Discriminação no emprego - Employment discrimination

A discriminação no emprego é uma forma de discriminação com base na idade , raça , sexo , religião , nacionalidade , deficiência física ou mental , orientação sexual e identidade de gênero por parte dos empregadores. Diferenciais de rendimentos ou diferenciação ocupacional - em que as diferenças salariais resultam de diferenças nas qualificações ou responsabilidades - não devem ser confundidos com discriminação no emprego. A discriminação pode ser intencional e envolver o tratamento díspar de um grupo ou não ser intencional, mas criar um impacto díspar para um grupo.

Definição

Na teoria econômica neoclássica , a discriminação no mercado de trabalho é definida como o tratamento diferente de dois indivíduos igualmente qualificados devido ao seu gênero , raça , deficiência , religião , etc. A discriminação é prejudicial, pois afeta os resultados econômicos de trabalhadores igualmente produtivos direta e indiretamente por meio efeitos de feedback . Darity e Mason [1998] resumem que a abordagem padrão usada na identificação da discriminação no emprego é isolar as diferenças de produtividade do grupo ( educação , experiência de trabalho). As diferenças nos resultados (como ganhos, colocação no emprego) que não podem ser atribuídas às qualificações do trabalhador são atribuídas ao tratamento discriminatório.

Na visão não neoclássica, a discriminação é a principal fonte de desigualdade no mercado de trabalho e é vista na disparidade persistente de gênero e renda racial nos Estados Unidos. Economistas não neoclássicos definem discriminação de forma mais ampla do que economistas neoclássicos. Por exemplo, a economista feminista Deborah Figart [1997] define a discriminação no mercado de trabalho como "uma interação multidimensional de forças econômicas, sociais, políticas e culturais no local de trabalho e na família, resultando em diferentes resultados envolvendo pagamento, emprego e status". Ou seja, a discriminação não diz respeito apenas a resultados mensuráveis, mas também a consequências não quantificáveis. É importante notar que o processo é tão importante quanto os resultados. Além disso, as normas de gênero são incorporadas aos mercados de trabalho e moldam as preferências do empregador e do trabalhador; portanto, não é fácil separar a discriminação da desigualdade relacionada à produtividade.

Embora as desigualdades no mercado de trabalho tenham diminuído após a Lei dos Direitos Civis dos Estados Unidos de 1964 , o movimento em direção à igualdade desacelerou após meados da década de 1970, especialmente mais em termos de gênero do que raciais. A questão central no debate sobre a discriminação no emprego é a persistência da discriminação, nomeadamente, porque a discriminação persiste numa economia capitalista.

Provas

Estatístico

A disparidade salarial entre homens e mulheres ou a concentração de trabalhadores homens e mulheres em diferentes ocupações ou indústrias em si não é evidência de discriminação. Portanto, os estudos empíricos procuram identificar em que medida os diferenciais de rendimentos são devidos às diferenças de qualificação dos trabalhadores. Muitos estudos descobriram que as diferenças de qualificação não explicam mais do que uma parte das diferenças de rendimentos. A parte da diferença de rendimentos que não pode ser explicada pelas qualificações é então atribuída por alguns à discriminação. Um procedimento formal proeminente para identificar as porções explicadas e inexplicadas dos diferenciais salariais de gênero ou disparidade salarial é o procedimento de decomposição de Oaxaca-Blinder .

Outro tipo de evidência estatística de discriminação é coletado enfocando grupos homogêneos . Essa abordagem tem a vantagem de estudar os resultados econômicos de grupos com qualificações muito semelhantes.

Em um conhecido estudo longitudinal, os graduados da Faculdade de Direito da Universidade de Michigan (EUA) foram entrevistados entre 1987 e 1993 e, posteriormente, entre 1994 e 2000 para medir as mudanças na diferença salarial. O grupo foi escolhido intencionalmente por apresentar características muito semelhantes. Embora a diferença de rendimentos entre homens e mulheres fosse muito pequena imediatamente após a formatura, ela aumentou em 15 anos a ponto de as mulheres ganharem 60% do que os homens ganhavam. Do resumo: as diferenças de sexo nas horas trabalhadas aumentaram ao longo do tempo e explicam mais a diferença de rendimentos baseada no sexo, enquanto as diferenças de sexo em ambientes de trabalho e anos passados ​​na prática privada diminuíram e explicam menos a diferença.

Outros estudos sobre grupos relativamente homogêneos de graduados universitários produziram uma lacuna inexplicável semelhante, mesmo para mulheres com alto nível de escolaridade, como os MBAs de Harvard nos Estados Unidos. Um desses estudos enfocou as diferenças salariais de gênero em 1985 entre os graduados universitários . Os formandos foram escolhidos entre aqueles que se formaram um ou dois anos antes. Os pesquisadores levaram em consideração o curso superior, o GPA (média de notas) e a instituição educacional que os graduados frequentaram. No entanto, mesmo depois que esses fatores foram contabilizados, permaneceu uma disparidade salarial de 10-15 por cento com base no gênero. Outro estudo baseado em uma pesquisa de 1993 com todos os graduados universitários apresentou resultados semelhantes para mulheres negras e brancas em relação às diferenças de renda de gênero. Tanto as mulheres negras quanto as brancas ganhavam menos dinheiro em comparação com os homens brancos não hispânicos. No entanto, os resultados dos rendimentos foram misturados para mulheres hispânicas e asiáticas quando seus rendimentos foram comparados aos de homens brancos não hispânicos. Um estudo de 2006 analisou graduados de Harvard. Os pesquisadores também controlaram o desempenho educacional, como notas GPA, SAT e graduação na faculdade, bem como o tempo fora do trabalho e a ocupação atual . Os resultados mostraram que 30% da diferença salarial não tinha explicação. Portanto, embora nem todas as lacunas inexplicáveis ​​atribuam à discriminação, os resultados dos estudos sinalizam discriminação de gênero, mesmo que essas mulheres tenham alto nível de escolaridade. Os capitalistas humanos argumentam que os problemas de medição e dados contribuem para essa lacuna inexplicada.

Um exemplo muito recente de discriminação no emprego pode ser visto entre as mulheres CFOs ( Chief Financial Officers - CFOs) nos Estados Unidos. Embora 62% dos contadores e auditores sejam mulheres, eles são apenas 9% quando se trata do cargo de CFO. De acordo com a pesquisa, eles não apenas estão sub-representados na profissão, mas também são mal pagos, em média 16% a menos.

De experimentos

É possível investigar experimentalmente a discriminação na contratação, enviando aos empregadores formulários de emprego fabricados, em que os candidatos fictícios diferem apenas pela característica a ser testada (por exemplo, etnia, sexo, idade ...). Se os pesquisadores receberem respostas menos positivas para candidatos de minorias, pode-se concluir que essa minoria enfrenta discriminação na contratação. Uma revisão sistemática de 40 estudos realizados entre 2000 e 2014 encontrou discriminação significativa contra minorias étnicas em todas as fases do processo de recrutamento, concluindo que "grupos de minorias étnicas / raciais em geral precisavam se candidatar a quase duas vezes mais empregos do que o grupo majoritário para obter um resposta positiva". Ao investigar a discriminação baseada no gênero, a mesma revisão concluiu que "os homens que se candidatam a empregos com estereótipos fortemente femininos precisam fazer entre duas a três vezes mais candidaturas do que as mulheres para receber uma resposta positiva para esses empregos" e "mulheres candidatando-se a homens Os empregos dominados enfrentam níveis mais baixos de discriminação em comparação com os homens que se candidatam a empregos dominados por mulheres. " Este estudo também identificou discriminação com base na idade (contra trabalhadores mais velhos), orientação sexual e obesidade.

Uma meta-análise de mais de 700 testes de correspondência conduzida entre 1990 e 2015 concluiu que "os candidatos de minorias [étnicas] têm 49% menos chances de serem convidados para uma entrevista, em comparação com o candidato de maioria igualmente qualificada". No entanto, eles não encontraram nenhuma indicação de qualquer discriminação sistemática com base no gênero.

Em uma revisão sistemática de 2016 com a intenção de listar "(Quase) todas as experiências de correspondência desde 2005", virtualmente todos os estudos de discriminação racial descobriram que as minorias étnicas estavam em desvantagem. Dos 11 estudos que analisaram a discriminação de gênero, cinco não encontraram evidências de discriminação, quatro descobriram que as mulheres eram favorecidas e dois descobriram que os homens eram favorecidos. Alguns estudos também identificaram discriminação com base na atratividade, com pessoas menos atraentes fisicamente com menor probabilidade de serem contratadas.

Uma meta-análise de 18 estudos de vários países da OCDE descobriu que os candidatos gays e lésbicas enfrentam discriminação ao contratar no mesmo nível que a discriminação étnica.

Em 2021, um estudo em grande escala publicado na Nature rastreou o comportamento dos recrutadores em uma plataforma de recrutamento online suíça. Com base em mais de 3 milhões de visualizações de perfil, eles descobriram que "os grupos étnicos de minorias e imigrantes enfrentam uma taxa de contato substancialmente menor em comparação com os cidadãos suíços nativos". Os grupos mais afetados foram pessoas da Ásia (pena de 18,5%) e da África Subsaariana (pena de 17,1%). Em média, o estudo encontrou "nenhuma evidência de diferenças significativas entre as taxas de contato de mulheres e homens". No entanto, analisando separadamente as ocupações dominadas por homens e mulheres, os pesquisadores descobriram que as mulheres enfrentam uma penalidade de 6,7% na contratação nas 5 ocupações mais dominadas por homens (eletricistas, motoristas, metalúrgicos e maquinários, construção e silvicultura / pesca /Caçando). Por outro lado, os homens enfrentam uma penalidade de 12,6% ao se candidatarem a empregos dominados por mulheres (cuidados pessoais, apoio administrativo, associados de saúde, escriturários e profissionais de saúde).

De processos judiciais

Darity e Mason [1998] resumem os processos judiciais sobre discriminação, nos quais os empregadores foram considerados culpados e grandes prêmios foram recompensados ​​pelos demandantes . Eles argumentam que tais casos estabelecem a existência de discriminação. Os demandantes eram mulheres ou não brancos (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; The Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996). Alguns exemplos são os seguintes: Em 1997, as alegações para os Supermercados Publix eram "preconceitos de gênero em políticas de treinamento profissional, promoção, estabilidade e dispensa; discriminação salarial; segregação ocupacional; ambiente de trabalho hostil " (St. Petersburg Times, 1997 , pp. 77). Em 1996, as alegações da Texaco eram "políticas de contratação, promoção e salários racialmente discriminatórias" (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, pp. 77). Os seis trabalhadores negros, que eram os demandantes, deram como prova os comentários racistas gravados dos funcionários brancos da empresa (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997). Em 1983, a General Motors Corporation foi processada por discriminação de gênero e racial (o Christian Science Monitor, 1983). Em 1993, o Shoney International foi acusado de "preconceito racial nas políticas de promoção, posse e dispensa; discriminação salarial; ambiente de trabalho hostil (The New York Times, 1993, pp. 77)". As vítimas receberam US $ 105 milhões (The New York Times, 1993). Em 1996, os demandantes do caso da Pitney Bowes, Inc. receberam US $ 11,1 milhões (Los Angeles Times, 1996).

Explicações neoclássicas

Os economistas do trabalho neoclássicos explicam a existência e persistência da discriminação com base nos gostos da discriminação e nas teorias da discriminação estatística. Enquanto o modelo de superlotação se afasta da teoria neoclássica, os modelos institucionais são não neoclássicos.

Gostos de discriminação

O economista vencedor do Prêmio Nobel Gary Becker afirmou que os mercados punem as empresas que discriminam porque é caro. Seu argumento é o seguinte:

A lucratividade da empresa que discrimina é diminuída, e o prejuízo é "diretamente proporcional a quanto a decisão do empregador foi baseada no preconceito, e não no mérito". De fato, escolher um trabalhador com desempenho inferior (em comparação ao salário) acarreta perdas proporcionais à diferença de desempenho. Da mesma forma, os clientes que discriminam certos tipos de trabalhadores em favor dos menos eficazes têm que pagar mais por seus serviços, em média.

Se uma empresa discrimina, normalmente perde lucratividade e participação de mercado para as empresas que não discriminam, a menos que o estado limite a livre concorrência protegendo os discriminadores.

No entanto, há um contra-argumento contra a afirmação de Becker. Como Becker conceituou, discriminação é o preconceito pessoal ou um "gosto" associado a um grupo específico, originalmente formulado para explicar a discriminação no emprego com base na raça. A teoria é baseada na ideia de que os mercados punem o discriminador no longo prazo, já que a discriminação custa caro no longo prazo para o discriminador. Existem três tipos de discriminação, a saber: empregador, empregado e cliente.

No primeiro, o empregador tem gosto por discriminar as mulheres e está disposto a pagar o custo mais alto de contratar homens em vez de mulheres. Assim, o custo não pecuniário traz um custo adicional de discriminação em termos de dólares ; o custo total de empregar mulheres é o salário pago mais este custo adicional da discriminação. Para que o custo total de homens e mulheres seja igual, as mulheres recebem menos do que os homens. No segundo tipo, os empregados do sexo masculino têm aversão a trabalhar com mulheres. Por causa do custo não pecuniário, eles devem receber mais do que as mulheres. No terceiro tipo, os clientes ou clientes têm aversão por serem atendidos por funcionárias. Portanto, os clientes estão dispostos a pagar preços mais altos por um bem ou serviço para não ser atendido por mulheres. O custo não pecuniário como se estivesse associado à compra de bens ou serviços de mulheres.

A teoria de Becker afirma que a discriminação não pode existir no longo prazo porque é custosa. No entanto, a discriminação parece persistir no longo prazo; declinou apenas após a Lei dos Direitos Civis , como foi visto na história econômica. Independentemente disso, argumenta-se que a teoria de Becker é válida para a segregação ocupacional. Por exemplo, os homens são mais propensos a trabalhar como motoristas de caminhão, ou as clientes mulheres são mais propensas a escolher ser atendidas por vendedoras de lingerie por causa de suas preferências. No entanto, essa segregação não pode explicar os diferenciais de salários. Em outras palavras, a segregação ocupacional é o resultado da classificação de grupos de empregos entre grupos diferentes, mas a discriminação do consumidor não causa diferenças salariais. Assim, a teoria da discriminação do cliente falha em explicar a combinação da segregação no emprego e os diferenciais de salário. No entanto, os dados apontam que os empregos associados às mulheres sofrem com salários mais baixos.

Discriminação estatística

Edmund Phelps [1972] introduziu a suposição de incerteza nas decisões de contratação. Quando os empregadores tomam uma decisão de contratação, embora possam examinar as qualificações dos candidatos, eles não podem saber com certeza qual candidato teria melhor desempenho ou seria mais estável. Assim, é mais provável que contratem candidatos do sexo masculino do que do sexo feminino, se acreditarem que, em média, os homens são mais produtivos e estáveis. Essa visão geral afeta a decisão do empregador sobre o indivíduo com base nas informações das médias do grupo.

Blau et al. [2010] apontam as consequências prejudiciais da discriminação via efeitos de feedback, independentemente da causa inicial da discriminação . O insight não neoclássico que não faz parte da discriminação estatística lança luz sobre a incerteza. Se uma mulher recebe treinamento menos específico para a empresa e é designada para empregos de baixa remuneração, onde o custo de sua demissão é baixo com base na visão geral das mulheres, então essa mulher tem mais probabilidade de deixar o emprego, atendendo às expectativas, portanto para reforçar as médias de grupo dos empregadores. Porém, se o empregador investir muito nela, a chance de ela ficar é maior.

Abordagem não neoclássica

Modelo de superlotação

Este modelo não neoclássico foi desenvolvido pela primeira vez por Barbara Bergmann . De acordo com o modelo, o resultado da segregação ocupacional são os diferenciais salariais entre os dois gêneros. As razões para a segregação podem ser socialização, decisões individuais ou discriminação no mercado de trabalho. Os diferenciais de salários ocorrem quando as oportunidades de emprego ou a demanda para o setor dominado por mulheres é menor do que a oferta de mulheres. De acordo com as evidências, em geral os empregos dominados por mulheres pagam menos do que empregos dominados por homens. A remuneração é baixa devido ao elevado número de mulheres que escolhem empregos dominados por mulheres ou porque não têm outras oportunidades.

Quando não há discriminação no mercado e tanto os trabalhadores quanto os trabalhadores são igualmente produtivos, os salários são os mesmos, independentemente do tipo de trabalho, F ou M empregos. Suponha que os salários de equilíbrio no emprego F sejam maiores do que nos M empregos. Intuitivamente, os trabalhadores com empregos menos remunerados serão transferidos para o outro setor. Esse movimento só cessa quando os salários dos dois setores são iguais. Portanto, quando o mercado é livre de discriminação, os salários são iguais para os diferentes tipos de empregos, desde que haja tempo suficiente para o ajuste e a atratividade de cada emprego seja a mesma.

Quando há discriminação nos empregos M contra as trabalhadoras, ou quando as mulheres preferem os empregos F, os resultados econômicos mudam. Quando há um limite de empregos M disponíveis, sua oferta diminui; assim, os salários dos M empregos aumentam. Como as mulheres não podem ingressar nos empregos M ou escolher os empregos F, elas se "aglomeram" nos empregos F. Conseqüentemente, a maior oferta de empregos F diminui seus salários. Resumidamente, a segregação causa diferenças salariais por gênero, independentemente das habilidades iguais.

Outro ponto marcante do modelo de superlotação é a produtividade. Uma vez que as mulheres nos empregos F custam menos, é racional substituir o capital pelo trabalho. Ao contrário, é racional substituir o trabalho por capital nos M empregos. Portanto, a superlotação causa diferenças salariais e torna as mulheres menos produtivas, embora inicialmente fossem potencialmente igualmente produtivas.

A questão de por que as mulheres preferem trabalhar em setores dominados por mulheres é importante. Alguns defendem que essa escolha decorre de talentos ou preferências inerentemente diferentes; alguns insistem que é devido às diferenças na socialização e divisão do trabalho no lar ; alguns acreditam que é por causa da discriminação em algumas ocupações.

Modelos institucionais

Os modelos institucionais de discriminação indicam que os mercados de trabalho não são tão flexíveis como explicado nos modelos competitivos. A rigidez é vista nos arranjos institucionais, ou no poder de monopólio. As diferenças de raça e gênero se sobrepõem às instituições do mercado de trabalho. As mulheres ocupam certos empregos em relação aos homens. No entanto, os modelos institucionais não explicam a discriminação, mas descrevem como os mercados de trabalho funcionam para prejudicar mulheres e negros. Assim, os modelos institucionais não aderem à definição neoclássica de discriminação.

O mercado interno de trabalho

As empresas contratam trabalhadores externos ou usam mão-de-obra interna com base no progresso do trabalhador, o que desempenha um papel importante na escalada da escada da promoção . As grandes empresas costumam colocar os trabalhadores em grupos para haver semelhança dentro dos grupos. Quando os empregadores pensam que certos grupos têm características diferentes relacionadas à sua produtividade, pode ocorrer discriminação estatística. Consequentemente, os trabalhadores podem ser segregados com base no gênero e na raça.

Empregos primários e secundários

Peter Doeringer e Michael Piore [1971] estabeleceram o modelo de mercado de trabalho dual. Nesse modelo, os empregos primários são aqueles com altas habilidades específicas da empresa, altos salários, boas oportunidades de promoção e vínculo de longo prazo. Pelo contrário, os empregos secundários são os que requerem menos qualificação, menores salários, menos oportunidades de promoção e maior rotação da mão-de-obra. O modelo de mercado de trabalho dual combinado com a discriminação de gênero sugere que os homens dominam os empregos primários e que as mulheres estão sobre-representadas nos empregos secundários.

A diferença entre empregos primários e secundários também cria diferenças de produtividade, como diferentes níveis de treinamento no local de trabalho . Além disso, as mulheres têm incentivos menores para a estabilidade, uma vez que os benefícios dos empregos secundários são menores.

Além disso, a falta de redes informais de colegas do sexo masculino, a visualização de mulheres em empregos dominados por mulheres e a falta de incentivo afetam os resultados econômicos para as mulheres. Eles estão sujeitos à discriminação institucional não intencional, o que altera negativamente sua produtividade, promoção e ganhos.

A sub-representação das mulheres na alta administração pode ser explicada pelo argumento do "pipeline", que afirma que as mulheres são recém-chegadas e leva tempo para chegar aos níveis superiores. O outro argumento é sobre as barreiras que impedem as mulheres de ocupar posições de destaque. No entanto, algumas dessas barreiras não são discriminatórias. Os conflitos de trabalho e familiares são um exemplo do motivo pelo qual há menos mulheres nos cargos mais importantes da empresa.

No entanto, o pipeline e o conflito trabalho-família juntos não podem explicar a representação muito baixa de mulheres nas empresas. A discriminação e as barreiras sutis ainda contam como um fator para impedir as mulheres de explorar oportunidades. Além disso, descobriu-se que quando o presidente ou CEO da corporação era uma mulher, o número de mulheres que trabalhavam em cargos de alto nível e seus rendimentos aumentavam em torno de 10-20 por cento. O efeito da sub-representação feminina nos ganhos é visto nas 1.500 firmas S&P estudadas. As descobertas indicam que as mulheres executivas ganham 45% menos do que os homens, com base nos 2,5% de executivos da amostra. Parte da lacuna se deve à antiguidade, mas principalmente devido à sub-representação de mulheres em cargos de CEO , cadeira ou presidente e ao fato de que as mulheres administravam empresas menores.

Economistas não neoclássicos apontam que barreiras sutis desempenham um grande papel na desvantagem das mulheres. Essas barreiras são difíceis de documentar e remover. Por exemplo, as mulheres são deixadas de fora da rede masculina. Além disso, a percepção geral é que os homens são melhores no gerenciamento de outras pessoas, o que é visto na pesquisa Fortune 1000 da Catalyst. Os 40% das mulheres executivas disseram acreditar que os homens têm dificuldade quando são administrados por mulheres. Um estudo separado descobriu que a maioria acreditava em "as mulheres, mais do que os homens, manifestam estilos de liderança associados a um desempenho eficaz como líderes ... mais pessoas preferem chefes homens do que mulheres". Em outro estudo nos Estados Unidos sobre as origens da divisão do trabalho por gênero, as pessoas foram feitas estas duas perguntas: "Quando os empregos são escassos, os homens deveriam ter mais direito a um emprego do que as mulheres?" e "Em geral, os homens são melhores líderes políticos do que as mulheres?" Algumas respostas indicaram ato discriminatório.

Crítica da abordagem neoclássica

A economia neoclássica ignora explicações lógicas de como a profecia autorrealizável pelos empregadores afeta a motivação e a psicologia das mulheres e dos grupos minoritários e, portanto, altera a tomada de decisão dos indivíduos em relação ao capital humano. Esta é a explicação de feedback que se correlaciona com a queda no investimento em capital humano (como mais escolaridade ou treinamento) alcançado por mulheres e minorias.

Além disso, o poder e as relações sociais vinculam a discriminação ao sexismo e ao racismo, o que é ignorado na teoria neoclássica. Além disso, junto com a teoria clássica e marxista da competição, a estrutura racial-gênero do emprego está relacionada ao poder de barganha e, portanto, ao diferencial de salários. Portanto, a discriminação persiste, uma vez que as características raciais e de gênero determinam quem obtém os empregos mais bem remunerados, tanto dentro quanto entre as ocupações. Em suma, as relações de poder estão inseridas no mercado de trabalho, o que é negligenciado na abordagem neoclássica.

Além disso, os críticos argumentaram que a medição neoclássica da discriminação é falha. Como Figart [1997] aponta, os métodos convencionais não colocam gênero ou raça no centro da análise e medem a discriminação como o resíduo inexplicável. Como resultado, não somos informados sobre as causas e a natureza da discriminação. Ela argumenta que gênero e raça não devem estar à margem da análise, mas no centro e sugere uma análise mais dinâmica para a discriminação. Figart argumenta que gênero é mais do que uma variável dummy, já que gênero é fundamental para a economia. Além disso, a segmentação no mercado de trabalho, variáveis ​​institucionais e fatores não mercantis afetam os diferenciais salariais e as mulheres dominam ocupações mal remuneradas. Novamente, nada disso se deve a diferenças de produtividade nem são o resultado de escolhas voluntárias . Figart também indica como os empregos das mulheres estão associados ao trabalho não qualificado. Por essa razão, os homens não gostam de associar "seus" empregos às mulheres ou à feminilidade, habilidades são geradas.

Embora a evidência empírica seja uma ferramenta a ser usada para provar a discriminação, é importante prestar atenção aos vieses envolvidos no uso dessa ferramenta. Os vieses podem causar sub ou superestimação da discriminação no mercado de trabalho. Faltam informações sobre algumas qualificações individuais que afetam de fato sua produtividade potencial. Os fatores como motivação ou esforço de trabalho, que afetam a renda, são difíceis de serem dimensionados. Além disso, informações sobre o tipo de diploma universitário podem não estar disponíveis. Em suma, todos os fatores relacionados à qualificação do trabalho não são incluídos para estudar a disparidade salarial de gênero.

Um exemplo de subestimação é o efeito de feedback da discriminação no mercado de trabalho. Ou seja, as mulheres podem optar por investir menos em capital humano, como buscar um diploma universitário, com base na disparidade salarial atual, que também é resultado da discriminação contra as mulheres. Outra razão pode ser as responsabilidades das mulheres em relação à gravidez, tendo um impacto negativo nas carreiras das mulheres, uma vez que algumas mulheres podem optar por se retirar do mercado de trabalho por sua própria vontade. Ao fazer isso, eles abrem mão de oportunidades, como o treinamento específico da empresa que teria potencialmente ajudado em sua promoção no emprego ou na redução da diferença salarial. Um exemplo de superestimação da discriminação de gênero é que os homens podem ter se sentido mais motivados no trabalho. Portanto, é errado equiparar disparidade salarial inexplicável com discriminação, embora a maior parte da disparidade seja resultado da discriminação, mas não tudo .

Além disso, a evidência empírica também pode ser distorcida para mostrar que a discriminação não existe ou é tão trivial que pode ser ignorada. Isso foi visto nos resultados e na interpretação dos resultados do Teste de Qualificação das Forças Armadas, (AFQT). Neal e Johnson [1996] afirmaram que as diferenças econômicas nos mercados de trabalho preto e branco eram devidas aos "fatores pré-mercado", não à discriminação. O estudo de Darity e Mason [1998] do mesmo caso discorda das descobertas de Neal e Johnson [1996]. Eles levam em consideração fatores como idade, antecedentes familiares, qualidade da escola e psicologia para fazer os ajustes.

Bases teóricas da discriminação em relação ao emprego

Existem teorias jurídicas e estruturais que constituem a base da discriminação no emprego.

Teorias jurídicas: explicadas por meio do caso dos EUA

O auge da lei anti-discriminação no emprego nos EUA é o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, que proíbe a discriminação no emprego com base na raça, cor, religião, sexo e origem nacional. Nesta seção, duas teorias são apresentadas: tratamento e impacto diferentes.

Tratamento discrepante é o que a maioria das pessoas geralmente pensa sobre discriminação - intencional. Segundo esta teoria, o empregado deve pertencer a uma classe protegida , candidatar-se e ser qualificado para um emprego onde o empregador estava procurando candidatos e ser rejeitado do emprego. O cargo ainda deve estar aberto após a rejeição para que um caso de discriminação seja feito.

Em muitos casos, os tribunais acharam difícil provar a discriminação intencional, portanto, foi acrescentada a teoria jurídica de impacto díspar . Abrange o lado mais complicado da discriminação em que "alguns critérios de trabalho eram justos na forma, mas discriminatórios na prática". Os funcionários devem provar que as práticas de emprego usadas por um empregador causam impactos díspares com base na raça, cor, religião, sexo e / ou nacionalidade. Para ajudar nos casos, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego estabeleceu uma regra de quatro quintos em que as agências federais de fiscalização consideram uma "taxa de seleção para qualquer raça, sexo ou grupo étnico inferior a quatro quintos" como evidência de impacto díspar.

Teorias estruturais

Em um conceito denominado " dinâmica do token ", há três ocorrências perceptíveis na discriminação: "visibilidade que leva a pressões de desempenho, efeitos de contraste que levam ao isolamento social do token e encapsulamento de papéis ou estereotipagem do token". Na primeira ocorrência, o token é perceptível por causa de sua raça, idade, sexo ou deficiência física que é diferente da maioria dos trabalhadores. Essa visibilidade direciona mais atenção para o token e ele está sujeito a mais pressão de superiores quando comparado a outros funcionários. Esse símbolo não é apenas examinado mais detalhadamente, mas também há uma expectativa tácita de que seu desempenho seja uma representação de todos os membros de seu grupo. Um exemplo comum é uma engenheira solo. Seu trabalho é examinado sob um olhar mais crítico do que seus colegas de trabalho devido ao seu status de minoria. Se ela tiver um desempenho inferior, seus fracassos falam em nome de todas as engenheiras; assim, sua capacidade de serem vistos como engenheiros de sucesso está ameaçada. Na segunda ocorrência de contraste, as diferenças entre tokens e a maioria são enfatizadas, o que isola o grupo de tokens e aumenta a unidade entre a maioria. Continuando com o exemplo anterior, os engenheiros do sexo masculino "podem começar a se identificar como homens, em vez de simplesmente como engenheiros, assim que uma mulher engenheira aparecer. Além disso, eles podem notar características que podem ter em comum que o token não tem, como experiência em esportes militares ou de equipe ". A terceira ocorrência, estereotipagem, é sua própria teoria discutida abaixo.

Os cientistas comportamentais classificam os estereótipos em prescritivos e descritivos. "Estereótipos prescritivas especificar como homens e mulheres, devem se comportar, enquanto estereótipos descritivos especificar como homens e mulheres, fazem se comportar". No campo do emprego, a estereotipagem descritiva é mais aplicável e ocorre com mais frequência. Um exemplo comum é quando os superiores presumem que uma mulher ficará chateada se for criticada, portanto, eles podem não fornecer o feedback preciso que a mulher precisa para melhorar. Isso, então, prejudica suas chances de promoção, especialmente quando os superiores fornecem aos homens, que eles acreditam "aceitarão como um homem", as informações de que precisam para melhorar seu desempenho. Esse tipo de estereótipo também pode afetar os empregos que os empregadores dão aos candidatos do sexo masculino e feminino. Homens e mulheres são frequentemente "combinados" com empregos que são eles próprios estereotipados de acordo com as diferentes características e deveres associados ao trabalho. O exemplo mais significativo é a posição de CEO ou gerente associada a características masculinas por mais de vinte anos.

Consequências da discriminação

A discriminação no emprego pode ter consequências individuais, de grupo e organizacionais.

Individual

A discriminação percebida no local de trabalho tem sido associada a sintomas físicos negativos. Em um estudo de 1977 a 1982, as mulheres que perceberam que estavam sofrendo discriminação tinham 50% mais probabilidade de ter uma limitação física em 1989, em comparação com aquelas que não perceberam experiências discriminatórias.

Tem havido duas maneiras comuns de reagir à discriminação: enfrentamento focado na emoção e enfrentamento focado no problema. No primeiro caso, os indivíduos protegem sua auto-estima atribuindo qualquer discrepância na contratação ou promoção à discriminação, em vez de refletir sobre suas próprias deficiências potenciais. No último, os indivíduos tentam mudar aspectos de si mesmos que os levaram a serem discriminados para evitar discriminação futura. Alguns exemplos comuns são pessoas obesas que perdem peso ou pessoas com doenças mentais que procuram terapia. Essa abordagem só pode ser buscada quando o ponto de discriminação não é imutável, como raça ou idade.

Grupo

Ao contrário do nível individual, a discriminação no nível do grupo pode induzir sentimentos de medo e desconfiança dentro do grupo discriminado, o que muitas vezes resulta em desempenho inibido. Os efeitos são mais comumente vistos com a idade, deficiência, raça e etnia.

A discriminação por idade é prevalente porque as empresas devem considerar quanto tempo as obras mais antigas permanecerão e os custos de seu seguro de saúde de acordo. Quando as empresas permitem que essas inseguranças afetem o tratamento dado aos trabalhadores mais velhos - ambiente de trabalho hostil, rebaixamentos, taxas de emprego mais baixas -, esses trabalhadores mais velhos que percebem essa discriminação têm 59% mais chances de deixar o emprego atual.

Embora existam atualmente leis anti-discriminação sobre deficiência, nomeadamente a Lei dos Americanos com Deficiências , a discriminação contra o peso ainda prevalece. O que complica a questão é o fato de que a obesidade só conta como deficiência quando alguém é "obeso mórbido" (100% acima do peso corporal ideal) ou obeso (20% acima do peso corporal ideal) em decorrência de problemas psicológicos. Considerando que apenas 0,5% das pessoas nos Estados Unidos são obesos mórbidos, 99,5% dos indivíduos obesos têm o ônus de provar que seu excesso de peso tem origem psicológica se quiserem ser protegidos da lei antidiscriminação.

Outro corpo de pessoas que enfrenta discriminação generalizada de grupo são as minorias raciais, principalmente negros e hispânicos. Eles são avaliados como menos favoráveis ​​do que os candidatos Brancos e esse tipo de preconceito os faz "sofrer com o aumento da ambigüidade do papel, conflito de papéis e tensão no trabalho, bem como diminuição do comprometimento organizacional e da satisfação no trabalho". Mais análises e estatísticas da discriminação que eles enfrentam são discutidas abaixo por região.

Organizacional

As empresas são prejudicadas por suas próprias práticas discriminatórias em termos de risco legal, econômico e de reputação . Somente em 2005, 146.000 acusações de discriminação foram registradas. Litígios de discriminação podem ser muito caros quando se leva em consideração o tempo gasto no tribunal e o resultado da decisão em que a possibilidade de dinheiro de liquidação entrar em jogo, bem como "contratação, promoção, pagamento retroativo ou reintegração" para o promotor. Os casos públicos de discriminação, independentemente de serem levados a tribunal, têm um efeito negativo na reputação de uma empresa, o que normalmente diminui as vendas.

Outro ponto de vista sobre a discriminação que afeta o lucro é que as empresas podem não estar usando seus funcionários, pois eles discriminam o melhor que podem. Alguns vêem esses funcionários como um "nicho inexplorado" (um pequeno campo ou grupo especializado que não foi usado em todo o seu potencial), especialmente porque a gestão da diversidade está positivamente correlacionada com o desempenho financeiro corporativo.

Esforços do governo para combater a discriminação

Por que o governo deve intervir para lidar com a discriminação

Blau et al. [2010] resumem o argumento para a intervenção do governo para lidar com a discriminação. Em primeiro lugar, a discriminação impede a equidade ou justiça, quando uma pessoa igualmente qualificada não recebe tratamento igual a outra por causa de raça ou gênero. Em segundo lugar, a discriminação resulta em alocação ineficiente de recursos porque os trabalhadores não são contratados, promovidos ou recompensados ​​com base em suas habilidades ou produtividade .

Becker afirmou que a discriminação no mercado de trabalho custa caro para os empregadores. Sua teoria se baseia no pressuposto de que, para sobreviver na existência de mercados competitivos, os empregadores não podem discriminar no longo prazo. Acreditando fortemente no funcionamento perfeito dos mercados sem intervenção do governo ou sindicato, foi afirmado que a discriminação do empregador diminui no longo prazo sem intervenção política. Ao contrário, a intervenção do investimento em capital humano e a regulamentação das interações raciais pioram a situação para os grupos desfavorecidos. Além disso, foi alegado que a discriminação só poderia persistir devido ao "gosto" pela discriminação e a baixa escolaridade dos negros explicava a discriminação no mercado de trabalho .

No entanto, com base no estudo empírico, a teoria do capital humano ou a teoria dos gostos de Becker não explica totalmente a segregação ocupacional racial. Isso é visto com o aumento da força de trabalho negra no Sul como um efeito das leis dos Direitos Civis na década de 1960. Portanto, o capital humano e o "gosto pela discriminação" não são explicações suficientes e a intervenção governamental é eficaz. A afirmação de Becker sobre os empregadores não discriminaria, pois é caro nos mercados competitivos e é enfraquecida pela evidência de fatos da vida real. Sundstrom [1994] aponta que também era caro violar as normas sociais, uma vez que os clientes podiam parar de comprar os bens ou serviços do empregador; ou os trabalhadores podem parar de trabalhar ou diminuir seu esforço de trabalho. Além disso, mesmo que os trabalhadores ou os clientes não participassem de tais comportamentos, o empregador não correria o risco de experimentar indo contra as normas sociais. Isso foi visto a partir dos dados históricos que comparam os resultados econômicos para as raças branca e negra.

Olhando para a posição das mulheres na história dos EUA na Segunda Guerra Mundial

As mulheres trabalharam no setor industrial dos Estados Unidos durante a Segunda Guerra Mundial . No entanto, após a guerra, a maioria das mulheres largou o emprego e voltou para casa para a produção doméstica ou empregos tradicionais. A saída de mulheres de empregos industriais é considerada um caso de discriminação.

A teoria da oferta reivindica movimento voluntário porque as mulheres trabalhavam devido a uma situação extraordinária e optaram por sair. Seu envolvimento foi baseado em sentimentos patrióticos e sua saída dependeu de preferências pessoais e foi uma resposta à ideologia feminista . Ao contrário, a teoria da demanda afirma que as mulheres da classe trabalhadora mudaram de ocupação devido aos altos salários industriais. Tobias e Anderson [1974] apresentam o contra-argumento para a teoria da oferta. Além disso, havia donas de casa e mulheres da classe trabalhadora, que haviam trabalhado antes da guerra em diferentes ocupações. De acordo com entrevistas do Women's Bureau, a maioria das mulheres que trabalhavam queria continuar trabalhando depois da guerra. Apesar de sua vontade, eles foram despedidos mais do que os homens. A maioria deles provavelmente teve que escolher empregos com salários mais baixos.

O padrão de saída mostra que o abandono não foi voluntário. Houve pressões que as mulheres enfrentaram, como mudança de cargo para trabalho de zeladoria, mais ou novas responsabilidades no trabalho e turnos adicionais ou alterados que não cabiam em seus horários, todos conhecidos pela gerência. As taxas de dispensa das mulheres eram mais altas do que os dos homens. Resumidamente, as mulheres foram tratadas de forma desigual no período do pós-guerra no mercado de trabalho, embora a produtividade das mulheres fosse igual à dos homens e o custo dos salários das mulheres fosse menor.

As teorias de oferta e demanda não fornecem explicação suficiente sobre a ausência das mulheres nas empresas industriais após a guerra. É errado associar o patriotismo às trabalhadoras dos tempos de guerra, uma vez que algumas donas de casa pediram demissão nos primeiros períodos da guerra, quando o país mais precisava de sua ajuda. Algumas das donas de casa foram forçadas a pedir demissão porque a segunda maior taxa de demissões pertencia a elas. Se sua única preocupação fosse o bem-estar de seu país em tempos de guerra, menos persistência para sair teria sido observada.

A teoria da demanda se sustenta parcialmente, pois havia mulheres que trabalhavam no período anterior à guerra por oportunidades de mobilidade ocupacional e salarial. No entanto, essas trabalhadoras experientes deixaram de trabalhar voluntariamente mais do que as donas de casa. A razão é que as mulheres com experiência de trabalho tiveram muitas oportunidades. No entanto, as mulheres com menos opções de onde trabalhar, como as afro-americanas, as mulheres casadas mais velhas, as donas de casa e as que trabalham em empregos de menor remuneração, queriam manter seus empregos o máximo possível. Assim, sua licença foi involuntária.

Embora o desempenho das mulheres no trabalho seja pelo menos tão bom quanto o dos homens, em vez de tentar igualar os salários, os salários das mulheres foram mantidos abaixo dos dos homens. As mulheres tiveram taxas de demissões mais altas, mas também não foram recontratadas, apesar do boom da indústria automobilística . Alguns argumentam que isso se deve à falta de um movimento pelos direitos civis que proteja os direitos das mulheres como acontecia com os homens negros. Esta explicação é insatisfatória, uma vez que não explica o comportamento anti-mulheres das trabalhadoras da administração ou a falta de proteção dos sindicatos. Kossoudji et al. [1992] acreditam que foi devido à necessidade de dois pacotes separados de salários e benefícios para homens e mulheres. As mulheres tinham responsabilidades com os filhos , como creches e licença-maternidade.

Leis anti-discriminação dos EUA

Antes da aprovação da Lei dos Direitos Civis de 1964 nos Estados Unidos, a discriminação no emprego era legal e amplamente praticada. Os anúncios de jornal para vários empregos indicavam discriminação racial e de gênero de forma explícita e implícita. Esses comportamentos foram todos construídos com base no pressuposto de que mulheres e negros eram inferiores. Na virada do século 21, a discriminação ainda é praticada, mas em menor grau e menos abertamente. O progresso no evidente problema da discriminação é visível. No entanto, o efeito do passado é persistente sobre os resultados econômicos, como as configurações salariais históricas que influenciam os salários atuais. As mulheres não estão apenas sub-representadas nos empregos de alto escalão e de alta remuneração, mas também sobre-representadas nos empregos secundários e de baixa remuneração. As entrevistas, legislação pessoal, dados salariais e registros confidenciais de emprego com salários, juntamente com outras evidências, mostram a segregação de gênero e seus efeitos no mercado de trabalho.

Embora haja alguma inevitável segregação ocupacional com base nas preferências das pessoas, a discriminação existe. Além disso, a persistência da discriminação permanece mesmo após a intervenção do governo. A disparidade salarial diminui devido a três razões: os salários dos homens diminuíram e os das mulheres aumentaram; em segundo lugar, a lacuna de capital humano entre os dois gêneros e a lacuna de experiência vêm diminuindo; em terceiro lugar, as pressões legais diminuíram a discriminação, mas ainda há desigualdade na economia nacional dos EUA

A correlação entre a Lei dos Direitos Civis e a diminuição da discriminação sugere que a lei serviu ao seu propósito. Portanto, é correto dizer que deixar a discriminação para diminuir para os mercados competitivos é errado, como Becker alegou. Em 1961, Kennedy emitiu uma ordem executiva convocando uma comissão presidencial sobre a situação das mulheres. Em 1963 , foi aprovada a Lei de Igualdade Salarial , que exigia que os empregadores pagassem salários a homens e mulheres pelas mesmas qualificações de trabalho. Em 1964, o Título VII da Lei dos Direitos Civis, com exceção das qualificações profissionais de boa-fé ( BFOQ ), foi aceito, enquanto a Comissão de Oportunidades de Trabalho Igualitária (EEOC) era responsável por verificar se a Lei da Igualdade Salarial e o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 eram seguido. O Título VII da Lei dos Direitos Civis foi escrito pela primeira vez para proibir a discriminação no emprego. Inicialmente, proibiu a discriminação com base na raça, religião e origem nacional. No entanto, a inclusão do sexo aceita de última hora. O Título VII aborda o impacto e o tratamento díspares. Em 1965, a Ordem Executiva 11246 foi aprovada e, em 1967, foi alterada para incluir o sexo, que proibia a discriminação no emprego por todos os empregadores com contratos federais e subcontratos. Além disso, garante que a ação afirmativa ocorra. Em 1986, o assédio sexual foi aceito como ilegal com a decisão da Suprema Corte . Em 1998, o maior acordo de assédio sexual foi negociado com US $ 34 milhões a serem pagos a trabalhadoras da Mitsubishi.

Como resultado dessas políticas governamentais, a segregação ocupacional diminuiu. A diferença salarial por gênero começou a diminuir após os anos 1980, provavelmente devido aos efeitos de feedback indireto que demoraram, mas um aumento imediato nos rendimentos dos negros foi observado em 1964. No entanto, as leis ainda não controlam totalmente a discriminação em termos de programas de contratação, promoção e treinamento, etc.

Ação afirmativa

A Ordem Executiva 11246, que é executada pelo Office of Federal Contract Compliance , é uma tentativa de eliminar a lacuna entre os grupos favorecidos e desfavorecidos por conta de gênero e raça. Exige que os empreiteiros observem seus padrões de emprego. Se houver sub-representação de mulheres e minorias, "metas e cronogramas" são criados para empregar mais grupos desfavorecidos por conta de gênero e raça. Os prós e os contras da ação afirmativa foram discutidos. Alguns acreditam que a discriminação não existe, ou mesmo que sim, proibi-la é o suficiente, e a ação afirmativa não é necessária. Alguns concordam que alguma ação afirmativa é necessária, mas eles têm considerações sobre o uso de metas e cronogramas, pois podem ser muito rígidos. Alguns acham que é necessária uma forte ação afirmativa, mas estão preocupados se haveria um esforço realmente sincero para contratar os indivíduos qualificados dos grupos vulneráveis.

Salário mínimo

Rodgers et al. [2003] o salário mínimo estadual pode ser usado como uma ferramenta para combater a discriminação, bem como para promover a igualdade . Uma vez que a discriminação está inserida no mercado de trabalho e afeta seu funcionamento, e a discriminação cria uma base para a segregação do mercado de trabalho e para a segregação ocupacional, as instituições e políticas do mercado de trabalho podem ser usadas para reduzir as desigualdades. O salário mínimo é uma dessas políticas que poderia ser usada.

O salário mínimo traz benefícios porque altera o salário do mercado externo para as mulheres, fornece um mecanismo para aumentos regulares dos salários e organiza a previdência social. Afeta as mulheres no setor informal, que é altamente dominado por mulheres, em parte como resultado da discriminação, por ser um ponto de referência. No entanto, as desvantagens incluem: primeiro, o salário pode ser muito baixo quando as habilidades e o setor não são levados em consideração, segundo, o ajuste pode levar tempo, terceiro, a fiscalização pode não ser viável e, finalmente, quando há cortes nos gastos públicos , o valor real do salário pode diminuir devido à segurança social .

Outros argumentaram que o salário mínimo simplesmente transfere a discriminação salarial para a discriminação no emprego. A lógica é que, se os salários de mercado são mais baixos para as minorias, os empregadores têm um incentivo econômico para preferir a contratação de candidatos de minorias igualmente qualificados, ao passo que, se todos os trabalhadores devem receber a mesma quantia, os empregadores, em vez disso, discriminarão não contratando minorias. As leis de salário mínimo podem ser responsáveis ​​pela alta taxa de desemprego de adolescentes negros em comparação com adolescentes brancos.

Desenvolvimento da força de trabalho

Uma abordagem que mitiga a discriminação enfatizando as habilidades são os programas de desenvolvimento da força de trabalho. O treinamento para o trabalho financiado pelo governo federal atende aos desempregados e grupos minoritários, concentrando-se em oferecer oportunidades para eles, incluindo aqueles que foram discriminados. O Departamento do Trabalho tem vários programas de treinamento de emprego e recursos direcionados para apoiar trabalhadores deslocados, nativos americanos, pessoas com deficiência, idosos, veteranos, jovens em risco e outras minorias.

Esforços do empregador para equilibrar a representação

Os empregadores devem avaliar seu ambiente de trabalho, estrutura e atividades para garantir que a discriminação seja minimizada. Por meio da organização de grupos de trabalho heterogêneos, da interdependência, do reconhecimento da influência da saliência, da criação de sistemas de avaliação formalizados e da prestação de contas das ações, as empresas podem melhorar as práticas discriminatórias atuais que podem estar ocorrendo.

Heterogeneidade em grupos de trabalho

Para promover a unidade em todo o ambiente de trabalho e desencorajar a exclusão e o isolamento de certas minorias, os grupos de trabalho raramente devem ser criados com base em características atribuídas . Dessa forma, os funcionários estão bem integrados independentemente de sua raça, sexo, etnia ou idade.

Interdependência

Trabalhar juntos nesses grupos heterogêneos reduzirá o preconceito entre aqueles que estão estereotipados, "encorajando-os a perceber informações contra estereotipadas e formar impressões mais individualizadas e precisas". A colaboração entre colegas de trabalho com diferentes características atribuídas funciona para quebrar estereótipos e permitir que os membros avaliem seus colegas de trabalho em um nível mais pessoal e façam julgamentos mais precisos com base na experiência, não em estereótipos.

Saliência

Embora a maioria não perceba, as pessoas são altamente suscetíveis a estereótipos depois de se concentrarem em uma categoria estereotipada. Por exemplo, "os homens que foram preparados com declarações estereotipadas sobre as mulheres eram mais propensos a fazer perguntas 'sexistas' a uma candidata a um emprego e exibir um comportamento sexualizado (e levaram mais tempo do que os homens não estimulados para reconhecer palavras não sexistas). Portanto, um comentário sobre gravidez, um processo por discriminação sexual ou diversidade imediatamente antes de um comitê avaliar uma candidata a um emprego pode exacerbar os estereótipos sexuais na avaliação. " Os empregadores podem aprender com isso fazendo um esforço para não trazer um comentário relacionado a uma minoria antes de avaliar um funcionário desse grupo.

Sistemas de avaliação formalizados

Quanto mais informais e não estruturadas forem as observações e avaliações dos funcionários, mais vulneráveis ​​serão os superiores ao preconceito. Com um sistema de avaliação formalizado que inclui dados de desempenho objetivos, confiáveis, específicos e oportunos, os empregadores podem dar o seu melhor na gestão de um local de trabalho justo e não discriminatório.

Prestação de contas

Como acontece com qualquer problema, ser responsável por suas ações reduz muito o comportamento associado a esse problema. “A responsabilização não apenas reduz a expressão de vieses, mas também reduz os vieses em processos cognitivos não conscientes, como a codificação de informações”.

Exemplos

Alguns empregadores têm se esforçado para reduzir o impacto do viés sistemático inconsciente ou não intencional. Depois que um estudo encontrou um aumento substancial no patrimônio de contratação, algumas organizações musicais adotaram a audição cega ; em outros campos, como engenharia de software, comunicações e design, isso assumiu a forma de uma resposta anônima a um pedido de emprego ou desafio de entrevista.

O idioma das listas de empregos foi examinado; Acredita-se que algumas frases ou palavras ressoam com dados demográficos específicos, ou estereótipos sobre dados demográficos específicos, e fazem com que algumas mulheres e minorias não se inscrevam porque podem menos facilmente se visualizar na posição. Os exemplos citados incluem "rockstar" (que pode significar um homem) e educação vs. linguagem dominante. Por exemplo: "Capacidade superior de satisfazer os clientes e gerenciar a associação da empresa com eles" vs. "Sensível às necessidades dos clientes, pode desenvolver relacionamentos calorosos com os clientes".

Os empregadores preocupados com o gênero e a representação étnica adotaram práticas como medir a demografia ao longo do tempo, estabelecer metas de diversidade, recrutar intencionalmente em lugares além daqueles familiares aos funcionários existentes, direcionar o recrutamento adicional para fóruns e círculos sociais ricos em candidatas do sexo feminino e de minorias. O Pinterest tornou suas estatísticas e metas públicas, aumentando os esforços de orientação, identificando candidatos de minorias antecipadamente, recrutando mais estagiários de minorias e adotando uma " Regra Rooney " em que pelo menos uma candidata de minoria ou mulher deve ser entrevistada para cada posição de liderança, mesmo que eles não são contratados no final.

As estatísticas descobriram que as mulheres geralmente ganham salários mais baixos do que os homens pelo mesmo trabalho, e parte disso se deve a diferenças nas negociações - ou as mulheres não pedem mais dinheiro ou seus pedidos não são atendidos na mesma proporção que os homens. As diferenças resultantes podem ser agravadas se os futuros empregadores usarem o salário anterior como referência para a próxima negociação. Para resolver esses dois problemas, algumas empresas simplesmente baniram as negociações salariais e usam algum outro método (como a média do setor) para atrelar o salário a uma função específica. Outros tornaram públicas as informações salariais de todos os funcionários da empresa, o que permite que quaisquer disparidades entre funcionários nas mesmas funções sejam detectadas e corrigidas. Algumas pesquisas sugeriram uma maior representação das mulheres na modelagem econômica da força de trabalho.

Categorias protegidas

As leis geralmente proíbem a discriminação com base em:

Proteção legal

Os funcionários que reclamam podem ser protegidos contra retaliação no local de trabalho ou no emprego .

Muitos países têm leis que proíbem a discriminação no emprego, incluindo:

Às vezes, isso faz parte de leis anti-discriminação mais amplas que cobrem a habitação ou outras questões.

Por região

Durante a última década, a discriminação na contratação foi medida por meio do padrão ouro para medir a desigualdade de tratamento no mercado de trabalho, ou seja, experimentos por correspondência. Dentro desses experimentos, pedidos de emprego fictícios, que só se diferenciam em uma característica, são encaminhados para vagas reais. Ao monitorar a chamada de retorno subsequente dos empregadores, o tratamento desigual com base nessa característica pode ser medido e pode receber uma interpretação causal.

Europa

Etnia

Níveis generalizados de discriminação étnica no mercado de trabalho são encontrados na Bélgica, Grécia, Irlanda, Suécia e Reino Unido. Candidatos a empregos com nomes estrangeiros obtêm de 24% a 52% menos convites para entrevistas de emprego em comparação com candidatos iguais com nomes nativos. A discriminação étnica é menor entre os de alto nível educacional e em empresas maiores. Além disso, o tratamento desigual é considerado heterogêneo devido ao aperto do mercado de trabalho na ocupação: em comparação com os nativos, os candidatos com um nome que soa estrangeiro são igualmente frequentemente convidados para uma entrevista de emprego se se candidatarem a ocupações para as quais as vagas são difíceis de preencher , mas eles têm que enviar o dobro de solicitações para ocupações para as quais a rigidez do mercado de trabalho é baixa. Pesquisas recentes mostram que a discriminação étnica é atualmente impulsionada pela preocupação dos empregadores de que colegas de trabalho e clientes preferem colaborar com os nativos. Além disso, o voluntariado descobriu ser uma saída para a discriminação étnica no mercado de trabalho.

Incapacidade

Em 2014, uma grande experiência de correspondência foi conduzida na Bélgica. Duas candidaturas de graduados, idênticas, exceto que uma revelou uma deficiência (cegueira, surdez ou autismo), foram ambas enviadas para 768 vagas para as quais os candidatos com deficiência seriam tão produtivos quanto seus colegas sem deficiência, com base na vaga em formação. Além disso, o pesquisador divulgou aleatoriamente o direito a um subsídio salarial substancial nas inscrições dos candidatos com deficiência. Os candidatos com deficiência tiveram 48% menos chance de receber uma reação positiva do lado do empregador em comparação com os candidatos sem deficiência. Potencialmente devido ao medo da burocracia, a divulgação de um subsídio salarial não afetou as oportunidades de emprego de candidatos com deficiência.

Gênero e orientação sexual

Embora em geral não sejam encontrados níveis graves de discriminação com base no gênero feminino, o tratamento desigual ainda é medido em situações particulares, por exemplo, quando os candidatos se candidatam a cargos em um nível funcional mais alto na Bélgica, quando se candidatam em suas idades férteis na França, e quando eles se candidatam a ocupações dominadas por homens na Áustria.

A discriminação com base na orientação sexual varia de acordo com o país. Revelar a orientação sexual lésbica (por meio da menção de um envolvimento em uma organização arco-íris ou pela menção do nome de uma parceira) reduz as oportunidades de emprego em Chipre e na Grécia, mas não tem, em geral, nenhum efeito negativo na Suécia e na Bélgica. Neste último país, até mesmo um efeito positivo de revelar uma orientação sexual lésbica é encontrado em mulheres em idade fértil.

Era

Níveis generalizados de discriminação por idade são encontrados na Bélgica, Inglaterra, França, Espanha e Suécia. Os candidatos a empregos que revelam idade mais avançada recebem de 39% (na Bélgica) a 72% (na França) menos convites para entrevistas de emprego em comparação com candidatos iguais que revelam um nome mais jovem. A discriminação é heterogênea pela atividade que os candidatos mais velhos realizaram durante seus anos pós-educacionais adicionais. Na Bélgica, eles só são discriminados se tiverem mais anos de inatividade ou empregos irrelevantes.

Outros motivos

Além disso, estudos europeus fornecem evidências de discriminação de contratação com base no antigo desemprego, filiação a sindicatos, beleza, HIV, religião, delinquência juvenil, antigo subemprego e antiga depressão. Descobriu-se que o emprego no exército não tem efeito causal nas oportunidades de emprego.

América do Norte

Canadá

Etnia

Pesquisa conduzida em 2010 pelos pesquisadores da Universidade de Toronto Philip Oreopoulos e Diane Dechief descobriu que currículos com nomes que soam em inglês enviados a empregadores canadenses tinham mais de 35% mais chances de receber uma entrevista de retorno em comparação com currículos apresentando chineses , indianos ou Nomes gregos que soam. O estudo, apoiado pela Metropolis BC., Uma agência de pesquisa de diversidade financiada pelo governo federal, foi conduzido para investigar por que os imigrantes recentes estão lutando muito mais nos mercados de trabalho canadenses do que os imigrantes na década de 1970. Para testar essa hipótese, dezenas de currículos idênticos, apenas com o nome do candidato alterado, foram enviados a empregadores em Toronto , Vancouver e Montreal . Das três cidades pesquisadas, os empregadores do Metro Vancouver, grandes e pequenos, foram os menos influenciados pela etnia do nome do candidato. Os currículos enviados aos empregadores aqui tinham apenas 20% mais probabilidade de receber uma chamada de retorno do que aqueles com nomes chineses ou indianos. Por meio de entrevistas com empregadores canadenses, os pesquisadores descobriram que a discriminação com base no nome em formulários de inscrição era resultado de empregadores com pressa de se preocupar com o fato de que indivíduos de origem estrangeira teriam inglês e habilidades sociais inadequadas para o mercado canadense.

Incapacidade

Em 2006, pouco mais da metade (51%) das pessoas com deficiência estavam empregadas, em comparação com três em cada quatro pessoas sem deficiência.

As taxas de emprego são mais baixas (menos de 40%) para pessoas com deficiências de desenvolvimento e comunicação, enquanto as taxas de emprego são mais próximas da média para pessoas com deficiência auditiva ou para aqueles que têm problemas com dor, mobilidade e agilidade.

Dados da Pesquisa de Participação e Limitação de Atividades do Statistics Canada (PALS) mostram que, em 2006, uma em cada quatro pessoas desempregadas com deficiência e uma em cada oito pessoas com deficiência que não estão na força de trabalho acreditam que, nos últimos cinco anos , eles tiveram um emprego recusado por causa de sua deficiência. Uma em cada doze pessoas ocupadas com deficiência também relatou ter sofrido discriminação, com a proporção de discriminação "aumentando com a gravidade das limitações de atividade".

Gênero e orientação sexual

De acordo com dados da Statistics Canada de 2011 , a diferença salarial por gênero em Ontário é de 26% para trabalhadores em tempo integral, em período integral. Para cada $ 1,00 ganho por um trabalhador do sexo masculino, uma trabalhadora ganha 74 centavos. Em 1987, quando a Lei de Equidade Salarial foi aprovada, a diferença salarial entre homens e mulheres era de 36%. Estima-se que cerca de 10 a 15% da disparidade salarial de gênero se deve à discriminação.

Estados Unidos

Etnia

Os Estados Unidos são um dos países que apresentam desigualdades raciais perceptíveis. Essas desigualdades são mostradas principalmente entre afro-americanos e brancos. Embora ainda seja incerto se a razão por trás da disparidade leva exclusivamente ao racismo, diferentes formas de desigualdade inter-racial ocorrem no mercado de trabalho competitivo.

Por meio de seu experimento de correspondência seminal, Marianne Bertrand e Sendhil Mullainathan, mostraram que as inscrições de candidatos a empregos com nomes que soam brancos tiveram 50% mais ligações para entrevistas do que aqueles com nomes que soavam afro-americanos nos Estados Unidos no início deste milênio. Da mesma forma, um estudo de 2009 descobriu que os candidatos negros a empregos de baixa remuneração na cidade de Nova York tinham metade da probabilidade de receber ligações com currículos, habilidades interpessoais e características demográficas equivalentes. O mesmo estudo também examina a discriminação no trabalho de baixa remuneração mercado, uma vez que o mercado de baixos salários contém uma grande proporção de indústrias de serviços que exigem uma maior demanda por "habilidades sociais". Com a preocupação de que os empregadores possam julgar o candidato de forma mais subjetiva no mercado de trabalho de baixa remuneração, o estudo descobre um pequeno sinal de discriminação de que os candidatos negros e latinos eram rotineiramente canalizados para posições que exigiam menos contato com o cliente e mais trabalho manual do que seus colegas brancos. Os empregadores pareciam ver mais potencial nos candidatos brancos e, mais comumente, consideravam os candidatos brancos mais adequados para empregos com responsabilidades maiores.

Uma Pesquisa de População Atual em 2006 observou que os afro-americanos tinham duas vezes mais probabilidade de estar desempregados do que os brancos. "Homens negros passam muito mais tempo procurando trabalho"; e mesmo quando estão trabalhando, têm empregos menos estáveis, diminuindo sua experiência de trabalho ”.

A discriminação vai além do processo de contratação. "Controlando a origem dos pais, educação, experiência de trabalho, estabilidade e treinamento, os homens brancos ganham cerca de 15% a mais do que os negros comparáveis."

Os afro-americanos também enfrentam dispensas injustas. Geralmente, as pessoas não prestam tanta atenção às dispensas injustas tanto quanto ao processo de contratação. No entanto, como quase não existe certificação profissional para supervisores, que é uma ocupação crucial para o processo de contratação e dispensa em todas as indústrias, podem ocorrer injustiças quando um supervisor é consciente ou inconscientemente preconceituoso contra certos grupos raciais. O Ohio Employment Discrimination Studies examinou 8.051 reclamações de discriminação no emprego fechadas pela Ohio Civil Rights Commission (OCRC) de 1985 a 2001. O estudo é conduzido para encontrar uma correlação entre a discriminação racial durante o processo de contratação e dispensa. O estudo conclui que há uma vulnerabilidade significativamente maior de funcionários afro-americanos a dispensas discriminatórias, como um funcionário afro-americano que enfrentaria uma maior possibilidade de demissão por se envolver em comportamento perturbador semelhante no local de trabalho do que um funcionário não negro teria.

Um estudo em 2014 mostra que os afro-americanos enfrentam mais escrutínio do emprego do que seus colegas brancos. No estudo, um memorando legal escrito por um associado hipotético do terceiro ano foi oferecido a dois grupos de sócios que eram de vinte e quatro escritórios de advocacia. O primeiro grupo foi informado de que o autor era afro-americano, enquanto o segundo grupo foi informado de que o autor era caucasiano. O estudo não apenas resultou em uma pontuação média mais baixa avaliada pelo primeiro grupo (3,2 a 4,1 em uma escala de 1 a 5), ​​mas também os espectadores inseriram erros gramaticais e ortográficos mais capciosos quando acreditaram que o escritor era afro-americano.

Existe discriminação no emprego no sistema educacional dos Estados Unidos. Os Estados Unidos têm quase quatro milhões de professores do ensino fundamental, médio e médio. Entre eles, 83 por cento são brancos e apenas 8 por cento são afro-americanos. Um estudo mostra que mesmo quando um professor afro-americano qualificado se inscreve para lecionar, não apenas sua chance de receber uma oferta é significativamente menor do que a de um candidato branco, mas também é provável que ele seja desproporcionalmente colocado em escolas com grandes populações de crianças de cor ou crianças em situação de pobreza.

Dentro de cada raça, a compleição mais escura também é discriminada. Vários estudos descobriram que os negros de pele mais clara "tendem a ter rendimentos e chances de vida superiores". “Os chicanos de cor de pele mais clara e características mais europeias tinham status socioeconômico mais elevado” e “os hispânicos negros sofrem cerca de dez vezes a perda de renda proporcional devido ao tratamento diferenciado de determinadas características do que os hispânicos brancos”.

As disparidades salariais entre trabalhadores afro-americanos e caucasianos são uma expressão substancial da discriminação racial no local de trabalho. A tendência histórica de desigualdade salarial entre trabalhadores afro-americanos e trabalhadores caucasianos de 1940 a 1960 pode ser caracterizada por períodos alternados de progresso e redução. De 1940 a 1950, a proporção dos salários dos homens afro-americanos em comparação aos brancos aumentou de 0,43 para 0,55. De 1950 a 1960, entretanto, as taxas aumentaram apenas 0,3, encerrando a década em 0,58. O período de 1960 a 1980 tem um progresso considerável para a proporção dos salários, com um aumento de 15%. Essa melhora deveu-se principalmente à proibição da discriminação a partir de 1960 e à abolição das Leis de Jim Crow em 1975. O final dos anos 1970 marcou o início de um aumento dramático na desigualdade salarial geral. Um estudo mostra que, embora os salários dos trabalhadores menos instruídos e dos mais instruídos depois de 1979 diminuam, os salários dos trabalhadores menos instruídos começam a cair dramaticamente mais rápido.

Nas últimas décadas, os pesquisadores discutiram a explicação para a diferença salarial entre os trabalhadores afro-americanos e caucasianos. James Heckman , um economista americano ganhador do Prêmio Nobel , sustenta o argumento de que a discriminação no mercado de trabalho não é mais um problema quantitativo de primeira ordem na sociedade americana e apóia a ideia de que os negros trazem deficiências de qualificação para o mercado de trabalho e causam a diferença salarial. O argumento de Heckman é baseado em uma série de artigos que utilizam as pontuações do Teste de Qualificações das Forças Armadas (AFQT) relatadas na Pesquisa Longitudinal Nacional da Juventude. Os artigos sustentam que a desigualdade salarial inter-racial se deve à desigualdade anterior ao mercado de trabalho, examinando o modelo básico de capital humano. Os artigos utilizam uma abordagem com base empírica, sugerindo que a posição de um indivíduo na distribuição de habilidades é influenciada pelas decisões tomadas, reconsiderando o custo e o benefício de adquirir determinados empregos. Os pesquisadores que apóiam a abordagem acreditam que, em um mercado de trabalho competitivo, indivíduos de igual capacidade são recompensados ​​igualmente.

Por outro lado, os pesquisadores que defendem a explicação de que a discriminação racial é o motivo da desigualdade salarial argumentam contra a confiabilidade do AFQT. AFQT é um teste baseado em um único conjunto de dados e destina-se a prever o desempenho no serviço militar. As previsões da análise não foram replicadas por estudos que empregam diferentes medidas de habilidades cognitivas, e ela produz resultados inconsistentes sobre as diferenças de habilidades pré-mercado de trabalho entre as raças. Portanto, não é possível resumir que o impacto da desigualdade pré-trabalho causaria diretamente deficiências de qualificação.

Sexo

As mulheres têm uma longa história de discriminação no local de trabalho. A teoria feminista aponta para o conceito de salário familiar - uma taxa substancial o suficiente para sustentar um homem e sua família - como a explicação de porque o trabalho das mulheres é barato, alegando que preserva "o domínio masculino e a dependência das mulheres na família". Embora tenha havido legislação como a Lei de Igualdade Salarial que combate a discriminação de gênero, as implicações da lei são limitadas. "Como uma emenda ao Fair Labor Standard Act, isentou empregadores na agricultura, hotéis, motéis, restaurantes e lavanderias, bem como profissionais, gerentes e administrativos, vendedores externos e trabalhadores domésticos privados". Porque altas concentrações de mulheres trabalham nessas áreas (34,8% das mulheres negras empregadas e 5,1% das mulheres brancas como empregadas domésticas privadas; 21,6% e 13,8% em empregos de serviços; 9,3% e 3,7% como trabalhadoras agrícolas; e 8,1% e 17,2% como trabalhadoras administrativas), "quase 45% de todas as mulheres empregadas, então, parecem ter sido isentas da Lei de Igualdade Salarial".

A taxa de salário por hora para mulheres é 65% da dos homens, e os rendimentos anuais das mulheres empregadas em tempo integral é 71% dos homens (discrepância de faixa potencial identificada na estatística citada - "The Economics of Women, Men and Work" 3 Edição). Na distribuição salarial masculina, a mulher média encontra-se no 33º percentil.

Dentro das mulheres, outro nível de discriminação ocorre entre as mães. Historicamente, essa desigualdade decorre da crença de que as mães são menos produtivas no trabalho. Mulheres visivelmente grávidas são frequentemente julgadas como menos comprometidas com seus empregos, menos confiáveis ​​e mais emocionais em comparação com mulheres que não estão visivelmente grávidas. Um estudo realizado em 1998 mostrou que os salários das mulheres sem filhos eram 81,3% do salário dos homens, mas 73,4% do salário dos homens para as mulheres com filhos. Um estudo de auditoria em 2007 descobriu que mulheres sem filhos recebem 2,1 vezes mais ligações de retorno do que mães igualmente qualificadas. Embora não receba tanta atenção quanto a diferença de gênero, a maternidade é uma qualidade significativa que é discriminada. Na verdade, a disparidade salarial entre mães e não mães é maior do que a disparidade salarial entre homens e mulheres.

Gênero e orientação sexual

O Williams Institute , um think tank nacional da UCLA School of Law , divulgou um relatório de 2011 que identificou discriminação por orientação sexual e identificação de gênero no local de trabalho. De acordo com o relatório, entre 15-43% das trabalhadoras lésbicas, gays, bissexuais ou transgêneros foram demitidas, tiveram suas promoções negadas ou assediadas devido à sua orientação sexual ou identificação de gênero. Além disso, apenas 20 estados nos Estados Unidos da América proíbem a discriminação com base na orientação sexual e identidade de gênero no local de trabalho. Wisconsin e New Hampshire proíbem a discriminação com base na orientação sexual, mas não na identidade de gênero. Em 4 de outubro de 2017, o procurador-geral Jeff Sessions anunciou que o Departamento de Justiça dos Estados Unidos não fornecerá mais proteção de emprego para indivíduos transgêneros de acordo com o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 , revertendo a posição do ex-procurador-geral Eric Holder , durante o Obama administração. No entanto, em 15 de junho de 2020, a Suprema Corte dos Estados Unidos em uma decisão 6-3 concluiu que o Título VII protege gays, lésbicas e transgêneros da discriminação baseada no sexo no local de trabalho.

Era

A maior parte da discriminação por idade ocorre entre os trabalhadores mais velhos quando os empregadores mantêm estereótipos negativos sobre eles. Embora as evidências sobre o declínio na produtividade sejam inconsistentes, "outras evidências apontam para declínios na agudeza da visão ou audição, facilidade de memorização, velocidade computacional, etc.". Outro fator que os empregadores levam em consideração é o custo mais alto do seguro saúde ou de vida para os trabalhadores mais velhos.

Um relatório de 2013 foi concluído pela AARP para identificar o impacto da discriminação por idade no local de trabalho. Desses 1.500 indivíduos que responderam à pesquisa Staying Ahead of the Curve da AARP de 2013, quase 64% das pessoas com mais de 45-74 anos disseram que viram ou sofreram discriminação por idade no local de trabalho. Destes, 92% afirmam que era algo ou muito comum em seus locais de trabalho. "Em 1963, a taxa de desemprego para homens com mais de 55 anos era um ponto percentual maior (4,5%) do que para homens com 35-54 anos (3,5%)." As durações médias do desemprego também são maiores para os trabalhadores mais velhos - 21 semanas para homens com mais de 45 anos em oposição a 14 semanas para homens com menos de 45 anos.

Registos criminais

As leis que restringem a discriminação no emprego para pessoas que foram condenadas por crimes variam significativamente entre os estados. A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos Estados Unidos emitiu diretrizes para empregadores, com o objetivo de evitar que a discriminação de registros criminais seja usada como uma procuração para efetuar a discriminação racial ilegal.

Veja também

Notas e referências

Bibliografia

  • Pager, Devah (2009). Marcado: Raça, crime e encontrar trabalho em uma era de encarceramento em massa . University of Chicago Press. ISBN 978-0-226-64484-4.
  • Papa, Michael J .; Tom D. Daniels; Barry K. Spiker (2007). Comunicação Organizacional: Perspectivas e Tendências (5 ed.). SÁBIO. ISBN 978-1-4129-1684-4.
  • Trentham, Susan; Laurie Larwood (1998). "Discriminação de gênero e o local de trabalho: um exame da teoria do preconceito racional". Papéis sexuais . 38 (112): 1-28. doi : 10.1023 / A: 1018782226876 . S2CID  141445242 .
  • Leila Schneps e Coralie Colmez , Math em julgamento. Como os números são usados ​​e abusados ​​no tribunal , Basic Books, 2013. ISBN  978-0-465-03292-1 . (Sexto capítulo: "Erro matemático número 6: Paradoxo de Simpson. O caso do preconceito sexual de Berkeley: detecção de discriminação").
  • Wadhwa, Vivek (6 de junho de 2006). "O verdadeiro custo da discriminação" . BusinessWeek Online . Arquivado do original em 24 de maio de 2009 . Página visitada em 29 de agosto de 2009 .
  • Muhs, Gabriella Gutiérrez y ; Harris, Angela P .; Flores Niemann, Yolanda; González, Carmen G. (2012). Incompetente presumido: as interseções de raça e classe para mulheres na academia . Boulder, Colorado: University Press of Colorado. ISBN 9780874219227.

links externos