Desenvolvimento de carreira - Career development

Desenvolvimento de carreira ou planejamento de desenvolvimento de carreira refere-se ao processo que um indivíduo pode passar para evoluir seu status ocupacional. É o processo de tomada de decisões para aprendizagem de longo prazo, para alinhar as necessidades pessoais de realização física ou psicológica com as oportunidades de progressão na carreira. O Desenvolvimento de Carreira também pode se referir à abrangência total das experiências relacionadas ao trabalho de um indivíduo, levando ao papel ocupacional que ele pode desempenhar dentro de uma organização.

O desenvolvimento de carreira pode ocorrer individualmente ou em nível corporativo e organizacional.

Planejamento de Desenvolvimento de Carreira

No plano individual, o planejamento de carreira compreende um processo em que o indivíduo tem consciência de suas necessidades pessoais e dos desejos de realização em sua vida pessoal, em conjunto com a carreira que exerce. Embora as experiências de cada pessoa sejam únicas, isso contribui para as diferentes carreiras que as pessoas irão adquirir ao longo da vida.

Carreiras de longo prazo

As carreiras que são compromissos de longo prazo ao longo da vida de um indivíduo são chamadas de ' Carreiras em estado estacionário'. A pessoa trabalhará em direção à aposentadoria com conjuntos de habilidades especializadas aprendidas ao longo de toda a sua vida. Por exemplo, alguém seria obrigado a concluir um processo contínuo de graduação na faculdade de medicina e, em seguida, trabalhar na profissão médica até se aposentar. As carreiras em estado estacionário também podem ser consideradas como tendo a mesma função ocupacional em uma organização por um período prolongado e se tornando especializadas na área de especialização. Um gerente de varejo que trabalhou no setor de vendas por um longo período de sua vida teria o conhecimento, as habilidades e os atributos relativos ao gerenciamento de pessoal não administrativo e à coordenação de tarefas de trabalho a serem cumpridas por subordinados.

Uma carreira que requer novas iniciativas de crescimento e responsabilidade ao aceitar novos papéis pode ser referida como 'Carreiras Lineares', pois cada oportunidade única acarreta um impacto mais significativo de responsabilidade e poder de tomada de decisão em um ambiente organizacional. Um plano de carreira linear envolve um movimento vertical na hierarquia de gestão quando alguém é promovido. Por exemplo, uma posição de gerenciamento de nível superior em uma empresa implicaria em mais responsabilidade em relação à tomada de decisões e alocação de recursos para administrar uma empresa de forma eficaz e eficiente. Gerentes de nível médio e gerentes / CEOs de nível superior seriam referidos como tendo carreiras lineares, já que seu movimento vertical na hierarquia organizacional também implicaria em mais responsabilidades de planejamento, controle, liderança e organização de tarefas gerenciais.

Carreiras de curto prazo

Quando os indivíduos assumem um trabalho de curto prazo ou temporário, são ' Carreiras Transitórias' e ' Carreiras Espirais' . As carreiras transitórias ocorrem quando uma pessoa passa por frequentes mudanças de emprego, em que cada tarefa não é semelhante à anterior. Por exemplo, um trabalhador de fast-food que deixa a indústria de alimentos depois de um ano para trabalhar como contador básico ou assistente administrativo em um ambiente de escritório é uma mudança transitória de carreira. As habilidades e o conhecimento do trabalhador de sua carreira anterior não serão aplicáveis ​​à sua nova função.

Uma carreira em espiral é qualquer série de empregos de curto prazo que não são idênticos entre si, mas ainda contribuem para a construção de habilidades de um atributo específico que os indivíduos aceitarão ao longo da vida. Muitos indivíduos podem passar por pequenas transições de carreira ou aceitar um contrato de trabalho de curto prazo no mesmo campo de trabalho, para desenvolver diferentes conjuntos de habilidades necessários para que tenham sucesso em um ambiente organizacional. Por exemplo, um indivíduo com um diploma em Administração contratado para fazer 'gerenciamento de projetos' em uma área de um departamento pode ser promovido ou transferido para completar outra tarefa no mesmo departamento para trabalhar em 'marketing'.

Perspectivas de desenvolvimento de carreira - necessidades individuais versus organizacionais

As iniciativas pessoais de um indivíduo que ele busca para o desenvolvimento de sua carreira estão principalmente preocupadas com seus valores pessoais, objetivos, interesses e o caminho necessário para cumprir esses desejos. Um grau de controle e senso de urgência sobre um caminho de desenvolvimento de carreira pessoal pode exigir que um indivíduo busque iniciativas adicionais de educação ou treinamento para se alinhar com seus objetivos. Em relação, as 6 âncoras de carreira de John L. Holland categorizam as pessoas como investigativas, realistas, artísticas, sociais, empreendedoras e convencionais, em que a trajetória de carreira dependerá da característica que um indivíduo pode incorporar. Quanto mais consciente um indivíduo estiver de seu tipo de personalidade, melhor será o alinhamento entre o desenvolvimento de carreira e as oportunidades que ele poderá obter.

Os fatores que influenciam um indivíduo a tomar decisões adequadas sobre os objetivos de carreira também dependem dos fatores ambientais que os afetam diretamente. As decisões são baseadas em vários aspectos que afetam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, desejos de alinhar as opções de carreira com seus valores pessoais e o grau de estímulo ou crescimento.

Uma organização corporativa pode ser suficiente para fornecer oportunidades de desenvolvimento de carreira por meio das funções de Recursos Humanos de Treinamento e Desenvolvimento. O objetivo principal do Treinamento e Desenvolvimento é garantir que o planejamento estratégico das metas organizacionais permaneça adaptável às demandas de um ambiente em mudança. Ao recrutar e contratar funcionários, o departamento de Recursos Humanos da organização é responsável por fornecer descrições claras de cargos em relação às tarefas exigidas para a função, junto com as oportunidades de rotação de cargos, transferências e promoções. Os gerentes de contratação são responsáveis ​​por garantir que os subordinados estejam cientes de suas tarefas de trabalho e garantir que o fluxo de comunicação permaneça eficiente. Em relação a isso, os gerentes também são responsáveis ​​por nutrir e criar um ambiente de trabalho favorável para trabalhar, para promover o aprendizado de longo prazo, o desenvolvimento e a aquisição de talentos de seus subordinados. Consequentemente, a medida em que um gerente abraça a delegação de treinamento e desenvolvimento de seus funcionários desempenha um fator chave na retenção e rotatividade de funcionários.

Contexto relativo da identidade social no planejamento de carreira

Como o processo de planejamento de carreira é relacional para equilibrar os vários fatores de demandas na vida de um indivíduo, fatores sócio-demográficos relacionados à idade, raça, gênero e status socioeconômico de um indivíduo podem influenciar a extensão em que eles buscam o planejamento de carreira ou outras oportunidades de treinamento e desenvolvimento de habilidades. Os vários aspectos da identidade social em relação ao contexto de encontrar um equilíbrio para as demandas da vida pessoal influenciarão os indivíduos a tomar decisões para mudar, adaptar ou abandonar sua carreira.

Homens e mulheres, por exemplo, tomarão diferentes tipos de decisões com base nos fatores situacionais que exigem equilíbrio. As mulheres tendem a fazer mais escolhas para equilibrar as prioridades profissionais e não profissionais, como cuidar dos filhos ou dos idosos. Isso também pode desencorajar algumas mulheres a seguirem seu plano de carreira e se concentrarem em priorizar a assistência a outras pessoas. Os homens tomarão decisões com base não apenas em ter de equilibrar as prioridades profissionais e não profissionais, mas também para progredir e aumentar a renda.

Figuras no desenvolvimento de carreira

• Jesse B. Davis
• John L. Holland
• Frank Parsons
• Edgar Schein

Veja também

• Conselheiro de emprego
• Códigos da Holanda
• Manual de Perspectiva Ocupacional
• Psicologia da personalidade
• Facilitador de desenvolvimento de carreira global (GCDF)

Referências