Resolução de conflitos - Conflict resolution

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A resolução de conflitos é conceituada como os métodos e processos envolvidos na facilitação do fim pacífico do conflito e da retribuição . Membros comprometidos do grupo tentam resolver os conflitos do grupo comunicando ativamente informações sobre seus motivos ou ideologias conflitantes para o resto do grupo (por exemplo, intenções; razões para sustentar certas crenças) e se engajando em negociações coletivas. As dimensões da resolução normalmente são paralelas às dimensões do conflito na maneira como o conflito é processado. A resolução cognitiva é a forma como os disputantes entendem e veem o conflito, com crenças, perspectivas, entendimentos e atitudes. A resolução emocional está na maneira como os disputantes se sentem a respeito de um conflito, a energia emocional. A resolução comportamental reflete a forma como os disputantes agem, seu comportamento. Em última análise, existe uma ampla gama de métodos e procedimentos para lidar com conflitos, incluindo negociação , mediação , mediação-arbitragem, diplomacia e construção da paz criativa.

O termo resolução de conflitos também pode ser usado alternadamente com resolução de disputas , em que processos de arbitragem e litígio estão envolvidos de forma crítica. O conceito de resolução de conflito pode ser pensado para abranger o uso de medidas de resistência não violenta pelas partes em conflito na tentativa de promover uma resolução efetiva.

Teorias e modelos

Existe uma infinidade de diferentes teorias e modelos vinculados ao conceito de resolução de conflitos. Alguns deles são descritos abaixo.

Curva de resolução de conflito

Existem muitos exemplos de resolução de conflitos na história e tem havido um debate sobre as formas de resolução de conflitos: se deve ser forçada ou pacífica. A resolução de conflitos por meios pacíficos é geralmente considerada a melhor opção. A curva de resolução de conflitos derivada de um modelo analítico que oferece uma solução pacífica ao motivar entidades conflitantes. A resolução forçada de conflito pode invocar outro conflito no futuro.

A curva de resolução de conflito (CRC) separa os estilos de conflito em dois domínios separados: domínio de entidades concorrentes e domínio de entidades acomodadoras. Há uma espécie de acordo entre alvos e agressores nesta curva. Seus julgamentos de maldade em comparação com a bondade de cada um são análogos no CRC. Portanto, a chegada de entidades conflitantes a alguns pontos negociáveis ​​do CRC é importante antes da construção da paz. O CRC não existe (ou seja, singular) na realidade se a agressão do agressor for certa. Sob tais circunstâncias, pode levar ao apocalipse com destruição mútua.

A curva explica por que as lutas não violentas finalmente derrubaram regimes repressivos e às vezes forçaram os líderes a mudar a natureza da governança. Além disso, esta metodologia foi aplicada para capturar estilos de conflito na Península Coreana e a dinâmica dos processos de negociação.

Modelo de dupla preocupação

O modelo de preocupação dupla de resolução de conflitos é uma perspectiva conceitual que assume que o método preferido dos indivíduos para lidar com o conflito é baseado em dois temas ou dimensões subjacentes: preocupação com si mesmo ( assertividade ) e preocupação com os outros ( empatia ).

De acordo com o modelo, os membros do grupo equilibram sua preocupação em satisfazer necessidades e interesses pessoais com sua preocupação em satisfazer as necessidades e interesses dos outros de maneiras diferentes. A interseção dessas duas dimensões, em última análise, leva os indivíduos a exibirem diferentes estilos de resolução de conflitos. O modelo duplo identifica cinco estilos ou estratégias de resolução de conflitos que os indivíduos podem usar, dependendo de suas disposições em direção a objetivos pró-si ou pró-sociais .

Estilo de evitação de conflito

Caracterizado por brincar, mudar ou evitar o assunto, ou mesmo negar a existência de um problema, forte aversão em seguir as regras, o estilo de evitar conflitos é usado quando um indivíduo se retrai ao lidar com a outra parte, quando se sente desconfortável com o conflito, ou devido aos contextos culturais. Durante o conflito, esses evitadores adotam uma atitude de "esperar para ver", muitas vezes permitindo que o conflito desapareça por conta própria, sem qualquer envolvimento pessoal. Ao negligenciar o tratamento de situações de alto conflito, os evitadores correm o risco de permitir que os problemas se agravem ou saiam do controle.

Estilo de conflito cedendo

Em contraste, os estilos de conflito submissos, "acomodatícios", suavizantes ou supressores são caracterizados por um alto nível de preocupação com os outros e um baixo nível de preocupação consigo mesmo. Essa abordagem pró-social passiva surge quando os indivíduos obtêm satisfação pessoal ao atender às necessidades dos outros e têm uma preocupação geral em manter relacionamentos sociais estáveis ​​e positivos. Quando confrontados com um conflito, os indivíduos com um estilo de conflito maleável tendem a se harmonizar com as demandas dos outros por respeito ao relacionamento social.

Estilo de conflito competitivo

O estilo de conflito competitivo , de "luta" ou de força maximiza a assertividade individual (ou seja, a preocupação consigo mesmo) e minimiza a empatia (ou seja, a preocupação com os outros). Os grupos que consistem em membros competitivos geralmente gostam de buscar o domínio sobre os outros e normalmente veem o conflito como uma situação de "ganhar ou perder". Os lutadores tendem a forçar os outros a aceitar suas opiniões pessoais, empregando táticas de poder competitivo (argumentos, insultos, acusações ou até mesmo violência) que fomentam a intimidação.

Estilo de conflito de conciliação

O estilo de conflito de conciliação , "transigência", barganha ou negociação é típico de indivíduos que possuem um nível intermediário de preocupação com os resultados pessoais e dos outros. Os conciliadores valorizam a justiça e, ao fazê-lo, antecipam interações mútuas de dar e receber. Ao aceitar algumas demandas apresentadas por outros, os transigentes acreditam que essa gentileza incentivará outros a atendê-los no meio do caminho, promovendo assim a resolução de conflitos. Esse estilo de conflito pode ser considerado uma extensão das estratégias "submissas" e "cooperativas".

Estilo de conflito de cooperação

Caracterizado por uma preocupação ativa com o comportamento pró-social e pró-self, o estilo de conflito de cooperação , integração, confronto ou solução de problemas é normalmente usado quando um indivíduo tem interesses elevados em seus próprios resultados, bem como nos resultados dos outros. Durante o conflito, os cooperadores colaboram com outros no esforço de encontrar uma solução amigável que satisfaça todas as partes envolvidas no conflito. Indivíduos que usam esse tipo de estilo de conflito tendem a ser altamente assertivos e empáticos. Ao ver o conflito como uma oportunidade criativa, os colaboradores investem de bom grado tempo e recursos para encontrar uma solução "ganha-ganha". De acordo com a literatura sobre resolução de conflitos, um estilo cooperativo de resolução de conflitos é recomendado acima de todos os outros. Essa resolução pode ser alcançada baixando a guarda do agressor enquanto levanta o ego.

Teoria da dialética relacional

A teoria da dialética relacional (RDT), introduzida por Leslie Baxter e Barbara Matgomery (1988), explora as maneiras pelas quais as pessoas em relacionamentos usam a comunicação verbal para gerenciar conflitos e contradições em oposição à psicologia. Este conceito enfoca a manutenção de um relacionamento mesmo através das contradições que surgem e como os relacionamentos são gerenciados por meio de conversas coordenadas. O RDT assume que os relacionamentos são compostos de tendências opostas, estão em constante mudança e as tensões surgem de relacionamentos íntimos.

Os principais conceitos de RDT são:

  • Contradições - O conceito é que o contrário tem as características do seu oposto. As pessoas podem buscar um relacionamento, mas ainda precisam de seu espaço.
  • Totalidade - A totalidade vem quando os opostos se unem. Assim, a relação se equilibra com contradições e só então atinge a totalidade
  • Processo - Compreendida por meio de vários processos sociais. Esses processos continuam simultaneamente dentro de um relacionamento de maneira recorrente.
  • Praxis - O relacionamento progride com a experiência e ambas as pessoas interagem e se comunicam de forma eficaz para atender às suas necessidades. Praxis é um conceito de praticabilidade na tomada de decisões em um relacionamento, apesar dos desejos e necessidades opostos

Estratégia de conflito

Estratégia de conflito, de Thomas Schelling , é o estudo da negociação durante o conflito e do comportamento estratégico que resulta no desenvolvimento de "comportamento conflituoso". Essa ideia é amplamente baseada na teoria dos jogos . Em "A Reorientation of Game Theory", Schelling discute maneiras pelas quais se pode redirecionar o foco de um conflito para obter vantagem sobre o oponente.

  • O conflito é uma competição. O comportamento racional, nesta disputa, é uma questão de julgamento e percepção.
  • A Strategy faz previsões usando "comportamento racional - comportamento motivado por um cálculo sério de vantagens, um cálculo que por sua vez é baseado em um sistema de valores explícito e internamente consistente".
  • A cooperação é sempre temporária, os interesses mudarão.

Técnica Gandhiana de Resolução de Conflitos: Satyagraha

Satyagraha é a base principal da Ideologia Gandhiana. A palavra 'Satyagraha' originou-se da solicitação de duas palavras em sânscrito -'Sat 'e' Aagraha '. Literalmente significa - Insistir na Verdade, Preservar na Verdade ou Seguir a Verdade. De acordo com Gandhiji -Satyagraha é uma luta não violenta contra a injustiça em que a não violência é aceita como um princípio renunciando à violência por meio da mente, da palavra e da ação. Vários tipos de meios de Satyagraha foram sugeridos por Gandhiji através dos quais qualquer pessoa pode lutar contra a verdade e a injustiça e qualquer tipo de conflito pode ser resolvido.

1. Não Cooperação : - É um meio em que é necessário o apoio e a confiança esmagadora da maioria para que a injustiça seja evitada pela não cooperação contra o oponente ou o injusto. O propósito de Gandhiji por trás desse instrumento era que a cooperação com o bem e a não cooperação com o mal deveriam ser feitas.

2. Greve : -É a forma de retaliação não violenta sob a qual negócios, indústrias, institutos ou organizações são fechados por algum tempo a fim de protestar contra políticas injustas.

3. Boicote : - Nesse caso, são descartadas renúncias de títulos, cargos de honra, visitas a instituições governamentais, participação em cerimônia governamental, ida a tribunais ou escolas públicas e votação em protesto contra políticas governamentais. Para que essa pressão seja exercida sobre o governo, expressando insatisfação contra ele, para que ele possa abandonar suas políticas injustas.

4. Piquetes : - É uma forma de movimento de não cooperação utilizada para exercer pressão econômica, social e política. Tem como objetivo despertar a consciência política e a consciência indígena entre o povo, pressionando o governo.

5. Demonstração : - A demonstração também é um método importante em métodos não violentos de resolução de conflitos. A organização de um grupo de pessoas em protesto contra as políticas injustas do governo rival, manifestando o protesto simbolicamente é chamada de manifestação.

6. Hijrat : - Significa deixar voluntariamente o lugar ou país. Gandhiji disse que quando o governo se tornar tão injusto e tirânico que suas atrocidades não possam ser toleradas, o povo deve deixar aquele lugar e ir para outro lugar.

7. Desobediência civil : - Gandhiji a considerou a arma não violenta mais eficaz, que visa quebrar as regras imorais. Essa arma é usada para violar direta, pública e coletivamente as leis do governo, que são injustas.

8. Atrocidade : - Isso geralmente significa sofrimento para a alma. Nas políticas injustas desse oponente, não se opõe o próprio oponente. Neste processo, o processo de Satyagraha é realizado pela mudança de coração do oponente.

9. Jejum : - De acordo com Gandhiji, o jejum é a ferramenta mais influente e frutífera no arsenal da não-violência. Ele tem dois objectivos- purificação Auto e Retalition contra a mentira ea injustiça . É feito para apelar à alma e à prudência do oponente e para despertá-lo para a sua injustiça, o que motiva o lado oposto a voltar ao caminho certo.

Desta forma, Gandhiji tentou encontrar soluções para os problemas e disputas políticas, sociais e econômicas usando vários meios de Satyagraha. Satyagraha é uma contribuição muito importante de Gandhiji para a ciência política e também para a sociedade, que é o exame direto dos meios poderosos pelos quais qualquer pessoa pode seguir sua alma e consciência e lutar contra a verdade e a injustiça.

Técnica Jaina de Resolução de Conflitos: Anekanta

Hoje, problemas como Terrorismo, Regionalismo e Lingüismo estão tão enraizados que não temos tolerância para ouvir uns aos outros, mesmo que falemos pacificamente. A maioria dos problemas surge devido à aceitação de suas palavras como certas e outras erradas. Mas a teoria Anekanta do Senhor Mahavira nos deu a visão para pensar abertamente sobre qualquer problema. Diz-se que o desdobramento simultâneo dos poderes que parecem ser contraditórios ao mesmo objeto é chamado de Anekanta. Freqüentemente, as pessoas consideram sua visão de um ser verdadeira e continuam lutando contra os outros, desconsiderando outras qualidades visuais que - o que estou entendendo é certo e o que os outros estão dizendo é errado. Todos os problemas, malícia e rebelião ocorrem apenas porque vemos apenas um aspecto de qualquer coisa, o primeiro que está mais próximo de nosso egoísmo. De acordo com a teoria Anekanta, nosso ponto de vista também pode ser verdadeiro e outros pontos de vista também podem ser verdadeiros. É chamado de pensamento Anekanta, que pode nos manter livres de rebeliões, brigas e problemas.

A palavra Anekanta é composta de uma combinação de duas palavras - 'Anec' e 'Formiga'. 'Anek' significa mais de um e 'Formiga' significa atributo ou natureza. Agradável de aceitar um grupo de muitos atributos opostos no objeto, é chamado de Anekanta. Tem três conclusões principais com base nas quais a Resolução de Conflitos pode ser feita. Estes são-

· Relatividade

· Coexistência

· Integração


1. Relatividade -

                      De acordo com a filosofia Jaina, existem infinitos atributos em um objeto. Mas apenas um atributo pode ser representado por palavras por vez, o resto de seus atributos não podem ser propostos; mas outros atributos também existem, não pode ser negado. Para entender essa não discriminação se chama Relatividade. Aceitar a existência apenas de você mesmo e de seus pensamentos e interesses e rejeitar a existência dos demais é uma visão unilateral, em razão da qual surgem muitas diferenças e conflitos. Para erradicar esse problema, Anekanta deu o princípio da Relatividade, pelo qual o desejo é removido e a malícia raga reduzida.

2. Coexistência -

                              A teoria anekanta diz que o objeto tem infinitos aspectos antagônicos e eles coexistem. Este é o segundo aforismo de Anekanta, a co-contraparte. Isso significa que se há felicidade, também há tristeza; se há conhecimento, também há ignorância; se há vida, também há morte. Portanto, é natural ter atributos anti-casal, da mesma forma que a coexistência desses atributos opostos também é natural.

3. Integração -

                              Na filosofia Jaina, não era considerado impossível que aspectos opostos coexistissem, pontos de vista opostos não foram apenas aceitos, mas também houve uma tentativa de coordenação entre esses pontos de vista opostos. Coordenação significa exposição interpretativa de pensamentos. Então, pensar no mesmo objeto de diferentes perspectivas é Integração ou Coordenação.

Vemos que cada país tem sua própria cultura e tradição e quando forem feitas tentativas de impor essas tradições e cultura a outros, haverá problemas. Na perspectiva de hoje, se virmos a causa raiz do conflito, é uma diversidade cultural. Geralmente, vemos que temos um sentimento de amor pela nossa língua materna e não toleramos o domínio de nenhuma outra língua. Através do princípio de Anekanta, tais pensamentos surgem dentro da pessoa de que ela também aceita a segunda língua equivalente à sua língua materna. Assim, quando todas as culturas são igualmente apreciadas, a dominação cultural chega ao fim. Ajudando assim a construir relações culturais e erradicar conflitos culturais.

Resolução de conflitos em estudos de paz e conflitos

Definição

Dentro dos estudos de paz e conflito, uma definição de resolução de conflito é apresentada no livro de Peter Wallensteen, Understanding Conflict Resolution :

[Resolução de conflito é] uma situação social em que as partes armadas em conflito em um acordo (voluntariamente) resolvem viver pacificamente com - e / ou dissolver - suas incompatibilidades básicas e, doravante, param de usar armas umas contra as outras.

As "partes em conflito" em causa nesta definição são grupos organizados formal ou informalmente envolvidos em conflitos intra-estaduais ou interestaduais. 'Incompatibilidade básica' refere-se a uma discordância severa entre pelo menos dois lados, onde suas demandas não podem ser atendidas pelos mesmos recursos ao mesmo tempo.

Mecanismos

Uma teoria discutida no campo da paz e estudos de conflito são os mecanismos de resolução de conflito: procedimentos independentes nos quais as partes em conflito podem ter confiança. Eles podem ser arranjos formais ou informais com a intenção de resolver o conflito. Em Understanding Conflict Resolution Wallensteen extrai das obras de Lewis A. Coser , Johan Galtung e Thomas Schelling , e apresenta sete mecanismos teóricos distintos para a resolução de conflitos:

  1. Uma mudança nas prioridades de uma das partes em conflito. Embora seja raro que um grupo mude completamente suas posições básicas, ele pode exibir uma mudança para o que dá prioridade mais alta. Nesse caso, podem surgir novas possibilidades de resolução de conflitos.
  2. O recurso contestado é dividido. Em essência, isso significa que ambas as partes em conflito exibem certo grau de mudança nas prioridades que, em seguida, abre para alguma forma de acordo "atender o outro lado no meio do caminho".
  3. Negociação entre as partes em conflito. Isso significa que um lado tem todas as suas demandas atendidas em um problema, enquanto o outro lado tem todas as suas demandas atendidas em outro problema.
  4. As partes decidem compartilhar o controle e governar juntas sobre o recurso contestado. Pode ser permanente ou um arranjo temporário para um período de transição que, quando terminado, leva à transcendência do conflito.
  5. As partes concordam em deixar o controle para outra pessoa . Nesse mecanismo, as partes principais concordam ou aceitam que um terceiro assuma o controle do recurso contestado.
  6. As partes recorrem a mecanismos de resolução de conflitos , nomeadamente arbitragem ou outros procedimentos legais. Isso significa encontrar um procedimento para resolver o conflito por alguma das cinco formas mencionadas anteriormente, mas com a qualidade adicional de ser feito por meio de um processo fora do controle imediato das partes.
  7. Alguns assuntos podem ser deixados para depois . O argumento para isso é que as condições políticas e as atitudes populares podem mudar, e algumas questões podem ganhar com o adiamento, pois seu significado pode esmaecer com o tempo.

Intra-estadual e interestadual

Moshe Dayan e Abdullah el Tell chegam a um acordo de cessar-fogo durante a guerra árabe-israelense de 1948 em Jerusalém em 30 de novembro de 1948

De acordo com a base de dados de conflitos, a guerra de definições do Uppsala Conflict Data Program pode ocorrer entre as partes que contestam uma incompatibilidade. A natureza de uma incompatibilidade pode ser territorial ou governamental , mas uma parte beligerante deve ser um "governo de um estado ou qualquer organização de oposição ou aliança de organizações que usa a força armada para promover sua posição na incompatibilidade em um conflito armado intra-estadual ou interestadual " As guerras podem ser concluídas com um acordo de paz , que é um "acordo formal ... que trata da incompatibilidade disputada, seja resolvendo tudo ou em parte, ou delineando claramente um processo para [...] como regular a incompatibilidade. " Um cessar - fogo é outra forma de acordo feito pelas partes beligerantes; ao contrário de um acordo de paz, ele apenas "regula o comportamento de conflito das partes beligerantes" e não resolve a questão que levou as partes à guerra em primeiro lugar.

Medidas de manutenção da paz podem ser implantadas para evitar a violência na solução de tais incompatibilidades. A partir do século passado, os teóricos políticos desenvolveram a teoria de um sistema de paz global que depende de amplas medidas sociais e políticas para evitar a guerra no interesse de alcançar a paz mundial . A abordagem da Paz Azul desenvolvida pelo Strategic Foresight Group facilita a cooperação entre países sobre recursos hídricos compartilhados, reduzindo assim o risco de guerra e permitindo o desenvolvimento sustentável.

A resolução de conflitos é um campo de prática profissional em expansão, tanto nos Estados Unidos como em todo o mundo. Os custos crescentes do conflito aumentaram o uso de terceiros que podem servir como especialistas em conflito para resolver os conflitos. Na verdade, as organizações de ajuda e desenvolvimento acrescentaram especialistas em construção da paz às suas equipes. Muitas das principais organizações não governamentais internacionais têm visto uma necessidade crescente de contratar profissionais treinados em análise e resolução de conflitos. Além disso, essa expansão resultou na necessidade de profissionais de resolução de conflitos trabalharem em uma variedade de ambientes, como em empresas, sistemas judiciais, agências governamentais, organizações sem fins lucrativos e instituições educacionais em todo o mundo.

No local de trabalho

De acordo com o dicionário de Cambridge, uma definição básica de conflito é: "uma discordância ativa entre pessoas com opiniões ou princípios opostos". Conflitos como desentendimentos podem ocorrer a qualquer momento, sendo uma parte normal das interações humanas. O tipo de conflito e sua gravidade podem variar tanto em conteúdo quanto em grau de seriedade; no entanto, é impossível evitá-lo completamente. Na verdade, o conflito em si não é necessariamente uma coisa negativa. Quando tratada de forma construtiva, pode ajudar as pessoas a se defenderem e a se defenderem, a evoluir e aprender como trabalhar juntas para alcançar uma solução mutuamente satisfatória. Mas se o conflito for mal tratado, pode causar raiva, mágoa, divisão e problemas mais sérios.

Se é impossível evitar completamente o conflito, como foi dito, as possibilidades de vivenciá-lo são geralmente maiores, particularmente em contextos sociais complexos nos quais importantes diversidades estão em jogo. Especialmente por esse motivo, falar em resolução de conflitos torna-se fundamental em ambientes de trabalho etnicamente diversos e multiculturais, nos quais podem ocorrer divergências não apenas "regulares" de trabalho, mas também em que diferentes línguas, visões de mundo, estilos de vida e, em última instância, diferenças de valor podem divergir.

Resolução de conflito é o processo pelo qual duas ou mais partes envolvidas em um desacordo, disputa ou debate chegam a um acordo para resolvê-lo. Envolve uma série de etapas, atores envolvidos, modelos e abordagens que podem depender do tipo de confronto em questão e do contexto social e cultural envolvido. No entanto, existem algumas ações gerais e habilidades pessoais que podem ser muito úteis quando se enfrenta um conflito para resolver (independentemente de sua natureza), por exemplo, uma orientação de mente aberta capaz de analisar os diferentes pontos de vista e perspectivas envolvidas, bem como uma habilidade ter empatia, ouvir atentamente e comunicar-se claramente com todas as partes envolvidas. As fontes de conflito podem ser tantas, dependendo da situação particular e do contexto específico, mas algumas das mais comuns incluem:

Diferenças pessoais como valores, ética, personalidades, idade, educação, gênero, status socioeconômico, formação cultural, temperamento, saúde, religião, crenças políticas, etc. Assim, quase qualquer categoria social que serve para diferenciar as pessoas pode se tornar um objeto de conflito quando diverge negativamente com pessoas que não o compartilham. Conflitos de ideias, escolhas ou ações. O conflito ocorre quando as pessoas não compartilham objetivos comuns ou maneiras comuns de atingir um objetivo específico (por exemplo, estilos de trabalho diferentes). O conflito ocorre também quando há competição direta ou indireta entre pessoas ou quando alguém pode se sentir excluído de uma determinada atividade ou por algumas pessoas dentro da empresa. A falta de comunicação ou comunicação deficiente também são razões importantes para iniciar um conflito, para interpretar mal uma situação particular e para criar interações potencialmente explosivas.

Estratégias fundamentais

Embora diferentes conflitos possam exigir maneiras diferentes de lidar com eles, esta é uma lista de estratégias fundamentais que podem ser implementadas ao lidar com uma situação de conflito:

  1. Chegar a um acordo sobre regras e procedimentos: O estabelecimento de regras básicas pode incluir as seguintes ações: a. Determinando um local para a reunião; b. Definição de uma agenda formal; c. Determinar quem vai; d. Definição de limites de tempo; e. Definir regras de procedimento; f. Seguindo "faça (s) e não faça (não)".
  2. Reduzir a tensão e sincronizar a diminuição da hostilidade: Em situações altamente emocionais, quando as pessoas se sentem com raiva, chateadas, frustradas, é importante implementar as seguintes ações: a. Separando as partes envolvidas; b. Gerenciar tensões - a piada como instrumento de oportunização da catarse; c. Reconhecer os sentimentos dos outros - ouvir ativamente os outros; d. Desescalonamento por declarações públicas das partes - sobre a concessão, os compromissos das partes.
  3. Melhorar a precisão da comunicação, especialmente melhorando a compreensão de cada parte sobre a percepção da outra: a. Compreensão precisa da posição do outro; b. Inversão de papéis, tentando adotar a posição do outro (atitudes empáticas); c. Imagem - descrevendo como eles se veem, como as outras partes aparecem para eles, como eles acham que as outras partes os descreverão e como os outros se veem.
  4. Controlando o número e o tamanho das questões na discussão: a. Fracionar a negociação - método que divide um grande conflito em partes menores: 1. Reduza o número de partes de cada lado; 2. Controlar o número de questões substantivas; 3. Procure maneiras diferentes de dividir grandes questões.
  5. Estabelecer um terreno comum onde as partes possam encontrar uma base para um acordo: a. Estabelecer objetivos comuns ou objetivos superiores; b. Estabelecendo inimigos comuns; c. Identificar expectativas comuns; d. Gerenciando restrições de tempo e prazos; e. Reformulando a visão das partes umas das outras; f. Crie confiança por meio do processo de negociação.
  6. Aumentar a conveniência das opções e alternativas que cada parte apresenta à outra: a. Dar à outra parte uma proposta aceitável; b. Pedindo uma decisão diferente; c. Adoça o outro em vez de intensificar a ameaça; d. Elaborar critérios objetivos ou legítimos para avaliar todas as soluções possíveis.

Abordagens

Um conflito é um fenômeno comum no local de trabalho; como mencionado antes, pode ocorrer por causa dos mais diferentes motivos de diversidade e em circunstâncias muito diferentes. No entanto, geralmente é uma questão de interesses, necessidades, prioridades, objetivos ou valores interferindo uns nos outros; e, muitas vezes, resultado de percepções diferentes, mais do que diferenças reais. Os conflitos podem envolver membros da equipe, departamentos, projetos, organização e cliente, chefe e subordinado, necessidades da organização vs. necessidades pessoais, e geralmente estão imersos em relações complexas de poder que precisam ser compreendidas e interpretadas a fim de definir a forma mais personalizada para gerenciar o conflito. Existem, no entanto, algumas abordagens principais que podem ser aplicadas ao tentar resolver um conflito que pode levar a resultados muito diferentes a serem avaliados de acordo com a situação particular e os recursos de negociação disponíveis:

Forçando

Quando uma das partes do conflito persegue com firmeza suas próprias preocupações, apesar da resistência da (s) outra (s). Isso pode envolver empurrar um ponto de vista às custas de outro ou manter firme resistência às ações da contraparte; também é comumente conhecido como "competidor". Forçar pode ser apropriado quando todos os outros métodos menos vigorosos não funcionam ou são ineficazes; quando alguém precisa defender seus próprios direitos (ou os direitos do grupo / organização representada), resista à agressão e pressão. Também pode ser considerada uma opção adequada quando uma resolução rápida é necessária e o uso da força é justificado (por exemplo, em uma situação de risco de vida, para interromper uma agressão) e como último recurso para resolver um conflito de longa duração.

No entanto, forçar também pode afetar negativamente o relacionamento com o oponente no longo prazo; pode intensificar o conflito se o oponente decidir reagir da mesma forma (mesmo que não seja a intenção original); não permite tirar partido de forma produtiva da posição do outro lado e, por último mas não menos importante, esta abordagem pode exigir muita energia e ser exaustiva para alguns indivíduos.

Vencer / Vencer / Colaborar

A colaboração envolve uma tentativa de trabalhar com a outra parte envolvida no conflito para encontrar uma solução ganha-ganha para o problema em questão, ou pelo menos encontrar uma solução que mais satisfaça as preocupações de ambas as partes. A abordagem ganha-ganha vê a resolução de conflitos como uma oportunidade de chegar a um resultado mutuamente benéfico; e inclui identificar as preocupações subjacentes dos oponentes e encontrar uma alternativa que atenda às preocupações de cada parte. Desse ponto de vista, é o resultado mais desejável ao tentar resolver um problema para todos os parceiros.

Colaborar pode ser a melhor solução quando o consenso e o compromisso de outras partes são importantes; quando o conflito ocorre em um ambiente colaborativo e confiável e quando é necessário atender aos interesses de várias partes interessadas. Mas, mais especificamente, é o resultado mais desejável quando um relacionamento de longo prazo é importante para que as pessoas possam continuar a colaborar de forma produtiva; colaborar é, em poucas palavras, compartilhar responsabilidades e compromisso mútuo. Para as partes envolvidas, o resultado da resolução do conflito é menos estressante; entretanto, o processo de encontrar e estabelecer uma solução ganha-ganha pode ser mais longo e deve ser muito envolvente.

Pode exigir mais esforço e mais tempo do que alguns outros métodos; pelo mesmo motivo, a colaboração pode não ser prática quando o tempo é crucial e uma solução ou resposta rápida é necessária.

Comprometedor

Diferente da solução ganha-ganha, neste resultado as partes em conflito encontram uma solução mutuamente aceitável que satisfaça parcialmente ambas as partes. Isso pode ocorrer quando ambas as partes conversam entre si e procuram entender o ponto de vista da outra. O compromisso pode ser uma solução ótima quando os objetivos são moderadamente importantes e não vale a pena o uso de abordagens mais assertivas ou mais envolventes. Pode ser útil ao se chegar a um acordo temporário sobre questões complexas e como um primeiro passo quando as partes envolvidas não se conhecem bem ou ainda não desenvolveram um alto nível de confiança mútua. Ceder pode ser uma maneira mais rápida de resolver as coisas quando o tempo é um fator importante. O nível de tensões também pode ser menor, mas o resultado do conflito também pode ser menos satisfatório.

Se esse método não for bem administrado e o fator tempo se tornar o mais importante, a situação pode resultar em ambas as partes não ficarem satisfeitas com o resultado (ou seja, uma situação de perda / perda). Além disso, não contribui para a construção da confiança a longo prazo e pode exigir um acompanhamento mais atento do tipo de compromissos parcialmente satisfatórios adquiridos.

Retirando

Essa técnica consiste em não abordar o conflito, adiá-lo ou simplesmente retirá-lo; por esse motivo, também é conhecido como Avoiding. Esse resultado é adequado quando o assunto é trivial e não vale o esforço ou quando questões mais importantes estão urgentes e uma ou ambas as partes não têm tempo para lidar com isso. A retirada também pode ser uma resposta estratégica quando não é o momento ou lugar certo para enfrentar o problema, quando é necessário mais tempo para pensar e coletar informações antes de agir ou quando não responder pode trazer ainda alguns ganhos para pelo menos algumas das partes envolvidas . Além disso, a retirada também pode ser empregada quando alguém sabe que a outra parte está totalmente comprometida com a hostilidade e não deseja (não pode) investir mais esforços irracionais.

O retraimento pode dar a possibilidade de ver as coisas de uma perspectiva diferente enquanto ganha tempo e coleta mais informações, e especialmente é uma abordagem de baixo estresse, particularmente quando o conflito é de curta duração. No entanto, não agir pode ser interpretado como um acordo e, portanto, pode levar ao enfraquecimento ou perda de uma posição anteriormente conquistada com uma ou mais partes envolvidas. Além disso, ao usar o afastamento como estratégia, mais tempo, habilidades e experiências, juntamente com outras ações, podem precisar ser implementadas.

Alisamento

Suavizar é acomodar as preocupações dos outros antes de tudo, ao invés de suas próprias preocupações. Esse tipo de estratégia pode ser aplicada quando a questão do conflito é muito mais importante para as contrapartes, enquanto para as outras não é particularmente relevante. Também pode ser aplicado quando alguém aceita que está errado e, além disso, não há outras opções possíveis a não ser continuar uma situação de empurrão-competição indigno. Assim como a retirada, a suavização pode ser uma opção para encontrar pelo menos uma solução temporal ou obter mais tempo e informações, mas não é uma opção quando estão em jogo interesses prioritários.

Existe um alto risco de abuso ao escolher a opção de suavização. Portanto, é importante manter o equilíbrio certo e não abrir mão dos próprios interesses e necessidades. Caso contrário, a confiança na habilidade de alguém, principalmente com um oponente agressivo, pode ser seriamente prejudicada, juntamente com a credibilidade das outras partes envolvidas. É necessário dizer que, nesses casos, a transição para uma solução Vencer / Vencer no futuro torna-se particularmente mais difícil quando alguém.

Entre organizações

Relacionamentos entre organizações, como alianças estratégicas , parcerias comprador-fornecedor, redes organizacionais ou joint ventures são propensos a conflitos. A resolução de conflitos nas relações interorganizacionais tem atraído a atenção de estudiosos de negócios e administração. Eles relacionaram as formas de conflito (por exemplo, conflito baseado na integridade vs. conflito baseado na competência) ao modo de resolução do conflito e às abordagens de negociação e reparação usadas pelas organizações. Eles também observaram o papel de importantes fatores moderadores, como o tipo de acordo contratual, o nível de confiança entre as organizações ou o tipo de assimetria de poder.

Na sala de aula

Passos

Etapa 1: Esclarecimento e foco: propriedade do problema

Sentimentos negativos como aborrecimento, raiva e desconforto podem interferir na compreensão exata do que há de errado em situações de confronto e como consertar as coisas. Afastar-se um pouco dos sentimentos negativos é exatamente o que esses momentos exigem, principalmente por parte da pessoa com (presumivelmente) maior maturidade. A apropriação do problema é definida como a decisão de quem deve assumir a responsabilidade pelo comportamento ou conflito na questão. A principal pessoa que se incomoda com o problema raiz também é o "dono" do problema e, portanto, o dono do problema precisa ser aquele que assume a responsabilidade primária por resolvê-lo. Identificar a propriedade faz a diferença em como o comportamento é tratado, bem como em como o problema é resolvido de forma eficaz. É importante fazer perguntas esclarecedoras para realmente compreender as causas do conflito.

Etapa 2: escuta ativa

Várias estratégias ajudam a distinguir quem tem um problema de comportamento e quem assume a responsabilidade. Uma dessas estratégias é a escuta ativa. Ouvir ativamente é prestar atenção a todos os aspectos do que o aluno diz e tentar compreender ou criar empatia tanto quanto possível. A escuta ativa consiste em fazer perguntas continuamente para testar a compreensão. Também requer encorajar o aluno, deixando-o contar sua história e parafraseando o que o aluno diz para que uma conclusão imparcial possa ser feita. É fundamental não agir rápido demais para resolver o problema apenas dando conselhos, instruções ou repreendendo. Responder muito cedo com soluções pode interromper a comunicação do aluno e deixar impressões imprecisas sobre a origem ou natureza do problema.

Etapa 3: Disciplina assertiva e mensagens I

Depois que o professor tiver assumido o ponto de vista do aluno, comentários devem ser formados em torno de como o comportamento do aluno afeta o papel do professor. Os comentários do professor devem ser assertivos, enfatizar as mensagens do tipo I e encorajar o aluno a pensar sobre os efeitos de seu comportamento. Eles não devem ser passivos, apologéticos, hostis ou agressivos, mas práticos, como: "Charlie, você está falando enquanto eu estou falando." Os comentários devem enfatizar mensagens I que enfoquem como o comportamento está afetando o ensino do professor e o aprendizado dos outros alunos. Um exemplo disso seria: "Você está tornando difícil para mim me concentrar em ensinar esta lição de matemática." Por último, o professor deve fazer ao aluno perguntas mais abertas que o façam pensar sobre as consequências de seu comportamento, como: "Como as outras crianças se sentem quando você grita no meio da aula?"

Os comentários devem encorajar o aluno a pensar sobre os efeitos de suas ações sobre os outros - uma estratégia que na verdade encoraja o aluno a considerar as implicações éticas das ações. Em vez de simplesmente dizer: "Quando você corta a fila na frente das outras crianças, isso não é justo com elas", o professor pode tentar perguntar: "Como você acha que as outras crianças se sentem quando você corta na fila antes delas?"

Etapa 4: Negociação

Seifert e Sutton afirmam que as três primeiras etapas descrevem maneiras desejáveis ​​de lidar com situações que são específicas e duram pouco tempo. Essas etapas por si só podem não ser suficientes quando os conflitos persistem por longos períodos de tempo. Freqüentemente, é melhor negociar uma solução nessas situações. Negociar é definido como deliberar metodicamente várias opções e decidir sobre uma delas, se possível. Embora a negociação exija tempo e energia, geralmente exige menos tempo ou esforço do que continuar a lidar com o problema. Os resultados da negociação podem ser valiosos para todos os envolvidos na situação. Vários especialistas em resolução de conflitos sugeriram maneiras diferentes de negociar com os alunos sobre problemas contínuos. As teorias diferem em detalhes, mas geralmente são semelhantes às etapas que discutimos anteriormente:

  • Determine qual é o problema - envolve escuta ativa
  • Discuta e compartilhe soluções possíveis, considere sua eficácia
  • Tentar chegar a um consenso: Nem sempre será possível chegar a um acordo total sobre o assunto, mas deve ser definido como uma meta final
  • Avalie o sucesso da decisão: A renegociação pode ser necessária.

Outras formas

Conflito de gestão

A gestão de conflitos refere-se à gestão a longo prazo de conflitos intratáveis. É o rótulo para a variedade de maneiras pelas quais as pessoas lidam com as queixas - defendendo o que consideram ser certo e contra o que consideram errado. Essas formas incluem fenômenos diversos como fofoca, ridículo, linchamento, terrorismo, guerra, rixa, genocídio, lei, mediação e evasão. As formas de gerenciamento de conflitos que serão usadas em qualquer situação podem ser previstas e explicadas pela estrutura social - ou geometria social - do caso.

A gestão de conflitos é frequentemente considerada distinta da resolução de conflitos. Para que o conflito real ocorra, deve haver uma expressão de padrões exclusivos que expliquem por que e como o conflito foi expresso da maneira que foi. O conflito geralmente está relacionado a um problema anterior. Resolução refere-se à resolução de uma disputa com a aprovação de uma ou ambas as partes, enquanto a administração se preocupa com um processo contínuo que pode nunca ter uma resolução. Nenhum dos dois é considerado o mesmo que a transformação do conflito , que busca reenquadrar as posições das partes em conflito.

Aconselhamento

Quando o conflito pessoal leva à frustração e perda de eficiência, o aconselhamento pode ser útil. Embora poucas organizações possam ter conselheiros profissionais em sua equipe, com algum treinamento, os gerentes podem ser capazes de desempenhar essa função. Aconselhamento não-diretivo, ou "ouvir com compreensão", é pouco mais do que ser um bom ouvinte - algo que todo gerente deveria ser.

Às vezes, simplesmente ser capaz de expressar os próprios sentimentos a um ouvinte preocupado e compreensivo é suficiente para aliviar a frustração e possibilitar que um indivíduo avance para um estado de espírito de resolução de problemas. A abordagem não-diretiva é uma forma eficaz de os gerentes lidarem com subordinados e colegas de trabalho frustrados.

Existem outros métodos mais diretos e diagnósticos que podem ser usados ​​em circunstâncias apropriadas. No entanto, a grande força da abordagem não-diretiva reside em sua simplicidade, sua eficácia e que evita deliberadamente o diagnóstico e interpretação do gerente-conselheiro de problemas emocionais, o que exigiria um treinamento psicológico especial. Ouvir a equipe com simpatia e compreensão dificilmente aumentará o problema e é uma abordagem amplamente usada para ajudar as pessoas a lidar com problemas que interferem em sua eficácia no local de trabalho.

Baseado na cultura

A Reconciliação de Jacó e Esaú (ilustração de um cartão da Bíblia publicado em 1907 pela Providence Lithograph Company)

A resolução de conflitos como prática profissional e campo acadêmico é altamente sensível às práticas culturais . Em contextos culturais ocidentais, como Canadá e Estados Unidos , a resolução de conflitos bem-sucedida geralmente envolve o incentivo à comunicação entre os disputantes, a solução de problemas e a elaboração de acordos que atendam às necessidades subjacentes. Nessas situações, os solucionadores de conflitos costumam falar sobre como encontrar uma solução mutuamente satisfatória (" ganha-ganha ") para todos os envolvidos.

Em muitos contextos culturais não ocidentais, como Afeganistão , Vietnã e China , também é importante encontrar soluções "ganha-ganha"; no entanto, as rotas seguidas para encontrá-los podem ser muito diferentes. Nesses contextos, a comunicação direta entre os disputantes que aborda explicitamente as questões em jogo no conflito pode ser percebida como muito rude, tornando o conflito pior e atrasando sua resolução. Pode fazer sentido envolver líderes religiosos, tribais ou comunitários; comunicar verdades difíceis por meio de terceiros; ou dar sugestões por meio de histórias. Os conflitos interculturais são frequentemente os mais difíceis de resolver porque as expectativas dos disputantes podem ser muito diferentes e há muitas ocasiões para mal-entendidos.

Em uma postagem de blog de 2017 sobre "o modelo do oceano de civilização" para a Academia Britânica , Nayef Al-Rodhan argumentou que uma maior compreensão transcultural é crítica para a segurança global porque diminui as 'hierarquias' e a alienação e evita a desumanização do 'outro'.

Em animais

A resolução de conflitos também foi estudada em não humanos, incluindo cães, gatos, macacos, cobras, elefantes e primatas . A agressão é mais comum entre parentes e dentro de um grupo do que entre grupos. Em vez de criar distância entre os indivíduos, os primatas tendem a ser mais íntimos no período após um incidente agressivo. Essas intimidades consistem em cuidados pessoais e várias formas de contato corporal. As respostas ao estresse , incluindo aumento da freqüência cardíaca, geralmente diminuem após esses sinais reconciliatórios. Diferentes tipos de primatas, assim como muitas outras espécies que vivem em grupos, exibem diferentes tipos de comportamento conciliador. A resolução de conflitos que ameaçam a interação entre os indivíduos de um grupo é necessária para a sobrevivência, conferindo-lhe um forte valor evolutivo . Essas descobertas contradizem as teorias anteriores existentes sobre a função geral da agressão, ou seja, a criação de espaço entre os indivíduos (proposta inicialmente por Konrad Lorenz ), o que parece ser mais o caso em conflitos entre grupos do que dentro de grupos.

Além da pesquisa em primatas , os biólogos estão começando a explorar a reconciliação em outros animais. Até recentemente, a literatura que trata da reconciliação em não primatas consistia em observações anedóticas e muito poucos dados quantitativos. Embora o comportamento pacífico pós-conflito tenha sido documentado desde a década de 1960, foi somente em 1993 que Rowell fez a primeira menção explícita de reconciliação em ovelhas selvagens . Reconciliação já foi documentada em hienas pintadas, leões, golfinhos nariz de garrafa , mangusto anão, cabras domésticas, cães domésticos e, recentemente, cangurus de pescoço vermelho .

Educação

Universidades em todo o mundo oferecem programas de estudo relativos à pesquisa, análise e prática de conflitos. O Conrad Grebel University College da University of Waterloo tem o programa de estudos de paz e conflito (PACS) mais antigo do Canadá. O PACS pode ser feito como Honras, geral de 4 anos, ou major geral, major conjunto, menor e diploma geral de 3 anos. Grebel também oferece um programa profissional interdisciplinar de Mestrado em Estudos sobre Paz e Conflitos. A Cornell University ILR School abriga o Scheinman Institute on Conflict Resolution, que oferece cursos de graduação, pós-graduação e treinamento profissional em resolução de conflitos. Também oferece concentrações de resolução de disputas para seus programas de pós-graduação MILR , JD / MILR, MPS e MS / PhD. No nível de pós-graduação, o Centro de Justiça e Construção da Paz da Eastern Mennonite University oferece um Master of Arts em Conflict Transformation, um duplo Master of Divinity / MA em Conflict Transformation e vários certificados de graduação. A EMU também oferece um bacharelado acelerado de 5 anos em Construção da Paz e Desenvolvimento / MA em Transformação de Conflitos. Programas de pós-graduação adicionais são oferecidos na Georgetown University , Johns Hopkins University , Creighton University , University of North Carolina em Greensboro e Trinity College Dublin . Universidade George Mason 's Jimmy e Rosalynn Escola Carter para a Paz e Resolução de Conflitos ofertas BA, BS, MS, e PhD em Análise e Resolução de Conflitos, bem como um menor de graduação, certificados de pós-graduação e programas de graus conjuntos. A Nova Southeastern University também oferece um PhD em Análise e Resolução de Conflitos, nos formatos online e presencial.

A resolução de conflitos é uma área de crescente interesse na pedagogia do Reino Unido, com professores e alunos incentivados a aprender sobre os mecanismos que levam à ação agressiva e aqueles que levam à resolução pacífica. A University of Law , uma das mais antigas instituições de formação de common law do mundo, oferece um mestrado com foco jurídico em resolução de conflitos como um LL.M. (Resolução de conflitos).

A Universidade de Tel Aviv oferece dois programas de pós-graduação na área de resolução de conflitos, incluindo o Programa Internacional de Língua Inglesa em Resolução e Mediação de Conflitos , permitindo que os alunos aprendam em uma região geográfica que é objeto de muitas pesquisas sobre resolução de conflitos internacionais.

O Centro Nelson Mandela para Paz e Resolução de Conflitos na Jamia Millia Islamia University, em Nova Delhi, é um dos primeiros centros para paz e resolução de conflitos a ser estabelecido em uma universidade indiana. Oferece um curso de mestrado em tempo integral de dois anos em Análise de Conflitos e Construção da Paz, bem como um Doutorado em Estudos de Conflitos e Paz.

Na Suécia, a Linnaeus University , a Lund University e a Uppsala University oferecem programas de bacharelado, mestrado e / ou doutorado em Estudos sobre Paz e Conflitos. A Universidade de Uppsala também hospeda seu próprio Departamento de Pesquisa sobre Paz e Conflitos, entre outras atividades ocupadas com o funcionamento do banco de dados de conflitos UCDP ( Uppsala Conflict Data Program ).

Veja também

Organizações

Notas de rodapé

Referências

Trabalhos citados

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Leitura adicional

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  • Kellett, Peter M. (2007). Diálogo de conflito . Londres: Publicações Sage. ISBN 978-1-4129-0930-3.