por Lynam e Widiger em 2001 como uma alternativa mais curta para o NEO PI-R. O formulário consiste em 30 facetas, 6 facetas para cada um dos Cinco Grandes fatores.
• O Inventário de Personalidade de Dez Itens (TIPI) e o Inventário de Personalidade de Cinco Itens (FIPI) são formas de classificação muito abreviadas dos Cinco Grandes traços de personalidade.
• O Inventário de Personalidade de Cinco Fatores - Crianças (FFPI-C) foi desenvolvido para medir traços de personalidade em crianças com base no Modelo de Cinco Fatores (FFM).
• O Big Five Inventory (BFI), desenvolvido por John, Donahue e Kentle, é um questionário de autorrelato de 44 itens que consiste em adjetivos que avaliam os domínios do Five Factor Model (FFM). O Big Five Inventory de 10 itens é uma versão simplificada do BFI bem estabelecido. Ele foi desenvolvido para fornecer um inventário de personalidade sob restrições de tempo. O BFI-10 avalia as 5 dimensões do BFI usando apenas dois itens cada para reduzir o comprimento do BFI.
• A Entrevista Semiestruturada para Avaliação do Modelo de Cinco Fatores (SIFFM) é a única entrevista semiestruturada destinada a medir um modelo de personalidade ou transtorno de personalidade. A entrevista avalia os cinco domínios e 30 facetas apresentados pelo NEO PI-R e, adicionalmente, avalia as extremidades normais e anormais de cada faceta.

Veja também

Referências